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1、1 加强乡科级领导班子及领导干部实绩考核实践与思考赫章县是一个 ?欠发达、欠开发、欠开放 ?的国家级贫困县，县委、政府通过深入调研，立足县情，确立了?三县?（历史文化兴县、矿业强县、农产富县）战略和?五个大县?（绿色生态县、文化旅游县、矿产采冶县、农产特色县、畜牧业大县）的发展目标。为推动全县经济社会又好又快发展，实现后续崛起，县委、政府高度重视全县乡科级领导班子和领导干部执政能力建设。为培养和造就一支?想干事、能干事、干成事、不出事?的乡科级干部队伍，2004 年以来，积极探索建立和完善体现科学发展观和正确政绩观的乡科级领导班子和领导干部实绩考核评价体系。初步形成?考核显导向、考核增压力、考
2、核出动力?的生动局面，充分激发了全县乡科级领导班子和领导干部思发展、谋发展、促发展的工作热情，助推了全县经济社会平稳较快发展。一、主要做法。（一）突出考核的针对性，建立指标设置体系。根据考核对象的职能职责，将考核单位分为乡（镇）、党群政务部门、社会发展部门、经济管理部门和执法监督部门共五个类别。坚持科学发展导向，突出考核经济发展成效、民生改善成效、可持续发展成效。乡（镇）设置经济发展指标、社会发展指标、党的建设指标、政治建设指标和重点工作指标。县直部门设置共性指标、业务指标和重点工作指标。以2011年为例，赫章县把2 ?招商引资、三个建设年工作、农村改革试验、特色城镇建设?等 30 余项工作纳
3、入考核内容， 在指标设置上倾重于重点工作和单位核心任务，加大招商引资等重点指标的权重，对?安全生产、综治维稳、生态文明家园建设、环境保护、消防工作、整脏治乱?等13 项指标列为单项考核。同时，按照责权一致的原则，将考核对象分为班子、班子正职、班子副职（含非领导职务干部）三个层次，从德、能、勤、绩、廉等方面科学设置考核指标，将考核对象的结果和所在班子的考核结果进行挂钩，既突出考核对象所在领导班子的考核结果，又突出考核对象对完成整体工作目标的贡献率。初步建立了目标责任分解到人、落实到人、考核到人、奖惩到人的一整套考核体系，做到?千斤重担共同挑，人人身上有指标?。（二）突出考核的全面性，建立社会公认
4、评估体系。赫章县坚持定性与定量相结合的原则，将干部?思想政治、道德品质、工作作风、服务态度 ?等不易量化的指标建立社会公认评估体系进行考核，以弥补定量考核指标的不足。社会公认评估包括民主测评和民意调查两个方面的内容。民主测评包括县级领导测评、乡科级单位互测、单位内部职工测评，测评采取无记名问卷调查方式，分优、良、中、差四个等次，按规定的公式计算出实绩考核对象的民主测评得分。同时，强化统计调查作用，引入民意调查机制，采用发放调查问卷、电话调查等方式，对单位在办事效率、服务态度、满意率、有无?吃、拿、卡、要?现象等方面情况进行民意调查，调查对象为本单位工作的服务对象。通过多视角、全方位的测评和调查
5、，充分体现3 了不同层次代表和服务对象对考核对象的看法和评价，使考核评价更加立体、更加公正客观、更加实事求是，从而有效地落实了干部群众的知情权、参与权和监督权，初步实现了?官评官?和?民评官?的有机结合，增强了考核全面性。（三）突出考核的客观性，建立方法措施体系。为了客观公正地评价领导班子年度目标和实绩表现情况，县委培训了 104人的?双考双评双挂钩 ?实绩考核员，掌握经济、政治、思想、文化等方面的知识，颁发 ?双考双评双挂钩 ?实绩考核工作资格证，形成一批相对固定、具有较强考核能力的政治素质高、业务能力强、作风过硬的工作队伍，保证了?双考双评双挂钩?跟踪管理考核工作的公正客观性。为了避免 ?
6、干多干少一个样，干好干坏一个样 ?的不良现象，赫章县经过认真研究，制定了?领导干部排名 ?机制，由单位正职对本单位干部职工进行排名，排名根据干部的工作完成情况、平时的工作表现等方面进行，干部所获名次乘以一定的系数后按比例记入干部实绩考核总分，更准更实地考出了干部的实绩。同时，结合考核指标体系和分类管理要求，研发了?双考双评双挂钩 ?考核管理软件系统，提高考核管理的技术水平，创新了考核手段，降低了考核成本，减少了考核差错，提高了考核质量。（四）突出考核的动态性，建立过程管理体系。年初制定下发年度目标后，为确保各项目标要求落到实处，确保全年目标的圆满完成，制定完善了赫章县动态跟踪考核实施办法、赫章
7、县?双考双评双挂钩?考核管理函询制度 、 赫章县?双考双评双挂钩 ?考核管理约谈制度、 赫章县重大事项按时办4 结制度等规定，建立实绩考核工作台帐，加强过程化管理。对各乡镇各部门年度目标、重大项目、重点工作和突发性公共事件进行动态跟踪管理考核，实行?月通报、 季评比、 年考核? ，对重大事项实行限时办结。县考核办与县督办督查局密切配合对各项工作完成情况进行适时督查，并不定期进行抽查和民意调查，实现了年度考核和平时考核的有机结合，定期督查和随机抽查的有机结合，确保各项目标有人经常抓、经常管，提高了考核质量、增强了考核效果。（五）突出考核的导向性，建立结果运用体系。县委、县政府将实绩考核结果作为领
8、导班子建设和干部提拔、重用、留任、交流和降职、免职、改任、诫勉的重要依据，实行?能者上、平者让、庸者下? ，推进了 ?想干事、能干事、干成事 ?的领导班子和干部队伍建设。单位考核结果按类别分4 个等次，对于实绩突出，考核结果为一、二、三等的单位，分别发给一定奖金，并按规定在单位考察一定比例的正、副乡科级后备干部，作为提拔重用的初步建议人选；考核结果为倒数第一或连续倒数第一、或履职不到位、工作有较大失误、失职、损失的，对责任领导进行诫勉谈话、引咎辞职、责令辞职或调离、改任、降职、免职。干部考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职4 个等次，对于考核结果为优秀的，按规定考察后列为乡科级后备干部管理，
9、提拔使用干部时原则上从后备干部队伍中进行提名，乡镇交流到县直机关或选拔担任上一级领导职务的人选重点从实绩考核为优秀的干部中产生；考核结果为不称职的，实行诫勉谈话，是乡科级后备干部的取消后备干部资格，连续5 两年实绩考核为不称职的，予以辞退。二、取得成效。（一）整治了干部作风。通过?双考双评双挂钩 ?动态跟踪考核管理，建立实绩考核评价体系，创新选拔导向、激励约束、监督管理机制，处理干部不作为、乱作为、作风懒散、工作拖拉、有令不行、有禁不止的行为。仅2011 年上半年，就对20 余个单位进行了通报批评，对4 个单位的主要领导进行了函询，对 5 个乡镇相关工作的分管领导进行了约谈。通过问责，震慑了懒
10、惰无为、散漫无力、昏庸无能的干部，治理干部身上存在的?懒、散、庸 ?等问题，改进了干部作风，增强了大局意识、责任意识、服务意识、忧患意识，提高了工作效能，达到?治懒增效、治散强纪、治庸提能?的目的。（二）激发了干部活力。通过开展 ?双考双评双挂钩 ?跟踪考核管理，把考核结果与领导班子调整、与干部教育培训、与干部福利待遇结合起来，建立上评下、下评上、纵向评、横向评的立体评价体系，做到凭实绩选干部、用干部、奖惩干部，不断增强领导班子和领导干部怕落后、怕通报、 怕惩处的意识，树立了?工作创一流、目标争第一 ?的思想和 ?抓住机遇是能人，丧失机遇是罪人 ?的理念，切实给自己 ?加压?，始终保持一种顽强
11、的拼搏意志、执着的奉献精神，形成你追我赶，争先创优，千帆竞渡，百舸争流的工作格局，营造了?想干事、能干事、干成事、不出事 ?的良好氛围，使领导班子和干部队伍坚持把解放思想贯穿于全县建设和发展各项工作的始终，以长远的眼光、宽阔的视野、创新的思维去谋划发展，思想观念得到转变，政治理论素质得到增强，工作积极性明显提高，团结6 拼搏精神更加强烈，进一步弘扬了?求真务实、敢为人先、自强不息、后来居上 ?的赫章精神。（三）培养了优秀干部。通过开展 ?双考双评双挂钩 ?跟踪考核管理，并把保增长、保民生、保稳定、抓经济、促发展作为跟踪考核管理的重点，加大从基层一线选拔任用干部的力度，引导干部深入基层、深入群众
12、。开展大调研、大走访、大帮扶活动，问计于民，问需于民，问政于民，解决人民群众最关心、最直接、最现实的困难和问题，培养了干部的亲民之意、爱民之心、为民之志，使干部的作风在一线转变，能力在一线锻炼，实绩在一线创造。2010 年实绩考核优秀的103 名正科级干部，8 名被提拔重用， 16 名被地委列为副县级干部任用人选；2010 年实绩考核结果为优秀的25 名副科级干部， 9 名被提拔重用。一批讲政治、懂经济、知全局、善管理、精业务，工作上有本事、 作风上过得硬、 人民群众信得过的优秀干部脱颖而出，得到提拔重用，成为干事创业的行家里手、执政为民的中坚力量。（四）推动了经济发展。通过开展 ?双考双评双
13、挂钩 ?动态跟踪考核管理，各乡镇各部门以?抢抓历史机遇，深化三县战略、推动科学发展、实现后续崛起?为主题，破解发展难题，大力发展 ?五大产业经济?，推动全县经济社会平稳较快发展。 2010 年，全县生产总值达37.04 亿元，是五年前的2.2倍，年均增长13.46%；财政总收入达5.42 亿元，是五年前的3.57 倍，年均增长28.98%；社会固定资产投资达29.4 亿元，是五年前的5.35 倍，年均增长39.83%，城镇居民可支配收入7 达 14157 元，是五年前的2.37 倍，年均增长18.84%；农民人均纯收入达 3126 元，是五年前的1.79 倍，年均增长12.34%；招商引资到位
14、资金18.1 亿元，是五年前的 24.79 倍，年均增长90.5%。全县经济平稳增长，综合实力明显提升，?和谐赫章?建设取得新成效。三、经验体会。（一）指标设置是核心。科学的指标体系不仅能让各单位领导班子及领导干部工作上有目标、有方向、有重心、有突破口，还能使实绩考核工作有本有据、有可操作性、能考出实绩。在指标设置中，针对各部门除业务外工作情况也不尽相同的实际，设置指标时要根据单位性质及工作任务等，按照乡镇、县直及有无上级主管部门业务考核、有无下属二级机构、有无招商引资工作任务等进行合理分类，避免空指标、交叉考核、标准不一致等问题； 针对容易出现的指标设置空、无实质性内容、找不到核心指标、可操
15、作性不强等问题，要突出核心指标的设置、合理分配指标权重、重视实质性工作的开展、减少重复性指标的出现，避免指标内容浮于表面、无针对性；针对机构改革后存在的二级机构较多，以及考核指标只对单位未对个人的问题，要视具体情况把工作比较独立的二级机构提出来一并考核，并将指标下移，要求各单位对所属单位及干部制定指标内容、明确指标责任、进行考核排名，避免部分二级机构?大树底下好乘凉 ?及部分干部对考核工作事不关己的不良认识。（二）考核方式是关键。有效的考核方式不仅能使考核客观公正、实事求是、提高考核效率、增强考核质量，还能激发8 领导干部工作的积极性，推动各项工作的开展。考核中，要有一批素质较高、相对固定的考
16、核队伍，保证考核工作的客观公正；要重过程、重成效，强化过程考核管理，避免?重资料轻成效?的现象发生；要结合实际充分运用现代化手段等方式，丰富考核手段、提高考核效率、降低考核成本、增强考核质量；要注重上级领导、乡科级单位之间、单位班子成员、单位一般干部、服务对象等 ?知情人?对班子和干部的评价，建立?多视角、全方位 ?的考核评价体系，充分运用评价结果，避免考核失真、失准。（三）结果运用是保障。考核显导向、考核增动力，但如果对考核的结果不去运用，奖惩不及时兑现，考核工作就不会受到重视，就很难达到考核的目的，整个实绩考核工作就失去了基本的保障机制。因此在实绩考核中，要找出差距，找出工作实绩特别突出和特别差的领导班子和领导干部，要避免?干多干少一个样，干好干坏一个样?的不良现象发生；要按考核结果及时在物质待遇和政治待遇上进行相应的奖惩，增强考核的时效性，达到 ?树立榜样、引以为戒 ?的效果；在干部任用时，要坚持 ?实绩为先 ?的原则，做到 ?考用结合?、 ?考用一致?，避免?考用分离?，构建?考核显导向、考核增压力、考核出动力 ?的良好氛围，推动经济社会科学发展。
