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1、国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究国有企业人力资源管理中的激励机制及创新研究以河北广电网络集团为例以河北广电网络集团为例内容提要内容提要随着我国经济发展的逐渐加快，我国国有企业在国际竞争中的优势越来越明显，但是现在我国存在着很多有关于激励机制的问题，我国国有企业激励机制在进行相关奖励时，对于一些内容不进行公开，在薪酬的问题上不合理分配等等，为了更加有效的解决相关问题，我国国有企业人力资源管理人员应该及时进行这方面的研究，及时发现问题，通过一系列的调查，完善激励机制，并且在此基础上进行激励机制的创新。本文主要围绕河北广电网络集团人力资源管理中使用激励机制展开相关研究，首先针对人力资源激励
2、机制问题梳理了国内外研究现状，同时提出本文的研究观点。之后剖析了河北广电网络集团人力资源管理现状，挖掘我国国有企业在人力资源管理中激励机制主要存在的问题，并探讨了国有企业人力资源管理激励机制在满足国有企业人才培养的需求以及提高人力资源管理效率的基础上，必须构建有特色激励机制的意义。最后根据河北广电网络集团的实际现状提出矩阵制人力资源管理激励机制的完善策略。关键词：国有企业、人力资源管理、激励机制、创新研究、河北广电网络集团一、绪论（1）研究背景、目的和意义1.研究背景自改革开放以来，我国国有经济得到了迅速发展，国有企业无论是在国内还是国际的市场经济中都发挥了不可替代的作用。但随着经济体制改革逐
3、渐深化以及市场化进程不断加快，国有企业管理体制中也逐渐显露出一些深层次的问题，而人力资源管理激励机制上的问题尤为突出，如物资激励手段单一，评价体系模式化，缺乏透明公正，缺乏人才发展机制和期望激励等，这些问题不仅制约了国有企业的平稳发展，同时也影响了企业的核心竞争力。因此，分析国有企业应用激励机制的现状以及存在的问题，充分了解员工的心理需求和工作满意度，有针对性的展开期望激励，调整员工的期望值，对企业人力资源管理激励机制进行创新与调整，已成为学术界和企业界的当务之急。河北广电网络集团从 2005 挂牌成立，至今走过了十年发展历程。2005 年 7 月，按照省委、省政府关于深化广电行业改革、推进文
4、化产业发展、加快建设数字河北的决策部署，河北电视台和 11 个设区市广电企事业单位作为发起人，共同以广电网络资产评估入股的方式，组建了河北广电信息网络集团股份有限公司。随着河北广电网络集团的发展规模的日益壮大和业务的多元化发展，对人才的需求也越来越高，因此运用科学的方法建设矩阵制激励机制已成为十分重要的课题。2.研究目的和意义（1）研究目的人力资源是企业生存与发展的重要基础，同时也是企业管理与经营的战略资源。因此本文的研究目的在于：从国有企业人力资源管理激励机制理论出发，结合企业人力资源管理现状，分析应用激励机制存在的问题，并提出科学合理的完善措施。通过分析国有企业如何建立选拔、约束、激励机制
5、，如何建立有效完善的员工制度，如何能够扭转当前国有企业留不住人才以及工作效率低下的局面，能够对当前国有企业人力资源管理中的激励机制问题有一个深刻的认识。同时，以河北广电网络集团作为研究对象，进行实际的考察研究，期望通过对河北广电网络集团人力资源管理存在的问题进行深入剖析，并提出完善对策，能够对我国国有企业人力资源管理激励机制的创新问题提供一定的借鉴。（2）研究意义加强对我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新的研究,不仅具有重大的理论意义,而且具有重要的现实意义:首先,加强对激励机制的研究对满足国有企业人才培养需求有重要的意义。随着我国经济的飞速发展和科技水平的不断进步，国有企业在人力资源
6、管理方面对人才的需求越来越大，怎样高效的识人用人,怎样挖掘员工潜能,怎样达到企业与职工的双赢？这些问题已成为当前企业人力资源管理中的首要前提，所以，加强激励机制的创新与完善，并且对激励机制合理运用已成为国有企业发展的重要课题。其次,加强对激励机制的研究对国有企业在市场竞争中发挥优势有重要的意义。由于国有企业一般采取垂直型组织结构，缺乏活性，所以国有企业在优秀人才市场中的竞争力逐渐下降，特别是当前我国人口老龄化现象严重，人力成本提升，很多年轻人在寻找工作时对企业和职位的期望较高，因此，只有深入研究人力资源管理激励机制才能够满足当前国有企业对人才的需求，从而使国有企业在市场竞争中发挥出自身的优势。
7、最后,加强对激励机制的研究有利于提高国有企业对人才、员工的吸引力。长期以来，我国由于在人力资源管理激励机制方面的研究起步较晚，相关制度不够完善，导致在实际管理过程中出现了很多问题和缺陷，在一定程度上挫伤了企业管理者和技术人才的积极性，从而产生国有企业人才流失的现象。主要原因在于，一方面是企业对员工的要求越来越高，另一方面是员工对企业的期许越来越高。所以加强对激励机制的研究才能够平衡企业与员工之间的关系，留住人才，激发员工的潜力，从而实现企业与人才双赢。（二）国内外研究综述1.国内研究综述与国外相比，我国对于国有企业人力资源管理中的激励机制和创新研究还是比较少的，由于我国国内对于国有企业人力资源
8、管理中激励机制的改善和创新问题的研究起步比较晚，在人力资源管理激励机制制度方面还不够完善，因此在企业实际的管理过程中比较容易出现管理方面的缺陷。国内在人力资源激励机制方面的研究首先是从理论基础开始的，对于我国不同时期的激励机制都进行了相应的汇总和整理，对比异同点进行了透彻的研究1。现在我国国有企业的员工无法对国有企业的激励机制内涵进行深入的理解，相关研究人员和企业员工的沟通不够，激励机制的建设就完全脱离了主体，无法保障员工的权益，绝大部分企业员工的工作积极性就会降低，同时现在一些国有企业的员工的专业素质并没有达到相应的标准要求。所以，建立完善的人力资源管理体系是非常有必要的。针对这样的目标，最
9、初我国的一些学者研究出了一些比较实用，符合中国实践的相关激励理论。这些理论都是有关学者通过我国国有企业面临的人力资源管理问题和激励机制建设中的相关问题进行经验教训总结得出来的，具有非常高的实效性。另外，相关人员也要明确激励机制的真实含义，对表现突出的企业员工进行物质和精神上面的鼓励，促进良好的工作作风的形成，提高国有企业员工的工作积极性和工作效率2。只有这样才能够加强国有企业相关机制的创新发展，国内的研究才能够有一定的效果。国有企业也结合国内的情况对员工的相关问题进行了研究，在满足国有企业员工需要的同时，提高国有企业员工的品质，专业素养，进行相关激励理论的实践是非常重要的3。其实相关国有企业部
10、门和领导在对于激励机制的完善和创新上拥有很大的主动性，在对激励机制进行研究时一定要与我国现在实现伟大中国梦等实际政治方向和政治背景结合在一起进行研究的，我国特有的历史文化遗传一时间改变是非常难的，只有采用由难到易的方法，才能够不断进步。最后，相关学者也提倡我国国有企业的相关工作者一定不能盲目的进行激励机制的改变和相应措施的实施，应当从实践中找方法，找到合适的激励方法和实施激励机制的关键点。近几年,我国越来越多的学者对员工激励问题这一领域的研究从行业、员工类型等不同角度进行细分。如刘海波的分析,主要针对零售业的从业人员对于企业所采取的激励措施的接受程度；台婷婷做了一系列的研究,通过这些研究她得出
11、结论:企业高层管理人员的收入与企业绩效挂钩;高薪能够刺激高层管理人员的工作状态;企业对高层管理的股权激励机制没有得到很好的体现；陈小华提出的全面激励模型,探讨从愿景与目标、工作内容以及激励制度等三个维度的构建,达到让员工自己激励自己的目的；俞文钊提出的对“双因素理论”的改进和优化也应该引起相应国有企业领导的重视，正确进行国有企业的员工激励4。2.国外研究综述大多数都了解国内外都普遍关注企业的激励机制的建设问题，这一课题的研究对于各个国家企业内部的人力资源管理都是非常实用的调查课题，有很深的意义。际学术界对于这一课题的研究也在不断的进行。很多国外学者都已经有了丰富的研究成果，从人的心理需求上来看
12、，进行这一课题的研究的著名学者就有非常多的理论延用至今，比如：学者马斯洛的需要层次理论，就是将社会各界人士的需求进行了划分，相对的性质由高到低进行有关的排列，方便了国有企业相关部门和研究人员在对激励机制的实施对象和精神激励方面提供了有益的参考，其实，如果提高需要层次理论的可行性，对国有企业员工进行相应专业素质等方面的培养，从而实现国有企业员工自我价值的实现，国有企业并不能单纯的将国有企业员工当成奴隶一样的存在，而是要积极的体谅员工的相关需求，尊重国有企业员工的劳动成果，给予他们口头表扬或者是物质奖励5。这一理论在国内外的相关企业都引起了非常大的反响。而在国外研究的后期，另一个学者麦克里兰在马斯
13、洛研究的基础上又进行了研究，得出了“成就需要理论”,他认为国有企业的激励与国有企业员工的工作效率是成正比的，只有准确掌握相关国有企业员工的真正需求，才能够充分的保持国有企业员工和领导部门的和谐，使国有企业员工在一种和谐的氛围内进行工作，提高国有企业员工的工作积极性，使国有企业的经济效益得到最大。这一理论对于我国的国有企业的发展还是很大实效应用的，只有正确的掌握激励机制的精髓和内容方法，才能够进行国有企业激励机制的创新和完善，有利于国有企业员工的自身利益得到有效的保护，提高国有企业的工作效率6。亚当斯的“公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看
14、相对值。公平理论的启示在于:首先影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值7。其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观。斯金纳的“强化理论”认为,无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。(l)正强化,就是奖励那些符合组织目标的行为,是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定,以期在类似条件下重复出现这一行
15、为。(2)负强化,就是惩罚那些不符合组织目标的行为,是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果,从而减少和削弱不希望出现的行为8。（三）研究内容和方法1.研究内容我国国有企业人力资源管理中的激励机制的创新研究就是这篇文章的研究课题，如果要对这一课题进行深入的研究和全面分析，就一定要进行相应研究目标的确立和相关理论知识的整理，以便之后更好的进行实践应用。首先进行我国国有企业激励机制现存的问题进行研究，合理分配研究任务，让不同的研究人员各司其职，明确调查方法和研究目的，让一部分工作人员对我国代表性国有企业现在的激励机制中存在的问题进行汇总，分工采纳不同合理建议的挑选。然后，深入代表性的国
16、有企业内部进行基层调查，尽量进行全部工作岗位员工的采访，及时收集这些员工对于国有企业内部的激励机制的看法，将他们的建议及时收集下来，深入了解激励机制创新所应该遵循的一系列原则，保证创新之后的激励机制在国有企业具有可行性，能够真正的有利于国有企业员工，避免出现适得其反的效果。最后，国有企业的研究人员要进行“中西结合”的研究方法，针对国内外同时存在的国有企业激励机制问题进行国外解决措施和国内解决措施两种方法的研究，得出最有效的国有企业人力资源管理中激励机制的完善方法和创新方法。相关研究人员要坚持遵守我国的基本方针政策，在合法合理的情况下，及时找到我国现存的企业激励机制中的机制问题解决的相应的对策。2.研究方法（1）文献研究法主要查阅 2000 年以来国内外有关企业激励问题研究方面的文献，如管理学激励理论、经济学激励理论、人性理论、心理学研究、激励效用理论等，并提出具体的研究目标和任务。（2）调查法通过面谈、电话交流等进一步了解河北广电网络集团激励管理状况，实地了解企业绩效评价和激励安排等方面的操作实务，总结成功的经验，查找失败原因，提出基本观点和想法。二
