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1、第五章劳动定额管理 第一节、劳动定额管理机构和管理制度 一、劳动定额管理机构的设置 劳动定额管理是一项细致而复杂的技术经济工作。定额工作 与企业生产、技术、工艺、设备、财务、劳资等都十分密切的 关系，涉及到企业内部各职能部门，要处理好这些关系，必须 建立专门机构、配备一定数量和素质的人员来承担这项工作。 专门机构承担定额制订、修改、贯彻执行、检查监督、统 计分析等职能，关键是要理顺与各方面的关系。 劳动定额管理机构的设备和人员配备的基本原则应是从企业 的具体生产技术组织条件出发，贯彻“精简、效能、敏捷”的 原则。 “精简”是对机构而言；“效能”既是对机构又是对人员而 言；“敏捷”是对人员而言。
2、 在定额管理机构内部，应该分工明确，注意相互协调、密切 配合，切实为和平第一线服务。 机构设置的隶属关系： 企业定额管理机构的隶属，日前尚不统一，有不同的归属。 大致有三种观点： 1归属工艺技术部门，其理由是：定额是一项技术性较强 的工作，定额的制定与工艺流程、技术装备等有密切关系。在制定或修订工艺的同时可以及时制定、修订定额，在制定、修 订过程中，发现工艺上有差错时也可以及时性时纠正。 优点：准确性高；缺点：工艺因素多，经济成分少。 2归生产计划部门，其理由是：定额是编制计划、下达生 产任务的依据，归生产计划部门管，便于使定额与计划结合起 来，对于各项生产技术经济指标的完成，推动生产的发展，
3、具 有很重要的意义。 3归属劳资部门，其理由是： 第一、劳动定额是企业组织劳动竞赛，调整和改善劳动组织， 编制定员，制定劳动计划，以及招收和调配劳动力的基本依据， 而这些工作都属于劳动工资部门的职责范围。 第二、在企业中，贯彻“按劳分配”原则，组织分配，评工 定级，是由劳动工资部门负责的，而劳动定额是企业贯彻“按 劳分配”的基础。特别是在发放奖金、制定评奖标准时，要把 劳动定额的完成情况作为主要的考核指标。 第三、定额工作技术性强，但就其性质来说，仍属于经济工 作，就其内容看，除定额制定、修订外，还包括组织执行、统 计分析等，这些工作由劳资部门承担较为妥恰。因此，由劳动 工资部门管辖劳动定额工
4、作，要比其它部门更恰当。 缺点：由劳资部门独自编制定额，职能部门缺乏联系，科学 性差。在具体做法上，存在习惯于拚体力，加班加点，轻视工 装具有革新，以巧干来提高效率，忽视工艺的改进。企业劳动定额管理的体制，目前也不统一。所谓管理体制， 是指管理层次、上下隶属关系及管理权限。劳动定额管理体制 不能强求统一，应视企业规模、产品品种及复杂程度、生产类 型、专业化程度等条件而定。一般来说，实行三级管理较炙普 遍，即在厂部、车间设置专职或兼职定额员，班组设立工人定 额员（不脱产）。中小企业，也有实行二级管理或一级管理的。 一个几百人的企业，可在厂部设立专门的定额员，班组设工人 定额员（兼职或专职，不脱产
5、），建立定额管理网，开展各项 工作。 不管是一级、二级或三级，都应充分体现集中统一管理和分 级管理、专业管理与群众管理相结合，以专业管理为主的原则。 二、机构设置的原则 1从实际出发的原则 2精简、效能、敏捷的原则 既达到机构精简，人员配备又精干，既分工明确，又能相互 协调、密切配合，既有良好的服务精神，又有较高的工作效率。 3责权对等原则 有权有责。何谓特权，超越责任的权力，权力责任。 双轨制，计划经济（权力经济）市场经济。中国重视权力， 官本位思想。4统一管理与分级管理相结合原则 统一管理：厂级管理机构要集中必要的权限，要有统一 的工作原则，工作规则，定额管理制度。同一产品在一定时期 内只
6、能有一个统一的定额，不能各搞一套。要严格执行国家有 关政策，技术标准，技术规范。具有严肃性。 分级管理：给车间、班组一定的灵活性、主动性。 三、各级管理机构的职责范围 由于企业的规模不同，生产技术组织条件不同，各个企业定 额管理机构也会有所不同。就三级管理来说，各级机构的职责 范围是不同的。 （一）厂级定额管理机构的职责 （二）车间一级额定额管理机构的职责 （三）工段或班组工管员或定额员的职责。 四、劳动定额管理制度 又称劳动定额管理办法或细则规章制度 为了使定额工作中每一环节，都能协调进行，光有机构是不 行的，每个企业还要建立定额管理制度。劳动定额管理制度是 企业职工在定额工作方面的行动准则
7、和活动规范。 制定管理制度应从企业的生产技术组织条件和管理水平的实 际情况出发，参照上级主管部门的有关规定，广泛征求职工意 见而形成。来自于实践经验的总结。做到，通俗易懂（要具体） 、条理清楚、概念明确、手续简便、便于领会、易于掌握等。内容包括： 1制定劳动定额管理制度的作用、意义、必要性； 2企业定额工作管理机构及各级定额管理人员的职责范围； 3制定定额的依据和主要方法； 4定额修订的期限，修订的方法及定额水平的调整幅度； 5各类岗位人员上岗标准的调整原则； 6临时修改定额的依据及处理方法、步骤； 7有关定额统计报表制度、包括报表格式、统计范围、统 计口径、分析方法、上报期限等。 8定额工作
8、与企业内部有关部门、单位的资料供需关系及 联系方法 采用经济手段搞定额管理，转变长期以来定额工作依赖行政 手段管理的做法，（管卡压）强调做好思想政治工作，更多地 引用行为科学的理论，采用激励的手法。 按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。现在提法是坚 持效率优先，兼顾公平，按要素分配。建立现代企业制度，搞 股份制、股份合作制，吸收职工股，将职工利益与企业经济效 益挂钩。 定额工作属于法规范畴，是一种管理方式，控制手段，具有 约束力，强制性。 泰罗强制规章制度。诱导金钱刺激。低生活水平下，泰罗制作用显著；生活水平提高了，人的精 神需要更突出，单纯的金钱激励起不到应有的作用，应从精神 需要上研究
9、劳动定额。 规章制度：无有少多少无。 规章制度没有不行，以包代管，一包到底，忽视定额工作， 只抓生产，不重管理，没有认真按定额组织生产，本来就落后， 现在更流于形式。第二节、劳动定额管理人员的配备和工作程序 一、企业劳动定额管理人员的配备 由于定额管理工作本身的特点，它是一项思想性、政策性、 技术性很强的工作，而且主要是在做人的工作。这就要求所配 备的人员应该具有以下条件： 一是要有较高的政治素质，作风正派； 二是具有较高的文化水平和一定的专业技术知识； 三是能够深入基层、深入生产第一线，有吃苦精神， 四是能够秉公办事，敢于坚持原则； 五是思维敏捷，办事效率高。 企业的专职定额人员，应当选择那
10、些坚持原则，作风正派， 责任心强，熟悉生产，并具有中专以上文化程度或中级技术水 平及实际操作经验，熟知定额管理知识及工艺理论的人员来担 任，特别是他们应具有较广泛的知识、经验和技能。一支思想觉悟高，业务素质强，结构合理，人员稳定的专职 队伍，是搞好定额管理工作的关键。我国目前从事定额工作的 人员队伍，在各方面都还不能满足需要。表现为以下几个方面 还存在差距： 文化程度不高，大专以上不到22%； 工作年限较短，10年以上不到20%； 兼职多，专职少，兼职高达50%； 无职称多，中级以上职称者很少，仅占12%； 科班出身的少，转行的多，尤其是从工艺技术转过来的较多。 需要进行业务培训，逐步配备现代
11、化手段，使队伍素质不断 提高，积极性得以充分发挥。 应当指出，企业生产经营管理对管理者素质上的要求，是个 体素质和整体素质的统一。在配备企业定额人员时，我们必须 注意人员的总体结构，使个体素质有机结合，以保证整体结构 效应的最优化。也就是说，定额人员的配备应注意专业、文化 程度、年龄、工龄、技能等方面的合理搭配。 在正常的条件下，企业定额管理人员可按企业的生产类型以 及生产工人的多少来配备。以机械制造企业界为例，通常按以 下标准来配备定额人员。 1大量大批生产的企业，每300400名生产工人配备1名 定额人员。2多品种、多规格成批和平的企业，每200300名生产工 人配备1名定额人员。 3单件
12、小批和平类型的企业，每100200名生产工人配备 1名定额人员。 以上标准仅为参考数据。 二、劳动定额管理人员的培训和考核 在我国，目前还没有专门学校培训企业劳动定额人员，（我 们学校开设了这门课程，也搞过几期定额人员培训班，）大多 数定额人员是技术人员或由具有一定实际经验的工人提拨、任 用的。由于定额工作的特点，并非任何人不经过严格的培养、 训练就能“管得了”和“管得好”的。可以说，不论是一般的 技术工作，还是大、中专毕业的技术人员或行政人员，要能够 胜任劳动定额工作，都需要在工作中进行专业学习，经过一定 的培训，不断提高专业技术业务和理论水平。 为了促使企业劳动定额人员勇于承担责任，积极钻
13、研业务， 胜任本职工作。原劳动部、人事部、国务院科技干部局曾联合 发文，要求企业及其主管部门，对劳动定额专职干部的职称， 要定期进行考核晋升。对相当于助理工程师、技术员的考核， 每年进行一次；对相当于工程师、高级工程师的定额人员的考 核二三年进行一次；对有特殊贡献或有一定成就的定额人员， 可随时进行考核，破格晋升。 三、企业劳动定额工作程序为了加强企业劳动定额管理，必须使劳动定额管理的各项工 作程序合理化、标准化。 标准化工作是提高定额管理水平的重要保证。将企业定额管 理工作的一般程度制度化标准化，可以提高定额工作的透明度， 规范化。进一步提高职工参预的积极性。第三节、劳动定额的贯彻、实施与考
14、核 一、劳动定额的贯彻执行 企业确定了组织机构，并配备了一定的专职定额人员，采用 了一定的方法确定劳动定额以后，面临的第一个问题就是如何 组织力量贯彻执行新的劳动定额。可以说，制定定额只是劳动 定额工作的开始，要充分发挥劳动定额的作用，还必须采取各 种措施，保证它的贯彻执行；否则，即使劳动定额水平符合先 进合理的要求，也不过是一纸空文，对生产起不了任何推动作 用。 贯彻执行劳动定额，首先，必须作好思想政治工作，提高广 大工人对劳动定额的认识，树立主人翁的责任感和正确的劳动 态度。使工人认识到不断完成并超额完成劳动定额，对企业提 高劳动生产率，降低成本，减少消耗的重要经济意义。同时， 要把贯彻劳
15、动定额同开展劳动竞赛结合起来，用各种形式的劳 动竞赛，来推动企业工人完成和突破定额。通过表扬先进集体和先进个人，为工人群众树立榜样，广泛开展比、学、赶、帮、 超活动，促使劳动定额的全面完成和超额完成。 其次，还必须采用各种经济手段，贯彻多劳多得、少劳少得 的原则，克服分配上的平均主义现象。对于超额完成劳动定额 的职工应多奖，甚至重奖；对完不成定额的职工应适当扣奖。 有条件的企业，尽量采用计件工资制和定额工资制，将劳动报 酬与企业定额紧紧地挂在一起。 按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。现在提法是坚 持效率优先，兼顾公平，按要素分配。建立现代企业制度，搞 股份制、股份合作制，吸收职工股，将职
16、工利益与企业经济效 益挂钩。 不能以包代管，一包到底，忽视定额的贯彻执行工作。 再次，贯彻执行劳动定额，还必须采用一定的生产、技术、 组织措施，重视设备的更新改造，推广先进的操作方法，加强 技术培训，提高工人的技术水平和熟悉程度，改善劳动组织， 加强劳动纪律，作好后勤供应和服务工作，改善劳动环境和工 作条件，为职工完成和超额完成劳动定额创造必要条件。 二、劳动定额的考核 劳动定额的考核，是劳动定额管理工作中的重要环节。它是 鼓励先进、带动一般、促使前进的有力措施，也是贯彻“按劳 分配”原则的重要依据。因此，考核工作做得好坏，对调动工人的劳动积极性，巩固和发展整个劳动定额工作的成果关系很 大。 工人完成定额的情况，事实上总会有一定的差距，通过考核 缩少差距。有些搞得好的企业的做法大体是：每日对工人或班 组的生产成绩进行统计，逐日或每旬进行公布，月终进行总结， 半年或年终结合评选先进生产者进行评比。每月总结生产工作 时，对经常完成定额比较好的个人或集体，通过多种形式进行 表扬、鼓励、授予光荣称号等。
