浅谈政府部门中的人力资源管理

《浅谈政府部门中的人力资源管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈政府部门中的人力资源管理（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、浅谈政府部门中的人力资源管理浅谈政府部门中的人力资源管理【摘 要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在 政府部门中的运用与发展。我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员 激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设， 引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体 制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和 公信力就成为一项具有实践意义的课题。本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进 行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，并提出了加

2、强我国政府部门人力 资源管理的对策。 【关键词】政府部门 人力资源 人力资源管理 一、引言一、引言随着人力资源管理在企业中的发展，们也越来越多地开始关注人力资源管 理在政府部门以及其他公共部门中的运用。 人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部 劳动人口总和。政府人力资源管理，隶属于整个人力资源管理系统的一个分支 子系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。从概念上加以界定，政 府人力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源(主要指公务员) 为主要分析 对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所管辖 的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障

3、等管理活动过程的总和。二、政府人力资源管理的概念、特点二、政府人力资源管理的概念、特点(一) 概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理,它是隶属于整个人力资源 管理系统的，有别于企业人力资源管理，以政府及其分支机构为主体的。我国 的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位 分类等；人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与 开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管 理，对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。 显然，它属于公共管理的范畴。 (二) 特点政府人力资源管理作为整个社会人力资源管

4、理的一个子系统,与其他人力资 源管理有着相同的地方,但作为一个区别于其他子系统的独立系统,也有其独特的 个性。从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，都是对人的管 理，但和一般的企业人力资源管理不同，政府人力资源管理不以营利为目的， 而是追求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理 的范畴，而非企业管理。了解政府部门人力资源管理的特点，对于有针对性地 研究和探讨有关政府人力资源管理的一系列问题，以加强和提高政府等公共部 门的人力资源管理状况有着十分重要的意义。概括地讲,我们可以把政府人力资 源管理的特点分为以下几个方面: 1 、主体的特殊性。将人力资源管理系统划分

5、为企业人力资源管理、政府 人力资源管理和第三部门人力资源管理的依据是主体的不同。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理的根本不同即在于其管理主体的不同，即政府组织。 与其他社会组织相比，政府组织是拥有一定国家权力的国家行政执法部门，具 有一定的权威性、公共性、非营利性、服务性和公益性。正是这些性质，使得 政府人力资源管理具有特殊性。2 、目的的公益性（非营利性） 。企业人力资源管理的最终目的是发挥人 力资源的最大创造性价值，为企业带来最大的经济利益。但由于主体的不同， 导致政府人力资源管理目的性的不一样。政府组织是最纯粹的公共部门,政府组 织所拥有的权力理论上是由人民授予的，因此，它所追求的利

6、益应该只是一种 公共利益，是属于全体人民的公共利益,不存在自身的特殊利益。利益是和人的 需要联系在一起的。然而，理论如此，实际操作起来并非易事。实际上，也正 犹豫政府机构的这种性质，导致由于不能损害到自身利益而使公务员“养尊处 优” ，缺乏在市场经济体制追逐经济利益的田间下形成的竞争意识。工作缺乏热 情、上进和激励。3 、体系的复杂性。由于政府这个主体的特殊性,使得政府部门人力资源管 理具有其他部门难以比拟的复杂性。政府部门是一个横向部门分化,纵向层级节 制的庞大的组织构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起 来的,它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。从行政编制

7、 上来看，有专门的各级人力资源和社会保障部门、公务员局，编制委员会，党 委系统有组织部，各职能部门通常也有各自的人事处办公室等管理本部门的人 事食 事务。因此,在具体的中央和地方、主管部门和个职能部门的人事管理权限的划 分上,就形成了一项复杂的系统工程,而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。4 、管理的法治性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主 体公务员和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律 进行的。一方面,政府人力资源管理机构的设立是在法律规定的范围内进行的;另 一方面,政府人力资源管理过程是依照法律规定进行的,如人力资源的规划,人力 资源的获取,主要是指公务员

8、的录用,人力资源的开发,主要指公务员的培训等都 是按照国家公务员暂行条例等其他相关法律法规进行的。因此可以看出， 政府人力资源管理的进行是在各种法律法规的规定之下进行的，这一方面使政 府人力资源管理“有法可依” ，规范了政府的人力资源管理，同时，客观上也束 缚了政府人力资源管理的活力和有效性，不利于打破现有体制，对政府人力资 源管理进行卓有成效的改革创新。三、我国政府部门人力资源管理现状分析三、我国政府部门人力资源管理现状分析我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、 机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子， 解放思想、积极探索、适当放权、稳步

9、推进。在推进小康社会建设中，如何科 学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健 康蓬勃发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真 研究。目前存在的问题主要表现如下： （一）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公 务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。机构 冗杂，人浮于事的现象在中国的事业单位中似乎司空见惯，结果使大家见怪不 怪。另外，现有人员的优化使用也有待改善。导致一方面，政府机构由于不及成本，不逐利润，增加了不必要的人事编制“因人设岗”现象比较普遍；另一 方面，现有人员不能“人尽其才” 浪费了宝贵的

10、人力资源。原因是多方面的， 首先，政府部门尚未树立“效率优先”的意识，没有树立“现代人力资源管理 理念”，缺乏“人力资源也是一种战略性资源”的意识，对政府人力资源的科 学规划和合理配置缺乏高度的重视和科学的论证；其次，一系列的体制问题和 人员问题导致政府的人员配置缺乏效率，下面见有所谈及；最后，中华民族传 统的文化观念，集体思想比较根深蒂固，随波逐流是大势所趋，吃大锅饭问题 严重，都想着我不做，会有人去做，结果使组织的战斗力耗散在内部，工作效 率大打折扣。 （二）法治观念淡薄,管理评估体系不够科学、规范、完善，权、责、利混 乱。当前我国虽然建立了公务员制度，但受传统封建专制和集权主义影响依然

11、很大，而且即使在有法可依的法制环境下，部分一把手的权利过大，很容易导 致“一言堂”，一把手完全主宰人事任免、甚至买官卖官。另外，对公务员的 考察考核流于形式，不利于人的成长于组织的发展，据了解，对公务员的绩效 考核十分单一，规定的时间，由本人交纳所需材料，相关部门审阅打分即可， 这种考核方式极其单一片面，也难以体现公正、客观、全面、科学的原则，难 以服众。另外，由于政府机构的庞杂和历史遗留问题，许多岗位权、责、利的 界限不明晰，导致部分工作重复去做，而部分工作无人去做，部门之间、人员 之间相互推诿，却又无可奈何。这突显出在政府机构关于人的管理方面机制不 够完善，随意性很强，往往根据政治气候和社

12、会状况而定，缺乏科学性和严密 的可操作性。 （三）公务员队伍人员素质欠佳，活力不足的问题依然存在，年龄结构不 合理，思想观念相对保守，习惯于利用传统思维和传统手段对待变化了的新形 势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神。有些人员的知识水平明显 与形势不能相适应，而又缺乏系统科学有效的相关培训。 （四）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历 了几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展 起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地 区仍居主导地位。 （五）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方 公务

13、员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与 工作实绩相统一并相应晋升的科学管理机制，评估机制不够合理、健全，尚缺 乏真正科学的对人全面评价可操作的德、能、绩的评价考核方法；其次，公务 员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力，缺乏有效的奖惩机制和日 常管理方法。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力， 被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，客观上的“终身制” 缺乏优胜劣汰的竞争机制。 四、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨四、加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨对于这些问题有没有办法解决呢？我认为还是有的。西方的一些发达国家 政府管理

14、经验可以作为我们的借鉴，但毕竟国情差别很大，政治体制也有很大 不同，许多方面缺乏可比性和可借鉴性。但现在我国的很多大型企业中，由于 采用了现代人力资源的管理方法，形成了一整套较为完善的管理体系，并取得 了极为宝贵的管理经验，尽管企业和政府的管理有许多不同之处，但很多经验 确实值得借鉴。(一) 强调现代人力资源管理理念的树立。在当今世界经济全球化的发展趋 势中,国与国之间的竞争日趋白热化,而这种竞争更重要地体现为政府能力的竞 争。政府能力的高低取决于政府部门的公务员的素质,也即取决于政府部门中的 人力资源。在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上,江泽民同志也指出: “人力资源是第一资源。”有学者

15、指出,在政府部门中树立人力资源的理念是政 府迎接 WTO 以及经济全球化挑战中的首项任务。应把每个职位上的公务员都看 成是最重要的资源,加强人力资源规划，进行合理的配置通过开发使之升值，再 进行优化配置。 （二）通过细化职位分析确定最优的人才引进政策和使用方案 政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务 员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事， 同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。政府人事管理 部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工 作分析，要事先科学分析某个职位需要从事哪些工作，拥有哪些权力

16、，要负哪 些责任，需要什么素质和条件的人才，以确定切合实际的人才引进政策，降低 人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。 （三）通过培训充分发掘现有人力资源的潜力 我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少 政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以 面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要 求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人 才。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职 的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好 工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望， 这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益， 降低成本。（四）优化公务员人才的选拔机制 政府机关的人才引进工作一般不受经济形势的影响，这也为政府机关制订 一个切实可行的中长期人才引进规划奠定了良好的基础。以这一规划为依据， 政府部门可以根据人才供求的情况机动灵活地制订短期的人才引进计划，不必