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1、武汉市蔡甸区太平洋鞋城 员工招聘管理办法 目录 第一章 总则-2 第二章 招聘组织管理-2 第三章 招聘形式-2 第四章 招聘工作评估-3 第五章 附则-3 附件一：外部招聘流程图-4 附件二：内部招聘公告-5 附件三：应聘人员测评表-6 附件四：招聘办法之补充说明-7 二零壹壹年三月 制定人：刘彦清 审核：李小双第一章 总 则 第一条 适用范围 本管理办法适用于太平洋鞋城（包括意尔康、闻宇等专卖店）的人员招聘管理。 第二条 目的 为满足公司持续、快速发展的需要特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条 原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工
2、用人机制更科学合理。 第二章 招聘组织管理 第四条 招聘组织 一般人才招聘工作由人力资源部负责，本公司由经理和总经理负责。招聘属非常规性的重要人事工作， 招聘工作经费如有必要可以实行单独列帐管理 第五条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作 评估。 第六条 人员需求计划 （一） 制定此计划的基本依据：未来公司结构的预测、人员供求关系、现在人员的调配等。 （二） 要综合考虑公司战略、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力需求的 变动。 （三） 要综合考虑内部人才和外部人才的供给情况。建立内部人才库，进行内部人才供给
3、预测时可以 调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给不了的情况下进行外部供 给预测，外部供给预测要结合本地的实际情况进行判断。 第七条 拟定招聘计划 招聘计划应包括人数、招聘标准、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第九条根据招聘形式、招聘对象的不同，执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 第三章 招聘形式 第八条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择要根据人才需求分析和 招聘成本等因素来综合考虑。 一、 内部招聘 第九条 因为内部员工比较了解公司情况对公司忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源配 置状况，提高员工的积极性。公司进行人才招聘应优先考虑内
4、部招聘。 第十条 招聘形式 在尊重员工意见的前提下采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。 第十一条 招聘流程 （一） 内部招聘公告：根据公司所需招聘岗位名称及职位编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。内 部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 （二） 内部报名：所有正式员工在许可的情况下都有资格报名申请。 （三） 筛选：公司根据岗位说明书对申请人和空缺职位进行初步筛选，对初步筛选合格者，由经理以 上人员作进一步评审，评审结果经总经理批准后生效。 （四） 录用：经评审合格的员工应尽快交接完工作，办理调动手续，在规定的时间内到新岗位或新部 门工作。二、 外部招聘 第十二条 在内部
5、招聘难以满足公司人才需求时可以考虑外部招聘。 第十三条 招聘组织形式： 外部招聘工作的组织以人力资源部（暂由店面经理代替）为主，其他人员配合。必要时总经理参加。 第十四条 外部招聘渠道 外部招聘要根据岗位和级别不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可以来自内部员工引荐人 员、职业介绍所和人才交流机构人员等。招聘渠道有很多种，比如： 1、 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由店面经理本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2、 委托中介/人才交流机构招聘 对公司关键的管理职位可考虑通过人才中介进行招聘。要保持经常与人才中介机构联系，了解对方的人 才信息动态。 3、 媒体招聘
6、、招聘会招聘。目前我们公司发展规模暂时还不会用到。 第十五条 招聘流程 1、 初选 根据招聘岗位的要求审查应聘者的个人资料，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 2、 初试 对初选合格的应聘人员进行语言能力、心态表现、专业技能和综合素质的测试并作出公正的评价。 3、 试用观察（如有必要可在试用前复试） 对可用的人才进行一段时间的试用观察，试用期员工尚不属于公司正式员工。在此期间本人可以随时提 出辞职，试用人员如不能胜任本职工作或出现重大失误公司有权随时将其辞退。 4、 提前转正或录用 根据审核结果对合格的应聘人员发出提前转正通知或录用通知。公司和员工签订协议。试用人员成为正 式员工。同时公
7、司会通知不合格的应聘者。 第四章 招聘工作评估 第十六条 招聘工作评估 （一） 总经理对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。 （二） 从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查； （三） 从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。 （四） 招聘活动结束后，调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究 每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改善的依据。 第五章 附 则 第十七条 本管理办法由公司负责解释 第十八条 本管理办法的拟定或者修改由店面经理负责，报总经理批准后执行 第十九条 本
8、管理办法自颁布之日起实施。附件一： 外部招聘流程图合格者 发布招聘信息 应聘材料登记 公司初步筛选 勉 强 合 格 者 不 合 格 者 报总经理审批 勉强合格者 复试或试用观察 不合格者 合格者 办理入职手续 决定录用 试用期考核合格 进入人才库储备 不录用 办理转正手续 普通员工 管理人员附件二：内部招聘公告 公告日期：- 结束日期：- 在-部门（店面）中有一职位- 空缺，空缺人数-名。凡内部正式 员工均可申请。此职位对/ 不对外部候选人员开放。 薪酬支付水平： 最低：- 最高：- 职责：参见所附职务说明书或岗位工作职责 基本要求： 1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，包括：
9、能及时完成工作并坚持到底； 有同他人合作共事的良好能力； 能进行有效的沟通； 有较强的组织能力和领导能力（管理岗位） 掌握解决问题的方法； 有积极的工作态度。 员工申请程序如下： 1 确保在-时间前填好申请表交至经理 2 对所有申请人将根据上述资格要求进行初步筛选。 3 如有必要将对初选合格人员进行面试等 4 内部招聘结果将在-时间前公布。附件三： 应聘人员测评表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 学历 户口所在地 形象 仪表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散 态度 大方得体 傲慢 拘谨 语言 表达清晰 一般 含糊不清 精神面貌与健康状 况 佳 一般 差 直观印象 能力方面 语言表达能力 沟通能力 应变
10、能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 审核评语 主试人意见： 拟予聘任 拟予复试 不予考虑 应聘人：附件四：招聘办法的补充说明 第一条 建立和充实人才库：首先要建立自己公司的内部和外部人才库，然后要不断地充实。 第二条 做出正确的雇用决定：企业雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训 一名潜在的成功候选人。但是根据我们本地的实际情况和招人难的现象我们也要作出适当的变通。 第三条 从内部挖掘人才：为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自 信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身
11、就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部 挖掘人才，给有实力的员工机会。这将对企业内部的员工产生非常良好的影响。 第三条 成为知名的雇主：为什么不能留住人才？为什么招人难？这是值得反思的问题。我们要成为蔡甸街道上最知 名的最佳的雇主！不仅如此还要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有良好的口碑一样。重视员工 的保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为 最佳雇主的关键因素。而如果我们现有员工逢人便夸赞我们的公司是一个非常棒的工作地方，那么潜在雇员就 会因此认可我们的确是优秀的雇主而选择我们，这大大增强了对潜在雇员的吸引力
12、。 第四条 让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到公司来，二是协助经理审核前来应聘人员的简历与资格， 三是协助经理观察试用人员，评估他们的潜力是否适合公司的需求。如果没有充分运用现有员工评估潜在雇员， 那是对公司最重要资产的一种浪费。但是也不可以盲目性听取个别员工的评估。 第五条 提供比行业平均水平稍高的薪酬：薪酬对人才的吸引力是不可否认的。薪水高、福利待遇好的公司能够吸引并 留住雇员，这是毋庸置疑的！因此调查蔡甸街道同行业甚至其它行业的薪酬和福利是非常有必要的！绝大多数 雇主总会想支付较低薪酬雇用优秀人才，这是一个非常危险的想法。即使雇用到了这样的优秀人才，但有可能 是因为他们的配偶或家庭等问题而入职。虽然他们工作非常积极，绩效不错，但是因为他们的薪酬还是会感到 不开心，一旦有更好的机会他们就会选择离职。此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。 第六条 将福利作为重要的竞争优势：将我们的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容 非常有助于留住员工的心。同时，也要使员工明白公司是在不断地努力满足他们的需求，要注意平衡员工在工 作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。这样他们才能更好地在工作、生活与家
