员工绩效管理规定

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1、第一章 总 则 第一条 为不断挖掘公司员工潜能，充分调动员工工作主动性和创造性，促进员工绩效和 企业绩效的不断提升，实现员工与企业的共同成长，制订本规定。第二条 通过对员工的绩效管理达到以下目的：21 员工个人绩效与公司绩效充分结合，为公司实现战略发展目标提供有效的人力资源保 障。22 不断挖掘员工的潜力，促进员工的职业成长和发展，以实现人力资源的持续增值。23 为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。24 增进公司内部上、下级之间的沟通和了解，建立并保持健康有益的上、下级工作关系。第三条 绩效管理的原则如下：31 考核公正、操作规范的原则；32 上、下互动，过程管理与目标管

2、理为手段，绩效发展为导向的原则；33 与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则；第四条 本管理规定适用于公司全体员工。第二章 绩效管理组织机构、人员及职责第五条 人力资源管理部门的职责51 公司办公室负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则；提供绩效管理的操作 原则；52 负责对公司员工绩效管理工作的具体策划与推动；对非人力资源部门的管理人员进行 有针对性的绩效管理培训；53 对各员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。第六条 员工绩效管理责任人及其职责61 各级管理人员（指有下属的管理者）应充分理解员工绩效管理的意义和作用，熟练掌 握绩效管理技巧和方法，严格按照绩效管理的原则，

3、对员工依岗位层次和责任范围实行自 上而下的分级、直线管理，是其直接下属员工绩效管理的直接责任人。62 各级管理人员对其直接下属员工的绩效管理作为其工作内容之一，须列入其年度业绩 目标中。63 各部门经理是本部门员工绩效管理工作的主要责任人，对员工绩效的不断改善和提升 负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、考核和改进本部门的员工绩效管理工 作。第三章绩效管理程序和内容员工主管有义务与员工保持经常性、不定期、形式多样的沟通，经常关注员工的工作，提 升员工的工作技能，并对照工作标准进行反馈，提出赞扬或指出不足。每年至少进行两次 正式面谈。员工也应积极的与相关主管保持联系，及时就工作中的问题与

4、主管进行沟通反 馈，必要时可以向主管领导提出申请，接受相关培训。 第七条 公司员工的绩效管理必须遵循以下基本程序：71 确立员工年度绩效目标及行动计划；72 实施绩效辅导；73 进行绩效考核及绩效面谈；74 有效运用评价结果；75 制定绩效改进计划。第八条 员工绩效目标的建立81 员工的年度绩效目标要根据公司战略规划、部门年度工作计划、岗位职责等方面内容， 由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。设定员工年度绩效目标的内容要具体、有 量化考核标准、切合实际、有时间限制，同时应遵循 SMART 原则； 8.3 原则上在每年四月份，员工的年度绩效目标必须确定。工作目标应区别员工的职位层级、 工作

5、性质和工作内容进行设置，应填写为完成本目标拟采取的行动计划。根据员工实际能 力与岗位要求的差距，以及员工个人成长计划来设定员工发展计划；8.3 权重设置最高为 50%，最低为 5%；84 目标设定完毕后应提交主管审核，主管有权将其退回员工修改，双方应通过沟通面谈 达成一致意见；85 对各部门经理及以上的管理者，其工作绩效目标中必须包括对下属的人力资源管理与 开发的内容，并根据实际情况由上级确定权重。第九条 绩效辅导绩效管理是一个持续的交流过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效 管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标，并对绩效目标实施 情况进行过程监控。管理

6、者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对 取得的成绩予以肯定和表扬，对尚存差距进行分析，找出原因，设计消除差距的工作计划， 并考核问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系，围绕员工绩效的改善和 目标的完成进行有针对性的辅导，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。第十条 绩效考核与面谈101 考核种类、时间：原则上每年的考核次数不少于二次，绩效面谈与辅导次数不少于四次。年度绩效考核在次 年十一月份完成。对新到公司的员工，在第一年内需要进行不少于四次的工作跟踪与辅导， 原则上不参加绩效管理，但需要对年度工作进行总结自评，并经管理者考核与鉴定。102 考核者及考核方法 ：考核者

7、原则上为员工直接上级。考核时要求员工本人提交自我绩效考核报告，其直接上级 根据员工绩效表现同时进行考核、评价。各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈， 反馈考核分数确定的理由，在充分肯定员工成绩的同时帮助寻找差距，制定改善措施。103 考核结果的表述与确认每次考核结果先评分，再根据评分排序区分为 A、B、C、D 四类。年终总评作为全年绩效 考核的结果。 对年度内岗位发生调整的员工，需对其在原岗位工作期间的绩效进行阶 段性评价。104 员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人、其直接上级主管和公司人力资源部 门的确认，公司总经理对绩效考核结果及分类具有最终调整和确认的权利。其上级主管确 认的结

8、果仍有较大分歧，可向公司人力资源部申诉。如员工对绩效考核结果有异议，应及 时向其主管的上级或人力资源部门提出申诉，由人力资源部门予以调查处理。申诉应当按 照其工作汇报的层级逐级进行。第十一条 考核结果及运用111 根据考核结果将员工分为 A、B、C 和 D 四类，比重原则上为 20、60、15和5。112 对于 A 类员工，在薪酬（提高） 、岗位（晋升） 、培训资源分配、荣誉以及进入公司 后备人才等方面给予考虑；113 对于 B 类员工，通过制定绩效改进计划以及根据能力上的差距进行必要的培训，使 其绩效不断提升；114 对于 C 类员工，可进行当年绩效工资的部分扣减或全部扣除、薪酬（下浮或不加

9、薪） 、 岗位（必要调整） 、限期改进绩效或终止/解除劳动关系；115 对于 D 类员工，当年绩效工资全部扣除，并进行薪酬（下浮） 、岗位（必要调整） 、 限期改进绩效或终止/解除劳动关系；第十二条 绩效改进计划的制定员工及其上级根据员工阶段/年度绩效的考核结果和绩效面谈情况共同为员工制定下一阶段/ 年度的绩效改进计划。第四章 绩效管理档案的建立第十三条 由人力资源部门负责员工绩效管理档案的建立，并为员工历次绩效考核结果作 连续、动态的记录。第十四条 公司人力资源部门负责所有人员绩效管理的档案管理工作，并跟踪后备人才绩 效管理过程，对历次绩效考核结果作连续、动态的分析记录。第五章 附 则第十五条 本规定的解释权属公司人力资源部门。第十六条 本规定于公布之日起施行。