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1、信報專欄:工於心計 培訓成效可以量度嗎？1培訓成效可以量度嗎？ -馬志光 香港中文大學工業及組織心理學碩士研究生 二二年十十二月五日在今年八月，邀請了管理顧問公司，設計了一個為期四天的管理研討 會，命題為亞洲國際都會卓越政府，出席人數估計約有一萬四千名公務員，是次 顧問費用超過數百萬元。這次研討會更首次在亞洲公共機構使用 RootMap Learning方式，透過從精心設計的圖像，管問的誘導及參加者的討論，務求集思廣益， 為建立卓越政府提出更多具創意和可行性的建議。 研討會後曲終人散，各公務員返回工作崗位，研討會的成效究竟有多大呢？會 議中訂下的目標又能達到多少呢？近年來，除了政府鼓勵學習和籌
2、辦課程外，不少商 業機構每年亦投資大量金錢、人力和物力為員工提供不同類型的訓練，工作坊或研討 會，究竟這些訓練課程或研討會成效有多大呢？培訓成效又如何量度呢？這都是值 得我們思考和計算的。著名工業及組織心理學 Kirkpatrick 是最早一位研究培訓成效(Training Evauation)的專家，他提出的培訓成效四層次模型(Four levels of training evaluation) ，深受學術界及培訓界的歡迎和使用，其量度方法為管理階層及訓練者提供準確資料， 以檢視培訓成效。現敘述四層次模型的詳細資料：1. 反應層次(Reaction Level)- 訓練完結後，主辦單位把預
3、先設計的訓練檢討問卷分發 參加者填寫，目的是瞭解參加者對於培訓的 滿意程度，內容範圍包括訓練內容， 活動設計，導師表現、訓練安排等等，一般都是按分數評級 (例如 1 分表示極不滿 意、5 分表示極滿意)，藉以量化訓練結果。此外，這個層次亦包括詢問參加者對訓 練實用性的評價，一般問題如你認為這個訓練對你的工作有多大幫助呢！你 會否把學習應用到工作中？，同樣運用量化評分，以評估培訓成效。2. 學習層次(Learning)-訓練的目的在於使參加者掌握某一種的技能 (例如：銷售技巧、 談判技巧等)，或認識某一類型知識(例如：保險業知識、買賣股票 / 基金知識等)， 要瞭解訓練是否達到這個目的，訓練者可
4、以在訓練後設計一些紙筆測驗或技能測試， 以評估參加者的學習程度。3. 行為改變 (Behaviour Change)-當員工掌握到新的技能或知識，如果他 / 她們沒有 把學習應用到工作中，培訓果效仍然會受到質疑。要了解行為上的轉變，心理學家 建議以下的量度方案：採用三百六十度的評估 方法-透過上司、下屬及自己的表現評分，從而得到 全面性的行為轉變程度。採用訓練前、後的量化測試，從而計算轉變的程度。信報專欄:工於心計 培訓成效可以量度嗎？2採用實驗式的方法，把員工分為兩個組別，一組是接受訓練，而另一組是沒 有接受訓練，訓練後比較兩者在表現評估中的得分，從而得知訓練的果效。4. 投資回報(Retu
5、rn or Investment)-從商業機構的角度來看，投資在培訓的費用甚大， 它能為機構帶來多少的實質回報，都是商業機構和管理階層所關心的。與商業機構 比較，政府雖不是以營利為目標，但訓練 / 研討會能為部門及員工生產力，市民的 滿意程度，帶來多少的轉變，這都是政府所關注的。在這方面，工業及組織心理學 家提出一系列的方程式和算式，當中包括評估所有項目開支，例如：訓練材料、訓 練員的工資、場地費用等，以幫助機構計算培訓投資及回報的數據。親愛的讀者，相信你看完以上的培訓成效四層次模型後，都可以估計到最 容易量度培訓成效是第一(Reaction)和第二(Learning)層次，故廣為訓練人仕所使用。 而第三和第四層次所涉及的人力和物力是頗大的，故採用較少，況且要能準確計算 行為改變或投資回報，都需要專業人仕來擔當。回顧政府八月所舉行的大型研討會， 從報章的報導，都只有針對第一個層次的檢討和回應，數以百萬計的顧問費用，一 萬四千人次的高、中層公務員的時間成本(time cost)，究竟為我們的政府和公眾所 帶來的實質回報或得益，都只有通過科學化的計算和評估，方可得知！
