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1、企业员工关键绩效指标的有效设计 刘巍 ( 北京大学 2 0 1 1 级应用心理学研究生课程进修班) 冀 慧 妻 耄 麓 作 产 出 都 会 涉 及 到 服 务 的 对 企 业 靴效 果 舳的 ，并 成 糇施 企 业 战 票 夏 重 要工 具 。 菜 I 。：夕 I 磊 J ： I 茎 握 I 声 r 触 = I1 r r 、r 、 一广 ， I上 I ， J_L n 工 中 一、关键绩效指标的含义与特征 在确定了团队或个体工作产出并汇总m各种相关的绩效考核 ( 一 ) 关键绩效指标的含义 指标后，那么下一步就应当运用 S M A R T法提取关键绩效考评指 写 ) ， 是把对绩效的评估简化为对
2、几个关键指标的考核 ， 将关键指 S M AR T是 5 个英文单词的第一个字母的结合： 标当作评估标准， 把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法 ， s ： K P I 必须是具体的( s p 。 。 i l i )，要 切 中 目标 、 适 度细化 和 可以 在一 定程 度上可 以说是一种 目标管理法 。 随情景环境变化的 。 一 ( 二) 关键绩效指标的特征 M： K P I 必须是可度量的 、可评估的 ( M。 a s ml 1 。 ) ， 要数量化 、 行 1 能够集中体现团队与员工的个人的工作产出， 即所创造的时空范围内能够实现的 。 2 采 用 关 键 绩 效 指 标 和 标
3、准 突 出 员 工 的 贡 献 率；T ： K P I 必 须 是 有 时 限 白 =j(T im e _ h 0 d ) ， 可 以 采 用 时 间 单 位 计 4 能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现， 以便在实际表 3根据提取的关键指标设定考评标准 现与关键绩效指标与标准之间进行对比分析。 在正确地界定了绩效指标后，设定绩效考评标准就成了一件 ( 三) 建立关键绩效指标的意义 比较容易的事情。 对于数量化的绩效指标， 设定考评标准就是对绩 关键绩效指标的核心 从众多的绩效考 指 体系中提取重效指标设定一个范围； 而对非数量化的绩效考评指标 ，在设定绩效 要 性 和 关 键 性 指 标 ，
4、 它 不 仅 是 衡 量 战 略 实 施 聱 果 的 关 键 性 指 标 准 时 ， 往 往 从 客 户 的 角 度 出 发 ， 对 行 为 指 标 作 出 明 确 的 范 围 界 标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制， 力求将战略目标转定 ，并划出具体的考评等级。 化 为组织 内部员工 、 全面和全过程 的动态活动 ， 不断增强企业的核 4审核关键绩效指标和标准工作产出是否为最终产品， 凶为 心竞争力 ， 持续地提高企业地经济和社会效益， 使 K P I 不仅成为一对 K P I 的评价主要是对结果的评价，因此在设定 K P I 的时候也主 因此 ， 建立战略导向的 K P I 体系具有
5、以下意义： A多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价 ， 其结果是 1 使 K P I 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的否具有可靠性和准确性 。 机制， 同时还要发挥 K P I 体系战略导向的牵引作用。 C关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 8 0 以 的目 标 相 结 合， 使K P I 体 琴 有 效 地 诠 释 与 传 播 企 业的 总 体发 展 战D 关 键 绩效 指 标和 考 评 标 准 是 否 具 有 可 操 作 性 。 略 ， 成 为 实 施 企 战 略 规 戈 l 的 重 要 工 具 。 E 关 键 绩 效 指 标 的 考 评 标 准 是 否 预 留 出
6、 给 员 工 可 以 超 越 的 空 体系更加强调对员工的行为激励 ， 最大限度地激发员工的斗志， 调 综上所述：设计有效关键绩效指标是企业绩效考核的一项核 动全员的积极性、 主动性和创造性。 心任务 ，不设定关键绩效指标就无从提高企业或员工的绩效， 就无 二、 设定关键绩效指标的程序 法知道现实表现与期望的绩效差距 。因此， 设计有效的关键绩效指 ) 设 定 善 键 缚 效 指 的 原 则 标 在 设 计 好 科 学 有 效 的 方 法 的 同 时 要 通 过 各 种 渠 道 采 用 有 效 的 手 如 何 设 定 关 键 绩 效 指 标，根据我在本企业 H R管理的经验， 首段，采集有效的
7、信息， 使得提取和设定的关键绩效指标能够成为企 先要注意遵循设计 K P I 的五大原则： 业绩效考评体系的重要工具。 关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管 理被考评者绩效的定量化 、 行为化的指标和标准体系。 2 _ 增值性 关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它应当对企业的发 展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重 要的影响， 使组织 目标不断增值。 3 可测性 2 3 2参考文献： 【 1 1 王焕 宁， 关键 绩效指标 体 系建立 、 h t t p ： ma n a g e o r g c n A r t i c l e 2 00 4 04 3 961 hn nl 、 2 00 4 【 2 】 中国就业培训技 术指导 中心组 织编 写、 企业人 力资 源管理 师( 二级 ) 、 中国劳动社会保障 出版社 2 0 0 7 ， 2
