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1、赏识员工 留住人才读骨干是赏识出来的心得体会一流人才造就一流企业。21 世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。那么企业如何才能留住人才？并非物质激励方式才能起到最好效果。诚然，薪酬代表企业对员工创造价值的尊重与肯定，但在工作面前，员工首先是有血有肉的鲜活个体，他们更需要肯定与认同。一个微笑，一个眼神，竖起的大拇指，让员工知道：你在关注他，往往收到意想不到的效果。心理学家威廉*杰姆斯曾说过：“人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏，这是人类之所以区别于其它动物的地方。”美国教育家卡耐基说：“使一个人发挥最大能力的方法是
2、赞赏和鼓励。对于后进生来说，赞赏和鼓励不亚于雪中送炭，可以增强他们的信心和勇气，并从他们的内心激发出无穷无尽的积极动力。”作为管理者，最重要的就是激发员工的工作热情，让他们积极主动的去完成工作。而激发他们的热情就需要对员工取得的成绩给予鼓励和赞赏。管理者要善于发现你每一个员工的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”。赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护；赏识也是一种同情心，需要领导经常换位思考，去设身处地的为对方着想，站在对方的角度去体谅对方，这样就能完全感受到对方所承受的压力，所以就不会再用否定的
3、话去批评去指责；赏识更是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识弓 l 导员工扬长避短，释放潜能，勇敢积极地去努力进取。 不久前，某媒体报道了一个关于跳槽问题的调查，结果显示：想跳槽的人当中，仅有2会因为老板涨工资而回心转意留下不走。而在另一个“会不会因为别的地方开的工资更高而离开”的调查中，大多数的人都选择“不会”，尤其是中层以上干部，选择离开的比例特别低。这种结果，有点让人意外：工作的主要目的不就是为了挣钱吗？这个现象给企业老总和人力资源部门提出了一个重要的问题：什么样的激励才是更有效的？ 工资、福利、安全以及工作环境的不足，容易让人对工作产生不满，但光有这些条件，并不能让人对
4、工作产生满意的感觉。也就是说，薪水等物质报酬最大的作用，是让人“没有不满意”。而要让人对工作满意，需要充分运用激励因素，比如成长、成就、赏识以及归属感等。因此，要留住员工，尤其是核心的员工，首先得注意工资等维持因素，使员工不致产生不满情绪。但更重要的是，要利用激励因素去激发员工的内在需求和内在动力。那么，怎样才能用好激励因素呢？激励员工激励员工为员工加油为员工加油心理学家告诉我们，心理激励是一把挖潜启智、培养员工奋发努力、快速成长的金钥匙。因此，赏识管理更加注重激励的作用，而且强调实行“正向激励” 。正向激励，就是以表扬为主。领导善于表扬，就意味着会赢得管理上的主动权。每个员工，总是想把自己最
5、成功的一面展现出来，希望得到领导和同事的肯定。而领导的每一次表扬不但鼓舞了员工，也巩固了领导在员工心目中的地位。宽容员工宽容员工允许失误允许失误当员工出现小的失误或者失败时，我们不要过分去追究员工的责任，要从分析问题着手，查找原因，并努力去改变这种现状，用一种宽容的心态去等待员工的转变。不能发现员工有了差错，有了不足，就恨不得马上批评辱骂员工。提醒员工提醒员工大胆批评大胆批评赏识管理不是一味地、简单地对员工进行表扬、鼓励，针对员工身上出现的缺点和错误，也要大胆地批评。适当的批评员工也是让他们改进工作、取得进步的方式。但在批评的过程中要将就语言技巧。总的原则是不伤害员工的自尊心，打消员工的积极性
6、。留住企业人才，不单单是在员工取得了成绩后予以激励和赞赏；也不仅仅是员工出现了差错和不足时，保持宽容就可以留住员工。还要通过对员工由衷的赏识，包括对其出色成绩的肯定与赞美、以及对失败、挫折的支持和鼓励，帮助员工树立自信心、不断成长、不断超越自我。赏识管理是一种有效管理企业人力资源的可选方案。所谓赏识管理，就是管理者采用多种途径，有效培养雇员的知识和技能，充分发掘雇员的优势和潜力，帮助雇员将企业的目标内化为个人目标的管理方式。而实现赏识管理就需要你去积极的观察每个员工的自身价值，帮助他了解自身的知识结构和专业特长，挖掘员工的潜能，最终让员工成为企业的骨干。实现赏识管理的方法则要通过：一、科学的评
7、估每个员工的自身价值一、科学的评估每个员工的自身价值以科学的方法，观察、研究和评估每个雇员的独特智力优势和潜在能力，并通过适当的教育和培训，帮助雇员充分地开发个人的价值，使之有效地转化为企业价值。其目的是既做到人尽其才，又防止不称职现象发生 。二、二、 帮助员工了解自己的知识结构和专业特长帮助员工了解自己的知识结构和专业特长领导了解员工也是对员工的一种赏识，它能向员工显示公司对其潜能的知晓和重视程度。这样做的目的是培养成就追求者。实践证明，那些客观认识自身能力、同时又对自身发展抱积授态度的员工，通常发展得较好 具体体现在： (1)他能够为自己设计有效而明确的个人发展计划，能够有意识地合理分配自
8、己的精力 (2)他不会自视过高或对他人的成就心怀不满，较能容忍他人的错误。同时，他较善于识另同事的优势并虚心地讨教，以提高自身的知识和能力 (3)认为有价值的工作能提高自己的能力.帮助自己建立起与他人的良好工作关系。 三、管理层接受并鼓励员工个性的拓展三、管理层接受并鼓励员工个性的拓展在适当的时候，将适当的决策权交给员工。在实现企业目标的途径和方式上，管理层乐于接受员工的选择，但同时也不放弃指导和纠正的权力。这在管理层是需要勇气和技巧的。鼓励员工个性拓展意味着经常地放弃传统的、常规的工作思路和习惯.需要冒一定程度的风险。但这样做的回报也是极为丰厚的。走向自我实现的员工，其焕发出的工作热情和才智
9、是任何激励方式所不能企及的。当然，为维持经营的安全和稳定，管理层仍然控制全局性的重大决策权。 四、管理层要对员工的工作予以客观的评估四、管理层要对员工的工作予以客观的评估承认成绩，分析问题，寻找解决方案，使他感受到管理层对他的重视。实践证明，有价值的雇员的进取动力来自持续的心理确认，即成功的体验。新经济下的企业的核心工作是学习和创新。这意味着组织中的成员具有较高的失败概率。现代企业不仅应容忍并鼓励“有价值的失败 ，而且，它还应建立从失败中创造价值的文化氛围和制度。从信息管理的角度看，问题和失败本身包含了大量具有很高的价值的知识和经验，许多情况下，它的价值含量超过成功的经验。当今世界，企业与企业的竞争，最终取决于人才的竞争，一个企业的“人力资源”直接影响着企业的兴衰，其正确性已不容置疑。吸引人才和留住人才，成了关系到企业生死存亡的关键问题之一。经验告诉我们：留住人才主要从尊重人才开始，从待遇上留人、从感情上留人、从事业上留人。
