《浅析高端家具生产企业人力资源现状及开发方向》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析高端家具生产企业人力资源现状及开发方向（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1 浅析高端家具生产企业人力资源现状及开发方向经济全球化和国际贸易争端日益增多的背景下，中国家具行业经过近二十年的高速发展， 目前正面临着供求矛盾、产业结构、人 员素质、社会责任等日趋明显的问题和前所未有的阻 碍和困惑，需要大量专业的、经验丰富的各 类人才，甚至是跨行业的优秀人才来解决家具行 业的这些有关产品、营销、设计、生产、管理和国际贸易争端处理等问题。 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，但在超过 5 万家企业、500 万从业人员的庞 大的家具产业里，尤其是高端家具生产企业，它却常常被忽视，造成一系列 问题严重阻碍企 业的发展，人才问题依然是企 业发展主要的瓶颈。如：人 员流动过大，管
2、理模式 难以继承，生 产能力上下波动，产品质量忽好忽坏；企业不惜重金，到其它厂里去挖人， 满腔热情挖来之后， 竟发现不过如此，双方不欢 而散；帮派严重，矛盾 丛 生，新人招来之后做不了几天就被 挤走， 管理改革举步维艰；企业求贤若渴，但花钱不少，却请不到优秀人才，在一次次失望中心灰意 冷；企业管理水平一直上不去，却宁可自己探索，一次次走弯路，也不肯花钱组织培训，等等。 家具业是一个历史悠久、前景广阔的行业，如何在最短的时间里，打造一支精明 强干、充 满朝气，具有凝聚力和战斗力的企业团队，是每一个高端家具生产企业迫切需要解决的问题。 一、高端家具生产企业人力资源现状分析 1、员工素质较低，管理水
3、平落后 （1）文化层次偏低。家具制造业，是一个没有技 术不行，技术却又比较简单的行业，尤其 是高端生产企业，大多以劳动 密集型手工制造为主。许多从没有见过家具生产的人， 进厂一 天就会包装，二天就会打磨，三、五天就可以开机器。这种生产制造特点，决定了进家具厂当 工人不需要太高的文化基础。通过对广东和上海地区几家大型家具厂的人事 资料进行分析， 我们发现家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数，其中：一般工人以小学 为主，基 层管理人员以初中为主，文 职人员以高中为主。 这样的文化层次，决定了企 业实行先进管理2 措施时员工理解程度普遍较低，管理控制难度加大，各种 奖罚手段方式难于见效。 （2
4、）年龄结构偏大。木工师傅与技术人员中多为 35 周岁以上， 这个年龄段的人，一般个 人性格已经定型，不会凡事听之任之，有自己的主见 ，工作就是 为了挣钱，不会把学 习东西和 实际煅炼当成主要目的，如果管理人员不能使他们佩服，他们常常会有意捉弄使其难堪。 （3）管理水平较低。管理人员大多数是从员工、班 组长 成长起来的，一般是停留在安排生 产和解决生产问题的被动位置上，对于生产的计划管理、 统筹协调、 资源配合以及标准工时 方面的知识了解不多。有些小型工厂，往往没有形成生 产线， 产品几乎是由几个人从头做到 尾的，设备 比较简单，手工含量大。在 这些企业里， 员工多为年纪较大的技术人员，他 们在
5、厂 里的地位比较重要，又有技 术在身，往往管理 难度很大。 这导致许多企业存在着现场管理混 乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个 别 能力较强的管理人员，因 为数量太少缺少 团队配合， 变得孤掌难鸣，有时，他们的观念又难以被理解，无法发挥才能。老板 们感叹：高 薪请来的管理人员也不过如此；打工者瞒怨：老板不守信用、不放权、 观念落后。 2、产业发展过快、导致人才供不应求 由于家具行业投资小、市场大、 门坎低、利 润高，促使中国家具行业在近二十年得到了高 速的发展，短短 10 年间，家具企 业数增加了八倍，全国家具商 场总面积数增加了 60 倍。无序 的扩张导致了人才需求呈几何倍数的增长
6、， 远远高出现有的人才培养能力。 （1）研发人员稀缺。家具生产研发主要有两部分人员组成：一部分是学电脑出身的，会电 脑绘图，开始做绘图员，然后从事产品开发与设计；另一部分是做家具出身的，再通 过打样逐 步晋升到家具设计。其结构：做家具出身的约 50%, 电脑绘图出身约 30%, 美术系毕业约 5%, 设 计系毕业约 5%,其它约 10%。 这种结构，使家具制造业在产品研发方面存在以下方面问题： 生产出身的人，懂结构、懂技术，但不懂色彩、造型和 艺术处理； 会画图的人不懂实际 制作，设计 方案漏洞很多； 有一些美术常识和艺术修养的人，又往往不了解 实用常识， 设 计出的东西中看不中用。这 就导致
7、了目前行业内普遍存在着：家具产品款式多，但优秀的极 少；抄袭多，但抓住灵魂的很 难；变化多，但大都毫无意义；好评多，但没有市 场客户群。3 （2）市场营销人员难找 家具行业中，由于能够独挡一面的营销人员十分难找，因此， 许多中、小型高端家具生 产 企业的大多数订单都是由老板亲自拉来的，市场销售人员仅仅起到一个跟踪的作用而已。而 且许多企业老板不肯出高工资，而是采取高提成低底薪的方式来用人。其结果是：在人才市 场上，往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员，而真正高水平的市场营销 经理，是不可能接受低薪试 用条件的， 劳资双方往往就会在 这种矛盾心理的作用下失之交臂。 （3）产业技术工
8、人分布不均衡 从家具产业较集中的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等广东省的家具企业来看，其 技术人员比较充分；而江浙沪一带、成都、以及其它内地省份，技 术人员则比较紧张。其中比 较缺乏的工种主要有：雕刻工、沙发师傅、面漆工、排 钻工、 贴纸（皮）工等。就整个行业来讲， 技术工人还是比较充分的，可能在某个阶段、某个企业、某个工序存在技 术工人不足， 这往往 是由于生产的发展、内部管理机制、工资待遇等因素造成的，并不代表行 业总体趋势。 3、企业受利益驱使，缺乏培训开发和培养 目前，许多家具企业对于员工的培 训认识还十分不足， 组织员 工进行学习的也不是很多，这些企业处 于信息封闭、管理落后、故
9、步自封的状态。 绝大多数高端家具生产企业受市场利益驱使，没有从 企业发展的长远目标出发，而只重视眼前的产能和效益，重 视挖人才，忽 视培养人才，少有 职业生涯规划；重视员工的绩效，忽视员工的培训，致使现有的从业人员素质难以得到持 续提高。除此之外，目前国家针对家具行业的中高层教育和培训机构太少，除了几所林 业 院校和高级职业学院外，几乎没有其它培训机构。 4、企业文化缺乏、人员流动较大 由于家具行业规模大的企业不多，均以中小企业为主， 对于建立企业文化客观上都不那 么重视， 员工业余生活贫乏，企 业凝聚力不强， 员工失去 归属感，企 业人员流动加大，使企业 的生产和产品质量都受到一定的影响。据
10、统计，一般家具生产企业每年的人员流动率都在 15%30%，尤其是年纪轻、高学 历者、管理人 员、三年以下的工人流动较多，主要原因多是4 由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人 际关系复 杂、老板不信任、好高 骛远和企业之间人 才竞争等原因。 5、宣传推广不力，缺乏流通渠道 目前，中高层人才的流动主要通过三种途径：朋友介绍、自身社会关系和企业直接聘请； 低层次的技工和一般人才由于既受生产工作影响（很少休息时间），又因自己 经济能力有限， 不可能奔走在这些招聘会之间。加之国内专业的大型家具人才交流机构还很少，其招聘效果 远远达不到企业的需求和要求，因此中高层人才不会去，低层次的技工或一般人才也去不
11、了。 二、高端家具生产企业人力资源特点 1、从业人员整体文化素质偏低； 2、缺乏跨行业、高素质人才； 3、企业管理、尤其是人力资源管理意识淡薄，造成企 业管理水平严重滞后； 4、工资待遇受需求影响偏高，跟其技 术含量不成比例； 5、人才主要分布在家具行业发展相对集中和成熟及经济发达的地区； 6、人才主要集中在大中型家具企业。 三、高端家具生产企业人力资源开发方向 1、构建有竞争力的内部薪酬体系 薪酬对于任何企业、任何员工都是十分基础而且非常重要的。一个企业需要有一定竞争 力的薪酬吸引人才、留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大， 员工就会流向其它地方 找机会，因此，要从四个方面构建有竞争力的
12、内部薪酬体系： （1）制定不同岗位合理的薪酬参数，保持行业内的竞争力； （2）将主要员工管理理论引入薪酬体系； （3）把人性化融入薪酬体系； （4）将个人职业素养、技能和价值予以充分显现； （5）客观衡量团队和个人贡献大小，让员工获得高绩效、拿到高薪酬。5 （6）科学合理，公开透明，有利于增强团队的相互信任和企业内聚力。 2、实行股权激励 股权激励是企业激励机制的一种形式，其主要目的是为了对企业管理层和员工进行激励 和约束，同 时，企业本身也可以从这种股权安排中受益，其可以在很大程度上 缓解民营企业 目前面临的成长极限问题， 调整企业内部结构、 释放 组织潜能，从而突破管理瓶 颈，完成企 业
13、的二次创业；还有助于解决民营企业用人难、留人 难的问题。通 过实行股权激励机制使经营 者和经营骨干的利益与企业的长期发展联系在一起，有利于克服企业短期行为，使管理者与 出资者共同分享企业，参与剩余利润的分配，并保 证 高级管理人员的岗后福利，使企 业团队 具有强烈的凝聚力进而使企业决策达到最优。 3、健全完善绩效评价体系 绩效评价系统是促进建立企业激励与约束机制的重要手段，其首要目的是提高业绩，核 心是经营者通过对企业的全面经营管理，按照量化和非量化的双重指标， 对照一定标准进行 对比分析，判断企业优势，作为奖励依据，有助于 实现组织 的目标和提高员工的业绩，也可用 于内部员工关系的决策，如
14、动力、提升、降 级、升 职和调动等方面的决策。 4、改善工作生活环境，提高工作效率 家具生产企业对人才没有吸引力，留不住人才的一个重要原因，是工作和生活的环境太 差。一些家具厂没有吸尘设 施， 车间里面尘埃飞扬，打磨车间叫人眼睛都睁不开， 办公室设在 车间里机器的噪音叫人无法工作，食堂饭菜太差，几个人一间小宿舍，冲凉排 长队等等。 这些， 都会成为留人的障碍。 实现流水作业，提高生产效率。许多企业在发展到一定规模之后，都将原来的生 产模式 变为流水作业模式，这会大量减少所需技术工人的比例，使企业对技术工人的依赖水平下降， 从而增加自身的生存能力；而在流水作业比重较少的企业中，技 术工人的需要量
15、较大，而技 术工人的工资要高于流水线作业员的工资， 这就大大提高了制造成本。 5、缩短加班时间，及时发放工资6 在家具厂里，加班几乎成为习以为常之事，每月加班二、三百个小 时的有， 连续工作三、 四天不能休息，最后累得员 工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上 10 点以后才下班，有的厂一、两个月不放一天假，这样的企 业会给员工造成很大的生理和心 理压力，辞工者增多。缩短工作时间，有利于广大 员 工的身心健康，使他 们更加开心地工作， 感受到生活的乐趣，这将是改善人力资源环境的重要措施。 重视员工福利，及时发放工资。大多数的家具厂工 资发 放都不及时，最好的也要 压一个 月工
16、资，有的甚至压二个月、三个月，也有的企 业根本就没有 发放工资的准确时间。 这些企业 有的是由于周转不灵没钱发工资，有的是以此为手段想栓住工人，这样的工厂，叫人望而生 畏，工人无心工作，厂里的人都直想走，外面的优秀人才更招不来。 6、加强分层次全员培训 如果说企业成长有捷径的话，这一捷径就是学习。成功企 业和失败企业的区别就在于： 成功的企业善于学习别人的成功经验，而失败的企业喜欢自己探索。培训贵，不培 训更贵，而 失去的是企业更长的机会。培 训是对员工的一种投资， 应结合企业实际，合理投入、科学 规划， 有效实施，力戒盲目、冲动、无度和无 谓浪费。通 过分层次全员培训， 给员工带来更大的收获， 如提级、升 职、成长、得到 实惠等， 进而增加企业的吸引力， 员工自然也就舍不得离开企业。 （1）新员工岗前培训 新员工进入企业要从头开始，会有不适应，甚至会有种孤独感， 对新工作的期望与现实 之间存在的差距也会令他们消极，此时如不给予他们应有的重视，可能会造成新员工的紧张 不安甚至情绪低落，给工作 带来不利， 对新员工进行 岗前培训提供有关企业的基本背景情况， 可以及时帮助他们了
