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1、2013 年培训计划和需求制定方案与流程2012 年度即将结束 2013 年又将是新的开始，人力资源方面工作的准备筹划将陆续展 开，其中最重要的一项就是企业年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来 综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计 2013 年度培训计划、辅助资料采购计划和 预算控制。如果单位内从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增 添说服与争取的环节。 【一】对培训需求的界定和确认 培训成功与否的秘诀是决定培训的基础是什么? 如果企业员工培训计划的制定，完 全是以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言， 参加学习者的态度一定
2、颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和 兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。 许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。 假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有” 东西 需要“学习” ，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去 学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如 果他们不去学习他们应当学的东西，社会不会( 至少是不会直接地) 惩罚他们。儿童教育和 成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。 然而，许多
3、企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行 事。一种非常典型的情况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业 的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与 培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取 舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。 这些管理者往往会很肯定地说我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要 求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上 一、对需要内涵的理解 “我们” 当然要有“ 培训的需要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“具体培训什么的 需
4、要”，亦即“ 由需要引发的、明确的培训目标” 。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓 的：“需要” 就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标化，这是逻辑上必 不可少的环节。 二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个错误是 本身学识、眼界、经验的限制; 对形势的误判; 不正确的假设; 错误的推理过程等等。 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要，效果上难免要大打 折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十 分重视这一步骤，不能
5、草率对待，更不能省略。 【二】设计 2013 年度培训计划 培训计划最基本的内容是为什么要培训? 谁接受培训? 培训些什么? 谁实施培训? 如 何培训? 把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。 首先要确定培训所要达到的目标。 培训目标的作用有以下几点 可以结合受训者、管理者等方面的需要上述两方面的需要总是有差异的，但是 培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果; 管理方面的需要利用培训以改善管理、提高销量及利润; 受训人员方面的需要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资 收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。 其次，用来协调培训所
6、需达成的目标与企业目标的一致性 培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。 如是这样，越是成功的培训，对企业的整体管理越有破坏性。 第三，用来指导培训政策及其程序的发展 实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献 大小来做出决策，才是正确的方法。 第四，用来规定主持培训的人员必须完成的任务 目标是规定主持人员必须完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方 法是不够的，常常会导致与初衷的偏离。 设计具体的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的 系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道
7、具、完成时间的长短 等，会令经理们相当为难。 为避免因个人能力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专 业培训机构。一般来说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这 时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项 目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际情况量身度造。 【三】辅助资料采购计划 选择培训老师 一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。如果老师好，那么枯燥无味的课程 听起来也会津津有味；如果老师不行，那么内容设计再漂亮也达不到培训的效果。因此 企业培训的培训师选择一定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作经验太少，他们
8、 给基层操作员讲课，只会离题万里。而有的老师知识面太窄，虽然讲课技巧很好，但是 巧妇难为无米之饮。如果他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选 择讲师前需要对讲师进行全面了解。 安排培训时间 安排培训时间也是需要人力资源认真考虑的事情。因为行业不一样，企业不一样，产 品不一样，所以员工的工作时间安排不一样，有的企业上半很紧，下半年很清闲。而有 的企业恰恰相反，他们是上半年很清闲，下半年很紧张，所以人力资源的工作人员必须 了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既 达不到学习的效果，反而误了工期，造成企业的双重损失。为什么管理人员和员工尽量 做企业
9、内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问 题，又解决了时间安排问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。 【四】预算控制 预算培训费用 作为一个人力资源的专员，你不能只制定培训计划，不做培训费用的预算。否则，你 超额的培训费用，企业不愿意支付，你怎么实施培训？培训费用的支付不仅仅是考虑讲 师费，同时需要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算一 定要根据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。如果老板 重视培训，那么他会舍得投资；如果老板不重视培训，那么你培训计划做得再好也没有 用，他一句话就把你挡回去了，“现在企业资金紧张，这
10、些培训暂时就放一放吧！” 。 推销培训计划 这是人力资源非常苦恼的事情，他们明明知道企业需要培训，也知道如何做好培训， 可老板就是不同意，不重视。每次提到培训他就不支持。一旦企业有问题又责怪人力资 源的人不负责任。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢？你们如何把详细的培 训计划推销给老板呢？要知道，培训计划没有得到老板的支持，即使你方案做得再漂亮 也是一张废纸啊！记住，老板不关注过程，他们只需要结果。所以人力资源的工作人员 向老板推销培训计划时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只需要告诉老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你只要让老板相信付出就会有回报，当 然再多的付出他
11、也愿意。 公布培训信息 如果企业年度培训计划得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就需要把这个信息 公布出来。其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。因为一年快要结束了，很多 人都在为来年作打算，有的人想进修，有的人想跳槽。如果员工看到企业的培训信息， 发现有的培训刚好满足了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。 所以企业年度培训计划既可以作为今年的绩效奖励，又可能作为明年的工作激励，从而 达成双重效益。既满足了企业的愿望，又达成了员工的心愿。 2013 年企业培训需求调查- 培训计划制订-方案 一、目的 针对公司 2012 年的培训情况，通过对公司内部员工、管理人员的培训
12、需求调查，为 2013 年公司培训计划的制订提供依据，确保 2013 年培训的针对性与有效性，发挥培训的作用， 深度开发人力资源，最大限度发掘现有人员的能力，从而为公司创造效益。 二、目标 成果 交付截至日期 培训需求调查统计分析报告 11 月 30 日 成果 交付截至日期 培训需求调查表员工篇 11 月 13 日 培训需求调查表中层管理人员篇 11 月 13 日 中层管理人员培训需求面谈表 11 月 13 日 高层管理人员培训需求面谈表 11 月 13 日三、方案描述 此次培训需求调查共由五部分组成，分别为： 1、培训需求调查表员工篇（附件一） 2、培训需求调查表中层管理人员篇（附件二） 3
13、、中层管理人员培训需求面谈表（附件三） 4、高层管理人员培训需求面谈表（附件四）! 培训需求调查表主要是用来调查公司普通员工和中层经理对培训工作的认可程度和 明年的个人培训需求。中、高层管理人员培训需求面谈表主要用来调查公司中层、 高层管理人员对部门培训工作的安排和个人培训需求。 员工培训需求调查表由管理部下发至各部门经理处，由部门经理负责督促员工填写 并上交管理部。中、高层管理人员培训需求面谈表由管理部和中、高层经理面谈时填写。 管理部根据收集的培训需求调查表和中、高层管理人员培训需求面谈表进行统 计分析和面谈记录分析，最终形成培训需求调查统计分析报告。四、行动计划 （一）方案制定阶段 1、
14、11 月 13 日完成行动计划及调查表初稿，提交部门课长及经理审核 2、11 月 15 日初稿修改完毕并提交乐美项目组总经理核准 3、11 月 19 日完成调查表确定稿 （二）问卷调查 1、11 月 20 日下发调查问卷 2、11 月 26 日前回收问卷完毕 （三）统计分析 11 月 30 日前完成需求结果分析 （四）后续工作 1、12 月 1 日将统计的各部门培训需求结果分析，反馈到各个部门，与各部门经理面谈， 协助制订部门年度培训计划。同时展开与高层管理人员的面谈。 2、12 月 7 日前收到各部门部门年度培训计划，并完成讨论 3、12 月 11 日完成XX 项目 2013 年培训计划初稿
15、 4、12 月 11 日12 月 15 日公司领导审核XX 项目 2013 年培训计划 5、12 月 15 日12 月 20 日XX 项目 2013 年培训计划修改完成 6、12 月 21 日12 月 26 日领导审批XX 项目 2013 年培训计划 7、12 月 31 日正式颁布XX 项目 2013 年培训计划附件一： 培训需求调查表（员工篇） 各位同事： 为做好 2013 年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培 训工作真正体现员工所需、公司所需。管理部面向我项目全体员工开展 2013 年度培训需 求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望
16、。 调查结果将为制订公司 2013 年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您 自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进 公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施， 为公司的发展奠定坚实的文化基础。非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，我们将对填写问卷的同事给予培训积分 2 分的奖励！再次感谢您对我们培训工作的支持和帮助。 一、基本信息 姓名 人事编号 所属部门 所属课 岗位 何时入职 年 月二、培训现状调查（请在您认可的答案“”内打“”） 1 您认为目前公司对培训的重视程度 很重视 比较重视 一般 有待加强 2 您所在的部门是否有培训计划并按 计划开展培训工作？ 有计划，并按计划开展) 有计划，但没按计划开展 无计划，但有培
