劳动争议仲裁存在问题

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1、关于关于劳动合同法劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法实施中存在的问题及处理对策实施中存在的问题及处理对策一、 劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法的实施对于我省企业及劳动争议审判工作 的影响(一)在人民币升值等因素影响下，珠三角地区从事订单生产的企业确实面临很大的经 营困难劳动合同法自2008年1月1日实施后，企业、劳动者、学者对劳动合同法的看 法存在较大差距，对有关条款利弊的争议不断，并引起社会极大的关注。据国内外媒体报 道，因能源、原材料价格上涨、国家出口退税政策变化、外资企业所得税从15%增至 25%、人民币升值及劳动合同法的实施等各种因素的影响，东莞等地有上千家鞋厂倒

2、闭，万余港企面临关闭。一方面， 劳动合同法相关规定确实有利于劳动者，该法的出台进一步激发了劳动者 的维权热情。另一方面，在企业的历史欠帐(如拖欠加班费)积压较多的情况下，又不得不 承受加工企业市场利润大幅减少的客观形势，使一些企业的经营无以为继。一些企业为把 企业成本和责任压到最小，在劳动合同法实施前采取“工龄归零” 、劳务分包等措施规 避该法有关签订无固定期限合同的规定。(二)全省劳动争议案件特别是珠三角地区劳动争议案件数量增长明显劳动合同法 、 劳动争议调解仲裁法实施后，我省劳动争议呈大量化、尖锐化、 复杂化趋势。2008年1-6月全省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍，已

3、达到去年全年处理总数的107%，而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件，同比增加 了24338件，增幅达157.7%，特别是珠三角部分地区出现案件“井喷” 。珠三角地区上半年 新收38381件，同比增长 160.1%，案件数量占到全省的96.5%。东莞、深圳市劳动争议仲 裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争 议案件，珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计，截止2008年6 月15日，东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗，比2007年同期增加了5473宗，同比增 长200.7%。截止2008年6月，深圳市六个基层法院共受理案

4、件18999宗，比 2007年同期增 加了13033宗，同比增长218%。其中宝安法院收案10820件，而去年同期仅收案1790宗，今 年收案数是去年同期的604倍;龙岗法院收案5309宗，同比去年增加了294.7 %，劳动争议案 件在民事案件中的比例增加了268%。由于上述两部法律实施后，劳动争议案件出现大幅度的增长，劳动争议审判案多人少 的局面将更加突出。大家分析认为，劳动争议案件数量增长的原因主要有以下几点：第一， 劳动合同法在很大程度上偏重于劳动者权益的保护，提高了用人单位用工成 本。而大多数用人单位属于劳动力密集型企业，在劳动合同签订、工资支付及人事管理等 方面或多或少地存在一定的问

5、题。随着劳动合同法的实施、劳动者维权意识的提高以及一些法律从业人员的鼓动，劳动争议案件数量将猛增，请求的金额也将大幅度提高。案 件主要集中在追索加班费和社保金。据称，仅深圳龙岗一区，多年来拖欠的加班费如数计 付将达80亿元左右。这也是造成企业主和基层组织对新法有抵触的原因之一。第二， 劳动争议调解仲裁法规定劳动争议仲裁不收费。新法实施前，劳动争议仲裁 采取按申诉的金额比例收取一定的仲裁受理费和仲裁处理费，与法院劳动争议案件的受理 费相比，劳动仲裁费金额比较高，这在一定程度上限制了部分劳动者申请劳动仲裁的权利。 新法从保护弱势群体的角度，规定劳动争议仲裁不收费，这可能使劳动争议仲裁数量进一 步增

6、加，而法院受理的劳动争议案件数量也必然随之增长。第三， 劳动争议调解仲裁法虽然规定了对于部分劳动争议案件实行“一裁终局” ， 但所适用的案件范围较为狭窄，同时又赋予了劳动者起诉权和用人单位申请撤销仲裁裁决 权。不仅难以达到减少进入诉讼程序的劳动争议案件数量目的，反而增加了中级法院直接 审查劳动仲裁裁决的工作。第四， 劳动争议调解仲裁法规定的仲裁审理期限进一步缩短，劳动争议仲裁委员会 将可能出现无法在法定期限内审结的情况。根据劳动争议调解仲裁法的有关规定，劳 动争议仲裁委员会未在法定期限内立案、裁决的，当事人即可向法院提起诉讼。这将造成 部分劳动争议案件因劳动仲裁委员会超期未处理或不予受理而直接

7、起诉到法院，从而增加 法院受理案件的数量。(三)群体性劳资矛盾增加，维稳工作面临挑战劳动合同法加大了对劳动者的保护力度，部分企业在劳动合同法颁布后、实 施前就已开始采取一些规避法律的措施，如批量裁减老职工、重新签订劳动合同、改变工 资结构、降低工资标准等。同时， 劳动合同法实施后，由于用人单位劳动力使用成本增 加，许多规模较小、管理不规范的企业因经营困难而倒闭或转移财产负债逃匿。用人单位 的这些行为势必进一步激化劳资矛盾，造成群体性纠纷的发生。以深圳市龙岗区为例，在 劳动合同法颁布后，2007年第四季度至2008年1月共四个月中，龙岗区劳动局已受理了 重大劳资纠纷(即群体性纠纷)394宗，与2

8、006年全年总受理的重大劳资纠纷398宗已基本持 平。其中劳动合同法实施后，2008年1月就已受理172宗。在东莞市虎门镇，一些非法 的法律从业人员利用新法出台的机会对劳动者进行一些不实的鼓动，甚至在散发的传单里 篡改劳动合同法有关条款，造成部分劳动者对相关法律规定的认识产生偏差，在其要 求不能得到全部满足时，容易产生不满情绪，从而引起大量群体性罢工或上访。二、 劳动合同法和劳动争议调解仲裁法实施后，劳动争议案件适用法律方面存 在的突出问题(一)劳动争议案件的受理范围有待进一步明确对于一些特定类型的案件，法院是否应作为劳动争议案件处理，一直存有争议。我们认为，对这些问题的判断涉及的还是一个综合

9、的价值判断问题，包括以下内容：第一，充 分保护劳动者的合法权益，在法律规定不明确时应对法律作出对劳动者有利的解释;第二， 充分认识目前司法资源的有限性和司法权的局限性，对于涉及改革过渡阶段产生的带有普 遍性的政策遗留问题，不宜由法院解决;第三，在特定争议同时涉及私权和公权，并具有双 重救济途径时，应促使当事人选择具有可操作性的救济方式。1、如何界定社会保险争议的范围?一直以来，在劳动争议审判实践中，对于劳动者与用人单位因社会保险费的缴纳问题 产生的争议，是属于劳动争议还是行政争议，一直存在争论。一种观点认为该类争议属于 劳动争议，理由在于：首先，因不交、少交或迟交社会保险费发生纠纷的双方当事人

10、是劳 动者和用人单位，并不包括行政机关，而行政争议的当事人必须是行政机关和用人单位;其 次，劳动者对社会保险的享有是劳动法赋予劳动者的权利，并构成劳动合同的当然内 容，而劳动者与用人单位因履行劳动合同产生的纠纷应属于劳动争议;其三， 企业劳动争 议处理条例第二条第(二)项明确规定，因执行国家有关保险的规定发生的争议属于劳动 争议。 广东省社会养老保险条例第三十八条、 广东省失业保险条例第四十四条也明 确规定，用人单位与劳动者因该保险事项发生争议的，按劳动争议处理。另一种观点认为， 该类争议属于行政争议，应由社会保险经办机构依法责令用人单位缴纳欠缴的社会保险费， 理由在于：首先，社会保险费的征缴

11、本质上属于行政行为，是国家为公共利益而利用公权 强制进行的一种征收，与劳动合同双方当事人的意愿并无关系;其次， 劳动法第一百条 和社会保险费征缴暂行条例第六条均明确规定，社会保险费的征缴是劳动行政部门的 职责，应由劳动行政部门责令用人单位限期缴纳;其三，更重要的是，该类案件通过劳动争 议途径解决存在操作上的困难，由于社保费是否允许补缴及缴费数额和年限等保险事项的 决定权均在劳动行政部门或社会保险经办机构，法院的民事判决既然实际上要经过他们的 确认，则很难具有确定性,且法院在作出判决后难以执行;其四，我国社会保险险种的开办时 间和强制投保范围在各地均有不同，各地对此执行的政策也各不相同，导致社会

12、保险法规 在一些地区并未完全贯彻甚至存在数额巨大的历史欠帐，而这种状况不可能通过法院的民 事判决来解决，最终还是要有靠行政主管部门通过加强行政管理来处理。2003年以前，我省各级法院一直将该争议作为劳动争议案件受理。但经几年实践，发 现由于社会保险费缴纳事项的最后确定权在社会保险经办机构，导致民事判决很难具有确 定性和可执行性。而且，各地有关此类政策遗留问题很多，单纯依靠法院通过民事判决的 形式来严格执行社会保险法律，法院力有不逮。出于这种现实考虑，各级法院按2003年全 省民事审判工作会议的精神，逐渐不受理此类案件。目前，虽然劳动争议调解仲裁法 第二条第一款第(四)项明确将社会保险争议纳入劳

13、动争议范围，但并未明确社会保险争议 的范围。实践中，劳动者既有直接向用人单位追索社会保险费的，也有向用人单位追索因 未缴纳或未足额缴纳社会险费导致的损失的，法院宜对社会保险争议的范围予以合理限制。 而且，鉴于社会险费的缴纳具有很强的行政性，缴费的最终核定权在社会保险经办机构， 为保证司法判决的可执行性，也不宜将所有社会保险争议作为劳动争议案件受理。2、非法用工争议是否完全纳入劳动争议案件受理范围在我国，由于劳动法对劳动关系主体作了特殊的限定，实质上出现了劳动合同与 雇佣合同的二元立法体制，类似于我国合同法统一之前将民事合同与经济合同相区分的立 法体制。 劳动法规定劳动合同中的用人主体必须是单位

14、，即企业法人、其他组织和个体 经济组织，排除了自然人之间的雇佣关系。对于自然人之间的雇佣关系只能称之为雇佣合 同，必须适用民法通则等民事法律规范，而不能作为劳动争议案件处理。这种因合同 主体导致的差别绝不是理论意义上的，在司法实践中有重大的意义，如两者在诉讼时效、 诉讼程序、合同解除、受雇人因工作受伤的赔偿范围等方面均有重大的不同。这种二元立法模式将本质相同的合同区别适用不同的法律和诉讼制度，极易造成审判 上的混乱。在日常经济生活中，存在大量区别于典型的劳动关系和雇佣关系的用工形式， 最常见的有两类：一是无营业执照但以企业形式进行经营的经济组织与受雇人员形成的法 律关系，二是无建筑从业资质的实

15、际施工人(施工队、包工头)与受雇人员形成的法律关系。 由于上述用工主体未经工商登记，劳动行政部门称之为非法用工关系。对于因所谓的非法 用工关系发生的争议是否应界定为劳动争议，在实践中一直存在很大的争议。一种意见认 为，上述非法用工关系应属于雇佣关系。首先， 劳动法第二条已经限定用人单位必须是 个体经济组织、企业，而法律上的个体经济组织和企业应是经合法工商登记并持有营业执 照的民事主体。非法用工主体既不能构成用人单位，其与所雇人员之间就不能构成事实上 的法律关系。其次，依据现行法律，无工商登记的个体工商户或企业发生的民事行为应由 其出资人直接承担法律责任，即其行为只能视为出资人的行为。由于非法用

16、工主体的出资 人一般是自然人，自然人与自然人之间的用工关系当然属于雇佣关系。另一种意见认为， 上述非法用工关系应属于劳动关系。首先，无营业执照进行经营的非法用工主体虽然形式 上不符合用人单位的条件，但实质上已构成个体工商户或企业的实体要件，我们在审判中 应依据其实质要件判别是否构成用人单位。其次，非法用工主体由于违反工商登记的规定， 理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力，两者应区分开来。其 三，劳动者作为非法用工关系中的相对方，并不存在任何过错，不应因非法用工主体的违 法行为而导致他们不受劳动法的保护。在审判实践中，主要是考虑劳动法给予了劳动者更多的权益保障，如仅由于形式 上的差别导致适用不同的法律，会产生诸多的不公平，同时考虑劳动行政和仲裁部门坚持 不承认非法用工关系能成为合法的劳动关系的态度，各级法院在劳动争议案件处理中适当 将部分非法用工关系纳入劳动关系中，作为劳动争议案件处理。我院将非法用工主体的