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1、党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充 满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造 各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以 “三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为 突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提 供人才保证。1 高校人事制度改革的必要性和紧迫性1. 1 高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要 高等学校现行的内部 管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以
2、适应社会主义市场经济的要求。要 从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教 育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质 量、水平的提高上。1. 2 高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求 党的十六大再次向全党、 全社会发出科教兴国的动员令。高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前 沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以 亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻 坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长
3、点作贡献。高等学校要 完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。1. 3 高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要 近年来,高校人事制度的改 革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教 师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过 渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相 当程度的矛盾和冲突。从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊 端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校 管理机构政府
4、化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚, “官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有 得到充分发挥。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的 发展。1. 4 高校人事制度改革时机已成熟 近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人 事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了关于深化高等学校人事制度改革的实 施意见、关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见、关于在事业单位 试行人员聘用制度意见和关于加快推进事业单位人事制度改革的意见等一系列改革 文件,为高校人事制度改革提供了政策依据。与此同时,国
5、有企业减员增效,用工制度发生了 根本性的变化。政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。科研单位已成功转制,科研 人员实行了全员聘任制。国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和 住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改 革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机 遇。目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所 向。2 目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有 不同程度的推进。但是, 由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思
6、想观念 不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。一是全员聘任制 未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于实行彻底的 聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。从近几年的 实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落 聘危机感。因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消 化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。因而,实施聘任制时,难 以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘 任制的实施效果,
7、人事制度改革远没有达到应有的目的。二是干部职务能上能下未到位。打 破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出 了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想 的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部终身制问题上不理想、不到位。三 是由身份管理到岗位管理不到位。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由 于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成为难以突破的障碍,加 上现行事业单位工资制度仍然沿袭 1949 以来的工资管理模式,即身份管理模式的工资制度,使 这种观念更难突破。高校人事制度
8、改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平 衡的模式。然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。四 是考核评价体系不健全。一方面,高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的 工作对象、方式、手段是不同的,岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作; 另一方面,诸类人员考核要求不统一,考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性 和科学性。因而在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核评价体系是长期 探索的课题。五是分配不合理依然存在。近几年,许多高校在校内分配制度改革方面进行了 有益探索,以校内津贴拉开分配差距,向有突出贡献的人员进行倾
9、斜,调动了专业技术人员的 积极性,初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存 在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党 政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党 政管理人员则相反,造成分配不尽合理。3 高校人事制度改革的主要内容3. 1 精简机构,加强编制管理3. 1. 1 精简机构,核定领导职数 根据高等教育法、中国共产党普通高等学校 基层组织工作条例所确定的工作任务和精简、高效的原则,合理设置学校党政管理机构, 明确管理机构基本职能,剥离服务、经营职能,划出教学科研辅助服务部
10、门,职能相近的机构 尽可能合并或合署办公。学校党政管理机构和领导职数在不超过上级规定限额内,根据学校 实际确定。3. 1. 2 加强编制管理 在上级主管部门核定的编制总数内,按照精干、高效的原则,对 各类人员实行定编、定岗、定职责,压缩非教学科研人员,严格控制进人,提高人员使用效益。 学校党政管理人员编制控制在全校人员总数的 15 %以内;教学科研人员和教学辅助人员占 学校人员总数的 80 %以上。按职能、任务和性质分类,加强编制管理。(1) 学校本部编制。 学校本部编制包括基本教育规模编制(教师编制、教辅编制、职员编制) 和专职科研编制, 由学校直接管理,统一使用。教师编制:指从事教学工作、
11、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制。 教学辅助人员编制:指从事实验实习、情报图书资料、电化教 育等工作,以及其他专业技术工作的人员编制。职员编制:指专职从事党务、行政管理、 行政事务工作的人员编制。专职科研编制:指学校承担国家重要科学研究任务所专项配置 的人员编制。(2) 附属单位编制。生活后勤服务单位从学校整体分离,实行后勤社会化;产 业部门按现代企业制度要求,实行企业化管理。承担公益性社会服务任务的附属单位,如校 医院、幼儿园等,根据承担学校任务情况,实行编制总数控制。3. 1. 3 完善固定编制和流动编制相结合的人事管理体制 规范流动编制管理,对新 增人员根据工作需要,实行人
12、事代理制度,建立新的流动编制人员管理机制。3. 1. 4 实 行新的用人办法 实行固定人员和非固定人员相结合,专职教师和兼职教师相结合的用人办 法。3. 2 改革用人制度,推行全员聘用(任) 制3. 2. 1 根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理” 的原则,推行全员聘用(任) 制度 打破专业技术职务和干部职务终身制,教师和其他专业技 术人员实行专业技术职务聘任制,党政管理人员实行教育职员聘任制和领导职务聘任(选任) 制,工勤服务人员实行劳动合同制,学校、系(部) 与教职工在自愿平等的基础上,通过签订 合同,确立受法律保护的劳动关系,变身份管理为岗位管理。3. 2.
13、2 学校根据学科(专业) 建设和教学、科研工作需要,科学合理地设置教学科 研、职员、教辅、工勤等各级各类岗位 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限, 按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。3. 2. 3 坚持党管干部 原则,改革领导干部单一的委任制 在选拔任用中引入竞争机制,逐步完善领导干部的选拔 任用制,对不同类型的领导职务,分别实行聘任、委任、考任等多种任用形式。3. 2. 4 健全考核制度,加强聘后管理 对照岗位职责和任期目标,建立考核评价体 系,在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、辞聘、 晋级、分配、奖惩等之依据。3. 3 改
14、革分配制度,建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制 在国家政策指导 下,按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则,实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优 酬,建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度,真正体现重实绩、重贡献,向高层次人 才和关键岗位倾斜的分配导向,将职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献直接 挂钩,充分发挥激励功能,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。根据学校实际,逐步实 现以下分配形式: 国家规定的工资、津贴、补贴照发,以学校自筹拉开分配差距; 把国 家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配; 把全部工资收入重新进行分配; 生产要素参与分配。条件成熟的高校,在实
15、行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上, 可以实行以院(系) 为单位的工资总额动态包干,增人不增资,减人不减资。在包干范围内, 单位有用人、分配自主权,并承担相应责任。3. 4 妥善安置未聘人员,建立人才流动机制 按照“新人新办法”的原则,对学校新 聘用的教职工,严格按照聘用合同书规定,在聘期内双方履行约定的权利和义务,聘用期 满后双方根据自愿的原则,决定续聘或不再续聘。按照“老人老办法”的原则,对在聘任工作中落聘、待聘的教职工,可在校内转岗聘任或向校外流动,对少数因身体原因不适合继续 工作或接近退休年龄的教职工,按照国家有关规定实行校内退养制度或提前办理退休手续。设立学校人力资源开发中心,
16、承担待聘、落聘人员的管理、托管、培训、转岗安置等工 作,并积极向社会用人单位推荐聘余人员。待聘、落聘人员可通过学校人力资源开发中心与 省、市人才交流中心进行交流,也可由省、市人才交流中心进行人事代理。3. 5 设立人事争议调解组织 学校设立人事争议调解组织,受理教职工在人事制度 改革中的相关问题的投诉和申诉,维护教职工和用人单位双方的正当权益,保证改革的公正、 公平和顺利进行。4 高校人事制度改革应注意把握的几个问题4. 1 统一思想,坚定改革信心 推进人事制度改革的关键是在思想认识上。统一思 想,就是要统一到“发展是硬道理,以改革求发展”上来。高校人事制度改革,是一项根本性 改革,且非改不可,无论如何也绕不过去。学校党政领导认识上要高度统一,拧成一股绳,迎 难而上,不能瞻前顾后,等待观望。早改革,早主动;晚改革,就被动;不改革,无出路。同时, 这项改革涉及教职工的切身利益,牵涉到方方面面利益关系的调整,学校在改革的步骤和具 体组织实施方面,要精心组织,周密部署,积极稳妥地实施。4. 2 加
