湖南城市学院大学生就业满意度调查报告

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1、 湖南城市学院大学生就业满意度调查报告据全国统计局统计调查报告表明湖南城市学院在今年全国就业排名中排名第六，为学校赢得的高度的好评。与此同时，高就业率也会突出很多就业中的问题，而这些问题会直接或间接的影响到大学生的就业满意度，研究大学生就业满意度，对于了解大学生就业目的、提高大学生就业质量有着重要的意义。商学院罗放华教授于 2012 年 4 月 23 日至 5 月 17 日组织了人力资源管理专业1016101、1016102 班的学生关于大学生就业的专项调查。本组的研究主题是大学生就业满意度，选择益阳高校的应届毕业生为调查对象，主要是基于他们之中大部分有过工作实习经历，对于就业有着自己的感受和

2、看法，适合本主题的取样调查。本次调查坚持客观、公正的原则，采用抽样调查方式，样本数量为高校应届毕业生人数的 2%，而湖南城市学院在校学生规模达 16000，占益阳高校总人数的一半，同时生源广泛，因而具有很高的代表性。因此，最终的样本容量为 360 人，其中湖南城市学院 300 人，益阳医专和工艺美大各30 人，小组采用调查问卷的形式进行实地问卷调查以及访谈法，随机抽中的学生在调查员的指导下严格按照规范完成调查内容，确保的调查问卷的客观性、真实性。调查问卷的内容包括 23 个关于大学生就业满意度现状以及影响因素的调查项目。调查工作严谨细致，严格按照方案设计、资料收集、数据整理、数据汇总等操作程序

3、。确保资料的真实有效，能为大学生就业提供相应指导。一、调查资料分析针对本次调查，本组总共发放问卷 360 份，回收有效问卷 336 份，有效回收率 93.3%。在本次调查中，男生 211 人，占总人数的 62.8%，女生 125 人，占总人数的 37.2%，样本学生在院系、班级的分布数量均按 2%确定，因此，样本分布近似总体分布，具有较高的代表性。1、大学生就业满意度的总体状况应届毕业生就业的总体满意度就业总体满意度 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 4.08 8.82 44.92 37.25 4.66大学生就业满意度的分布呈中间多，两头少的分布情况。其中满意度为一般的占 4

4、4.92%，将近半数。从中可以看出，最初的就业对于大部分应届毕业生来说，满意度不是很高，他们刚刚踏入社会，还有很多东西需要去学习、去适应，所以工作的影响力还不能够体现出来，满意度一般就能表现出大部分人还处于一种预热状态，对于工作没有很高的热情，进而没有重视，只是很随意的表达自己的感受。另一方面，很不满意和很满意分别占 4.08%和 4.66%，这部分人对于工作有了自己的看法，或是很适合自己，亦或是很不适合自己，进而变现出自己对工作的满意度，一部分人保持高昂的斗志继续努力，另一部分退出而却寻找新的工作。总体满意度为满意的占 37.25%，说明还是有很大一部分人能够在自己的岗位上坚持下去，对于自己

5、的未来还是比较的看好。毕业生就业满意度形成因素分析2、对工作本身的满意度（1）您认为专业对择业影响的程度专业对择业影响 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 12.39 15.93 37.17 21.24 13.2做为应届毕业生，专业知识的作用并没有得到足够的体现，有 28.23%的学生认为，专业知识在择业中不重要，而 37.17%的学生认为无所谓，表现为一般。只有三分之一的同学认为专业知识很重要。其中所学的知识不能够得到应用，而且并没有提高自己的就业优势，这就可能直接影响到了大学生的就业满意度。加强对口专业，体现所学专业价值，肯定自身的学习，对于提高就业满意度还是有很大的帮助。

6、（2）如果所从事的工作不是自己所学的专业，有哪些因素可以让您留下来福 利 待 遇人 际 关 系晋 升 成 功 机 会就 业 压 力其 他图表 1 影响大学生继续工作的因素从上图可以很直观的看出，当代的大学生最渴望的是晋升与成功的机会，即使自己所从事的不是自己所学习的专业，但只要是能够从工作中获取成功，实现自我，对于大学生还是有很大的吸引力。其次福利待遇是另一个很大的影响因素，在调查的过程中，尤其是男士，薪酬的影响占了很大的比重，他们重点考虑自己毕业后的 5 年规划，对于工资的要求比较高，高薪酬更容易让他们产生对自己的工作满意度。而对于现在的就业压力，部分人群有这方面的担心，这部分人主要分布于家

7、庭状况不是很好的学生，所以择业比较随意，伴随的也是高离职率。综合比较，个人发展对就业满意度有着不可忽视的影响。（3）工作的挑战度挑战度 很大 一般 很小程度（%） 7 65 28（4）工作挑战度的满意度工作挑战度的满意度 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 6.6 8.9 43.0 39.0 2.5对上面两个数据的分析可知大部分大学生由于经验和实践能力的缺乏，安排的工作压力趋于一般和很小，而大学生对这种状况普遍适应，并无非常大的不满，一般和满意所占比例达 82.5%，这种状况的原因是大部分毕业生从学校到职场工作的过渡期与对自身综合能力的合理认识。其中有 15.5%的人在不满意和

8、极不满意这两个范围，显示出大学毕业生对成长的期望较高，他们希望通过挑战度较高的工作来获得工作经验和成长。（5）工作中获得的成就感满意度分析工作中获得的成 就感满意度很不满意 不满意 一般 满意 很满意满意度（%） 3.5 2.3 58.0 33.0 10.9成就感指一个人做完一件事情或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。而一个人获得成就感的多少直接影响他工作的积极性和主动性，这种作用表现在对工作内容和继续学习的过程中。在我们的调查中发现有 40.9%的满意，说明毕业生能从日常工作中获得成就感，从上面的分析可以知道，由于毕业生的工作内容挑战性一般，容易获得成功从而增加获得成就感

9、的机会。但是有 58%的人表现为一般满意，表明在成就感方面就业满意度还有很大的增长空间。（6）工作中提供的培训满意度分析工作中提供的培训 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 0.00 12.00 20.44 66.56 1.00学习机会是工作本身满意度很重那个要的一个指标，从调查数据来看，80%以上的员工对获得的培训表现满意，表明公司在员工学习和在学习方面有很大的托如，因为大部分的员工都知道不论是期望的物质回报，还是精神需求，都需要自己努力的学习和工作并不断成长，让公司看到希望才能实现。所以员工的各种需求会转化成另一种更加现实的表现形式，即希望自身能力的不断成长，同时也希望公司

10、能尊重和肯定这种成长。员工都希望自己能担任更重要的角色就是这个道理。（7）加班的满意度分析加班的满意度 很不满意 不满意 一般 满意 很满意满意度（%） 1.00 26.00 41.36 27.41 4.23（8）如果有较高的加班费如果有较高的加班费 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 1.00 19.00 30.00 47.00 3.00由统计调查得知，在一般的加班费上有 26%的人对加班的表现为不满意，41.36% 表现一般，27.41%表现满意，而在较高的加班费上， 50%的被调查者表现为积极的态度。这说明在一般的加班费下员工的工作时间的替代效应大于收入效应，员工愿意放弃

11、闲暇时间，增加工作时间，这与大学毕业生参加工作的直接需求相适应，但是这不是一成不变的，加班时间过多会是闲暇时间变得昂贵，而使得满意度下降。（9）工作环境满意度分析工作环境 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 0.00 14.35 41.18 43.18 3.85（10）对工作环境的在乎程度工作环境 一点也不重要 可以忍受 一般 重要 不能忍受在乎程度 2.56 10.25 28.20 57.69 1.20对（6）与（7）题考察，工作环境满意度分布基本存在与中间区域，工作环境的作用没有凸显，对于工作环境，在整个调查中发现，只要不危害到身体安全，他们还是能够接受，并从其他方面补偿这

12、种不足，比如说工资、福利、培训等，工作环境的满意度对整体的满意度影响不是很大，但是，被调查者同时期望能够有个很好的工作环境，这样能够使自己更加投入到工作当中，同时也能保持一个愉快的心情。（11）对管理制度的满意度分析考核制度的满意度 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%） 1.28 14.10 48.72 34.62 1.28考核制度是企业运营的重要部分，通过调查我们可以发现，公平合理的考核制度有助于员工满意，尤其是对于当代的大学生，他们在学习期间都进行过这方面的培训，一个企业发展的情景主要是看他的内部政策，完善的内部政策可以提高对企业的信心，同时也可以提高工作的满意度。在工作的过

13、程中，你能明白什么是该做的而那些是不该做的。从上述数据我们发现，48.72%的学生认为，公司的考核制度一般，而 34.62%的学生认为，公司的考核制度能够让他满意，而满意的结果则是高效执行。当然，同样也存在不满意和很不满意的状况，共占总人数的 15.38%，通过进一步的交流，这部分的学生对于企业的情景不看好，或者说只是迫于就业压力而选择的临时工作，或者说是一个跳板，让自己从大学过度到社会，但最主要的原因还是企业内部的制度，没有能够吸引他们留下的条件，整个企业内部混乱，严重影响到工作的积极性，从而大大降低了其工作满意度。企业需要吸引保留人才，首先要做的就是完善自身内部结构，给大学生一个公平合理的

14、舞台来表现自己，这也可以从侧面提高他们的工作满意度。对工作回报的满意度（12）工资数量的满意度分析工资水平 比例（%）低于同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水平15.93与同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水平持平61.95高于同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水平14.16低于同行业平均水平但高于当时毕业生平均工资水平7.08高于同行业平均水平但低于当时毕业生平均工资水平0.88合计 100.000 0.5 1 1.5很 不 满 意不 满 意一 般满 意很 满 意0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%很 不满 意不 满意一 般 满 意 很 满意柱 形 图

15、 1图表 2 大学生对工资水平的满意度比较上述数据，大学毕业生的工资水平与同行业平均水平和当时毕业生的平均工资水平持平占 61.95%，即绝大大部分的毕业生能够拿到的只是平均工资，经验的缺乏，以及对工作的不熟悉，他们首先要面对的就是低工资，通过学习不断提高自己的能力，从而提高自身的价值。而对于低工资，将近一半的同学的满意度表现为一般，即刚刚就业对于工资的要求不是很高，在就业压力下，只要是不是太低就能够接受，他们更看重的是未来的发展，只要能够从中学到东西，能提高自身的价值，他们可以勉强接受低工资，但是，这是有时间刻度的，超过了那个刻度还不能提高自己的工作，就会产生不满意。所以，对于企业而言，加大

16、培训和个人职业规划能帮助自己找到更多合适的人才。（13）晋升机会满意度分析晋升机会满意度 很不满意 不满意 一般 满意 很满意满意度（%） 1.10 16.00 34.34 43.23 5.33晋升是带来的员工综合利益改变的东西，会带来诸如权利，薪酬，学习机会等的改变，所以员工尤其是对毕业生的重要性很大，调查数据显示，48%的被调查者对晋升机会表现满意，16%表现不满意，34.34%表现为一般。对毕业生来说，晋升机会的大小，表明员工成长机会的大小，员工的成长是一种行为，员工作为成长行为的主体，必然要靠自己来完成，但不是仅从字面上理解的员工个人的事情。实际有两个重要的因素。其一是员工个人的素 质；其二是要有一个良好的成长环境。良好的环境可以帮助员工降低成长的难度，使得员工获得尽可能快的成长速度，员工会有对于未来非常积极的预期。而且良好 的环境可以降低企业人力资源计划的成本，帮助企业获得可持续发展的动力。（14）晋升公平合理性分析晋升公平合理性 很不满意 不满意 一般 满意 很不满意满意度（%）