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1、1超市的薪酬体系设计超市的薪酬体系设计作 者： 。 。 。 。 。 专 业： 。 。 。 。 。 。 。 考 号： ， ， ， ， ， ， ， ， ，指导教师： 。 。 。 。 。 答辩日期： 成 绩： 2内 容 提 要薪酬设计是建立现代薪酬管理体制的前提和重要组成部分。知识经济时代下，设计和建立一套帮助企业获得竞争优势、促进企业持续发展的薪酬体系，对企业来说，是一个十分重要的课题。然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，不仅是企业界关注的问题，也是学术
2、界不断探讨的重要课题。本文在针对某超市现行的薪酬体系剖析的基础上，指出其薪酬体系的有点和不足，对其不足运用战略性薪酬设计模型进行再设计，并据此提出一套薪酬设计方案，以提高薪酬体系对企业战略的支持，增强其在企业的具体应用中的激励性关键词：薪酬体系 激励机制 战略性薪酬设计34AbstractSalary design is to establish a modern salary management system and the prerequisite of important component. Under the era of knowledge economy, design and
3、 build a help enterprises to gain competitive advantage, and promote sustainable development of enterprise, the compensation system, it is a very important topic. However, in practice, a business often cannot solve this problem effectively, thus resulting in the loss of talented people, cause increa
4、sed cost of enterprise. So, how to find the market demand and modern enterprise system matching for enterprise development and compensation system has become the urgent requirement, not only the business is business concerns, and scholars have been an important issue. In this paper a supermarket in
5、the current compensation system on the basis of the analysis of the compensation system, points out the shortages of a bit and its shortcomings using strategic salary design model again, and then put forward a design scheme of salary and compensation system, in order to improve the support of enterp
6、rise strategy, strengthen its concrete application in 5enterprise incentiveKey words: Compensation system; Incentive mechanism; Strategic compensation design6目目 录录一、薪酬体系概述 5（一）、概念界定5（二）、薪酬体系设计的步骤 5二、案例分析 6（一）、技能工资制6（二）、提成工资制7（三）、案例企业薪酬体系的优点 7三、现行薪酬制度存在的问题分析 7（一）、不能以岗定薪，薪酬缺乏公平7性7（二）、薪酬发放比较简单，不利于调动职工积
7、极性7（三）、薪酬水平偏低，薪酬缺乏竞争性8四、薪酬体系设计方案 8（一）、职位分析 8（二）、职位评价 8（三）、薪酬调查8（四）、薪酬定位8（五）、薪酬结构设计9（六）、薪酬体系的实施和修正9五、薪酬设计的具体实施方案 9（一）、改进人力资源管理体制，淡化员工身份界8限9（二）、完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用9（三）、优化组织结构，科学评估岗位价值 10（四）、重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目10（五）、薪酬的具体奖罚设计11六、结语 11参考文献 12附录 139超市的薪酬体系设计薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段，按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序。知识经济
8、时代，企业管理的中心就是人力资源管理，薪酬是人力资源管理的核心问题之一，是企业吸引、留住人才，充分发挥员工的主观能动性，提高竞争优势的关键。而作为利益杠杆的薪酬制度，则是众多关键之中，最难掌握、风险最大的一项，因为它牵动着企业上下每个员工的切身利益。如何设计一套科学合理而有效的薪酬体系，不仅是企业界关注的问题，也是学术界不断探讨的重要课题。本文以某超市公司为例，在分析其原有薪酬体系的基础上，对其进行再设计，力求探索出一套适合于我国企业在知识经济时代获取并保持竞争优势的战略性薪酬激励体系。一、薪酬体系概述一、薪酬体系概述（一）概念界定10薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入，有形服务和
9、福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。而薪酬与日常生活中应用较为广泛的工资，报酬也存在一定的差异，这些差别表现在以下几个方面： 第一，工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对企业中任何一名员工实行的是工资制，对企业中的技术创新者和职业经理人实行的是薪酬制。第二，报酬分为经济类报酬和非
10、经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。（二）薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力” ，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：111、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、职
11、位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：（1）差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。（2）差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励
12、措施以及未来薪酬发展趋势分析等。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪12酬水平。4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响
13、。在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位之后，企业就可以根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前
14、，大多数企业是财务部门在做此测算。但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。以上这些，是我觉得对此论文非常有用的文件，在此基础之上，结核一个确切的事例。13二、案例分析二、案例分析某超市是辽阳市较大的私营商业超市之一，占地面积 2 层楼大约为 5000 平方米，拥有职工 300 余人，分成 4 个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。经营商品近万种，年营销额两千多万元，净利润近 500 万元。某超市企业将全部职务分为 4 个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。根据 4 个部门，该超市对其薪酬采取分类管理办法，就是对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。相应的薪酬体制分为两种：岗位工资制和绩效工资制。（一）职位工资制职位工资制是针对公司的基层员工，不论部门和工作内容，一律所属的职级以及所具备的技能、学历等来支付工资。其构成主要有一下几点：1、基本工资。用来保
