外贸公司薪酬体系设计案

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1、第十六章 外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于 1994年，主 要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直 不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革， 但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿 公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存 在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效 激励销售人员不断开发新客户的积极性。 市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销

2、售部的支持力 度减弱。 人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的 发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其 是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形 成清晰的定位。 【解决方案】 为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员 的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目 标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新 设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后 1年，

3、公司的销售总额增长了 20，销售总额中有 65来自 于新开拓的客户，比去年同期增加了 18，这说明公司在保持原有客户的同时， 新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两 部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。2、适用范围 (1)本制度适用于以下人员； 市场部正副部长； 市场部行业经理； 市场部区域经理； 市场部本部及各办事处销售工程师。 (2)本制度不适用以下人员： 市场部其他辅助人

4、员： 市场部之外的其他部门人员。 3、管理职责 (1)公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理)： 制定和维护销售人员薪酬管理制度。 (2)常务副总： 个人奖金(含提成)表的编制； 奖金(含提成)的发放； 个人工资表的审批。 (3)财务部： 工资表的编制、报批； 薪资的发放； 工资、奖金(含提成)总额的核算。 二、薪资结构 1、销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2、绩效工资 (1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 (2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为： 绩效工资=工资标准绩效考核系数 (3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等

5、级决定： 3、销售提成 (1)提成规则 初始化规则：从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统一划 出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售提成计算，其 他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持现有总收入的差异不变。 列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x)以及业务员工资标准的设定过程如下： 目标激励规则：为发挥销售额目标的导向作用、体现对超额的奖励，本 制度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率 计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。 衰退规则：本制度开始实施后，不同性质的新增销售项目，其提

6、成率衰 退模式各不不同。 团队分配规则：根据团队销售业绩计算出团队的总提成，由团队负责人 在公平合理的原则上拟定分配方案，报上级审批；然后根据上级同意的分配方 案，由团队负责人在团队内部进行分配。 毛利率关联规则：提成的多少受业务员毛利率达成情况的影响，由毛利 率达成率(实际毛利率目标毛利率)所属范围确定毛利率达成系数。(2)提成计算 销售额拆分：为了在提成计算时体现上述提成规则，必须对业务员的当 期销售额进行拆分，不同部分对应的提成率和衰退率不同。 注：B=制度实施年度开始前的销售额基数部分(b1 不列入提成，b2列入提 成) C=提成计算年度开始 2年前的新增销售额部分(不含 B) D=提

7、成计算年度开始后第 2年的新增销售额部分(不含 E) E=提成计算年度开始后第 1年的新增销售额部分 F：当年度新增销售额部分(f1 为中等难度目标之下部分，f2为介于中等难 度目标与高难度目标之间部分 f3为超出高难度目标部分) H：特殊大项目销售总额(hl 为项目 1销售额，h2为项目 2销售额，以此类 推) 总提成计算公式： 总提成：(各部分销售额提成率衰退率)毛利率达成系数 详细公式为： 总提成=b2 xX 100+C x 50+Dx 64+E x80+flx100+f2 y 100+f3 z100+（h mn） x=标准提成率 y=中等难度销售额目标超额提成率 z：高难度销售额目标超

8、额提成率 h=单个特殊大项目销售额 m=单个特殊大项目议定提成率 n：单个特殊大项目的衰退率(按照协商的办法确定) =整体(扣除特殊大项目)毛利率达成系数 三、薪资计算、审批与发放1、薪资计算 (1)员工月薪资总额=绩效工资+提成+各种福利补贴一应扣款项 (2)绩效工资：每月 12 日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果， 财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于 13日前 完成绩效工资计算。 (3)提成计算：在公司规定的提成发放月的 9日前完成提成计算。 (4)小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。 2、薪资审批 (1)正常审批程序：公司行政部

9、(行政部未成立前由财务部暂代)完成薪资计 算并制成工资表后，于每月 13日前送交常务副总经理审批并转财务部；提成 表由常务副总于每月薪资发放目前编制。 (2)特殊情况：如 15日前常务副总经理因出差不在公司，则将工资表交总 经理审批。 3、薪资发放 (1)绩效工资发放：按月发放(详见薪酬福利管理制度)。 (2)提成发放：提成部分按季度(每月预发一部分)累积支付，即： 在第 1季度末根据第 l 季度的绩效目标完成情况支付第 1季度的提成； 在第 2季度末根据第 1、2季度绩效目标之和完成情况支付第 1和第 2 季度应得提成扣除第 1季度已支付部分； 在第 3季度末根据第 l3 季度绩效目标之和完

10、成情况支付前 3个季度应 得提成扣除第 1和第 2季度已支付的部分； 在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前 3个季度已 支付部分。(3)其他有关规定详见薪酬福利管理制度与本制度规定不冲突部分。 四、附则 本制度关于提成的规定暂不适用于骨架产品，骨架产品的提成办法另行 颁布。 员工对薪资(含提成)产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权， 但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。 本制度规定的薪资(含提成)为税前薪资。 本制度自颁布之日起开始执行，与薪酬福利管理制度相冲突的地方 以本制度为准，其他类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。 薪酬福利制度与本制度不发生冲突部分，

11、可视为本制度的补充。 本制度解释权归公司经理。 薪酬福利管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励公司员工为企业的发展作出贡献。 (2)保障和维护公司员工的合法权益。 2、适用范围 (1)适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。 (2)本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。 3、名词解释 (1)公司经理：指公司总经理、常务副总经理和副总经理。 (2)部门负责人：部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。 4、管理职责 (1)公司经理 制定和维护薪酬福利制度。 (2)常务副总 个人工资奖金表的审批。 (3)财务部、 个人工资奖金表的编制、报批； 工资

12、、奖金与其他各种补贴的发放； 各种保险金、住房公积金等的代扣代交。 二、薪资构成 1、本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成 (1)工资包含基本工资和绩效工资两部分； (2)奖金主要为年终奖(双薪)；(3)其他部分主要为加班工资； (4)不同的岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同。 2、绩效工资 (1)绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为： 绩效工资=工资标准绩效考核系数 (2)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定： 3、年终奖金(双薪) 年终奖金以双薪的形式发放： 奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)年终综合考核系数实际工作月 数12 4、加班工

13、资 除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按 50元/天标准发放加班工资；在法定节假日上班，按 75元天标准发放加班工 资；正常工作日的延长工作时间不计加班费。 三、福利补贴1、 “四金” 与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养 老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金。 2、航空意外保险金 公司为公司经理指定的人员购买航空意外保险金，指定人员名单另见公 司有关规定。 3、带薪假期 以国家有关规定为准，带薪假期期间按基本工资标准发放工资。 4、补贴 (1)午餐补贴：公司为所有员工提供午餐补贴，补贴标准为：驻外人员 80 元月，本部工作人员 10

14、0元/月。 (2)驻外补贴：公司为外派驻外人员提供驻外补贴，补贴标准为 600月 人。 (3)住宿补贴：公司为外派驻外人员提供住宿补贴，补贴标准为 600月 人。 四、定薪 1、岗位定薪 (1)公司薪资共分为 A、B、C、D、E 五个等，其中 E 等设 10级，其他各 等设 9级，各等级分别对应一个确定的工资标准。 (2)根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个 岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级(见附件 1岗位薪 资等级表)。 2、个人定薪 (1)导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过 去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，

15、确定其介于所在岗位最低与最 高薪资等级之间的具体等级(见附件 2个人薪资等级表)。 (2)实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重 新定级。 3、新员工定薪 (1)新员工入职薪资等级确定权限：(2)校园招聘员工：达到各相关岗位基本任职条件的应届毕业生，1年内按 照应届毕业生的待遇规定确定其工资标准，一年后将其个人薪资等级调整到对 应的岗位工资标准。对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业 生，可酌情在最低薪资等级的基础上提高其薪资等级。 (3)社会招聘员工：满足各岗位基本任职条件的社会人员，应根据其资历和 以往业绩情况确定其薪资等级，该薪资等级原则上不应低于其聘

16、任岗位的最低 薪资等级，同时也不应高于该岗位的最高薪资等级。对公司急需的优秀特殊人 才，可由公司经理特批采用协议薪资或参照例外处理。 4、例外处理 (1)例外岗位：对于在岗位薪资等级表中未明确规定相应等级的岗位 (如各驻外办事处内部岗位)，根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。 (2)例外人员：个别人员的薪资等级可由公司经理特别确定，或将其高于正 常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。 五、薪资调整 1、个人薪资调整 (1)基于业绩的薪资调整 每年底进行一次，调整依据为员工在本年度 12次考核中的考核等级分 布情况，调整后的薪资等级于次年 1月份开始实行。 基于业绩的薪资调整，调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最 高薪资等级，特殊情况按个人定薪的规定处理。 待岗期间员工待遇参照有关规定执行。 (2)