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1、人才测评主要方法 1心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系 统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与 被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等 方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来
2、评价、测量人的情绪、兴趣、态 度、价值观、动机、性格等方面的测验） 。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价 程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以 保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确 立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构
3、化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同 的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结 构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行 观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这 种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性
4、的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论， 角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业 针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的， 来自组织内外部的典型问题） ，用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。 小组讨论 人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 案例分析 通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高 级 的管理部门来考察被试的综合
5、分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 企业人才测评新理念人才测评：职场新气象 随着现代社会的飞速发展，人才流动性也越来越大。报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告，各类人 才网站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，几乎每天都有大大小小的人才招聘会，这也给人力资源工作 者带来空前的压力。如何能在短时间内为企业找到最理想的人选，成为大家最为关注的焦点。企业如今 面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表 现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在 很大的局限性，能做出录用决定的信
6、息太少。 鉴于职场的迫切需要，人才测评逐渐被大家熟悉起来。人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依 据，使选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研 究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。 人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环 节。据北森公司对54 家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有48.1的企业正在使 用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高，这表明中国的人力资源工作者也开始越来 越重视心理测评在人才招聘中的应用了。 人才测
7、评新理念 尽管人才测评的兴起不过几年，不过随着企业的逐步应用而需要越来越细化和个性化，不仅仅有适 合中国的常模，更要有适合各个企业的“个性化常模” ，对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板。北森公司基于职位能力要求，利用国际先进的人才测评理念，开发了中配通招聘选拔系统。这是国 内第一套基于“ 胜任力” 模型的测评系统，该系统充分体现了“适职而配”的招聘选拔理念，一方面人力资源 工作者可以“ 自助式” 地针对本企业相关职位选择相关测评，把握职位能力要求差异，设置企业“个性化”的 测验，针对性地对人员进行定量考核；同时还可以利用绩优员工和应试者的结果进行匹配，并形成匹配 系数，帮助做出人事决策
8、。美国 Cisco 公司于2005年3月成功运用该系统完成了7000人的校园招聘， 极大的提高了招聘的效率和有效性。 在招聘选拔过程中， “ 管理”、 “ 技术”等不同职位，对应聘者的素质能力要求各不相同。例如在选拔后备 人才的过程中，以往基本上是按照依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验，判断谁适合做技术、 谁适合做管理。这种做法是欠客观的，有的人才虽在术岗位上，但可能更适合搞市场销售；而在管理岗 位上的人才，可能搞技术会更突出，实际中有很多这样的例子。 “骏马能涉艰，耕田不如牛；汽车能历险， 渡河不若舟。 ” 人才也一样，根据其特点安排其最合适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正
9、 的价值。建立科学的人才测评机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能 量。 国内测评产业新挑战 就我国而言，我国人才测评应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、 边推广。从数量和质量上看，国内人才测评软件数量不多，质量不高。据了解，目前全国有数十种人才 测评软件，但真正在全国有影响的还不足10 种，这与拥有15000 种之多的美国等发达国家相比，无论在 数量还是在质量上均还有很大差距。 正是由于企业对人才测评的迫切需要，也使得人才测评不能仅仅依赖于一些国外的经典测验，这些 “舶来品” 或者是粗糙进行本土化的“半成品” ，在应用中常常面临“水土不服
10、”的尴尬场面，题目的设置不 适合中国人的思维习惯以及文化特征，同时也缺乏适合中国人的“常模”和“样本”，无法有效衡量测评的结 果。因此，真正适合中国企业的测评产品必须是完全立足于本土科研的产品，属于我们中国人自己的测 评。 在北森公司对“ 企业用户选择测评的标准”的调查结果中显示， “专业性”和“ 应用成熟”成为企业选择测 评首要考虑的因素。从企业终端考虑，国内测评舶来品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各类测评为鱼 龙混杂，难以辨别。因此专业和信赖始终是企业消费的头号障碍，绝大多数企业不会为游离的测评系统 予以过高的关注。可见能够领导测评消费市场的专业供应商，权威专业是信赖的根源和保障。因此，
11、对 于中国人才测评产业的“ 品牌”建设，任重而道远。 人才测评：帮你重新认识自己关掉手机，屋子里静得只能听见墙上挂钟的滴答声。一张100多道选择题的答卷摆在面前，我需要在20 分钟内完成。 两天后，一叠厚厚的“ 诊断报告”交到我的手中。 “ 根据测评结果，你的个性特征及工作行为风格是这样 的” 。 我很诧异，一份试题竟然清楚地描述出了我的性格特点、工作行为风格、潜在的特质、能力和倾向等， 一下子让我对自己又有了“ 重新认识”。 这不是考试，而是人才测评，替我解读报告的是航天人才开发交流中心的人才测评师。人才测评，是为 组织机构招聘、选拔、配置、评价人才以及个人职业生涯规划等方面提供科学依据，为
12、提高个体和企业的效 率和效益而在近年来出现的一种服务。通过测评，可以帮助一个处在迷茫阶段的职场中人找到新的出口，也 可以帮助用人单位更精准地招聘、使用、调配、考核人员，还可以帮助团队找到知识结构的不足等等。 情商与智商的综合考量 人才测评是一个舶来品，最初应用于战争中对军官和士兵的选拔。上世纪60年代以后，这种方法逐渐广 泛应用于从挑选学徒工到总经理的各项工作中。 经过近些年的发展，作为一种人才考量的手段以及人才选用的理念， “人才测评”由跨国企业从欧美带到 了中国大陆，并迅速被国有大型企业所借鉴。 现代企业越来越在“ 人” 的问题上达成共识：“ 人”是实现企业持续发展的“ 杠杆”。十字路口的
13、选择，对企 业与个人而言，都至关重要。 人才测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包 括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。 在西方发达国家，人才测评方法的信效度已经达到80%以上，也就是说在实际应用中，10个人中有8个 人能够从测评中得到正确的指导意见。 作为航天系统专业的人才交流与服务平台，航天人才开发交流中心敏锐地嗅到了人才测评的巨大需求。 经过这些年的不断摸索，在借鉴国内外先进经验的基础上，航天人才开发交流中心形成了一套人才招聘与引 进、人才培养与使用、人才激励与考核的完整系统。 “不同阶段的员工所进行的考评有
14、所区别”。航天人才开发交流中心人才测评师告诉记者， “新员工招聘和 员工晋升，他们所接受的测评是不同的。 ” 人才测评师所提到的“ 考评”主要是指一套试卷形式的“测试”，此外，根据雇主的需求，他们会细化测试 方案，甚至还会通过多种形式来进行人才潜能的深度挖掘。同时，测试师会根据答题情况形成分析报告，内 容涵盖测试者的心理素质和能力素质，以及岗位胜任情况。 “这种智商和情商的综合考量，能够最大程度地折射出个体和企业的匹配度。为测试者进行职业选择以 及企业的员工任用、岗位调整以及晋升提供参考依据。 ” 测评师形象地告诉记者，如果把员工已经发挥的素质 称为“冰山上的一角” 的话，那么测试的目的，就是
15、为了挖掘“大块的冰山”。 航天推广呈燎原之势 在一些世界500强企业中，员工每年通常会接受两个“检查”，一个是身体健康状况检查，另一个则是人 才素质测评。作为一种公认的人力资源的优化办法，人才测评目前正在航天单位中推广。 航天科技财务公司在人力资源管理的各环节，如招聘、转正定级、干部选拔、考核等，引入了人才测评 手段。 一院人力资源部在2006年就把人才测评作为选拔干部的手段，并在2007 年进一步加大推广力度。部分 厂所副局级干部40 余人以及副处级干部10余人最终通过测评脱颖而出。 “针对人才选拨的需要，测评部专门选用了中高端的测评系统。 ”据人才测评师介绍，测评之后，测评部 站在用人单位
16、的立场上出具了详细的报告，除了为用人单位出具竞聘人员工作行为风格及个性特征报告 及人职匹配报告之外，他们还对测评结果及报告进行了提炼、概括和归纳，形成了工作行为风格综述 报告。 “这三个报告，形成了一个体系，可以使雇主对被测人员的性格、人职匹配度、潜能进行一个科学的判 断。 ” 而对于很多高端职位的招聘，出于成本高、风险系数大等因素的考虑，很多雇主对最佳人选往往举棋不 定。去年4 月，长城公司面向社会公开招聘总裁助理、子公司副总经理的职位，引得应者云集。 长城公司非常重视此次招聘工作，希望在短时间内对竞聘人员有较全面的、深层次的了解。航天人才开 发交流中心测评部根据此次招聘的特点，精心策划了适合雇主需求的测评项目方案，并专门选用了面向社会 招聘高端人才的测评技术、工具和方法，对竞聘人员实施了有效的测评。 除了应用于干部的选拨和员工的竞聘外，人才测评也被应用于干部考核中。五院、十一院在干部考核时 引入了人才测评，并进行了有效的创新。众所周知，目前对干部考核主要从三方面着手，包括工作业绩、工 作态度和工作能力。在这三个指标中，工作能力是一个难以量化的
