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1、,员工任用,河北师范大学商学院张庆,主要议题,一、企业招聘标准的发展趋势二、企业人力资源的招聘配置的理论基础三、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据四、招聘流程分析五、人员甄选方法 （一） 笔试 （二） 面试 （三）评价中心 （四）心理测验,从单一标准向复合标准 从岗位基本需求向岗位胜任力需求 从直觉标准向科学标准,用人单位在人才招聘时更看重素质标准！,一、企业招聘标准的发展趋势,二、企业人力资源招聘配置的理论基础,（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理,没有无用之人，只有没有用好之人； 没用好的原因，可能在于管理者没有为其提供合适的
2、平台、没有为其创造发挥作用的条件。 用人关键在于用其所长，用其天性。,1.要素有用原理,2.能位对应原理,（企业人力资源的合理配置）, 人与岗位的匹配（专业知识、能力、动机的匹配）, 人与组织的匹配（个人的价值观与企业文化匹配）,互补所产生的合力要远大于单个能力的简单相加，整体功能会成倍正向放大。 人力资源管理强调适当组合，实现互补，形成整体最优！ 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。,（团队匹配：知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配 ）,3.互补增值原理,人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。两者之间不断地进行转化。因此需要我们不断地了解人与岗
3、位的适应程度，及时进行调整，以达到人适其位，位得其人。,4.动态适应原理,人事配置，既要达到工作的满负荷，对员工形成一定的压力与动力，又要符合人的生理心理要求，不能超越身心的极限。,5.弹性冗余原理,三、素质模型（胜任特征）的建立为招聘提供科学依据,人才招聘更看重素质标准！,个体完成一定活动/任务所具备的基本条件和特点，是由先天遗传决定和后天经验产生的个体身心倾向的总称。,素质,在人力资源管理领域，可将素质理解为个体的行为绩效能力！,组织招聘的依据,围绕组织战略与文化、围绕职位，寻找那些有利于在本企业产生高绩效的素质特征，从而建立素质测评的指标体系。,良好的道德素养,出色的专业修养,敬业的职业
4、态度,危机意识,竞争意识,合作意识,善于学习，善于总结,案例：联想人的素质观,建立企业的素质模型,建立职位的素质模型,在该职位上为达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，一般包含4-6项与绩效最为密切的素质项目。,招聘需求分析,招聘需求,新职位,职位空缺,人职不匹,总量分析,结构分析,质量配置分析,负荷分析,使用效果分析,由业务/职能部门向人力资源管理部门提出正式的人员需求表,外部/内部候选人的来源的决策,选择招募方法与途径,广告媒体优缺点及适用范围比较,A（Attention）能引起求职者的注意；I（Interest） 能激起人们的兴趣；D（Desire ） 能激发人们求
5、职的愿望；A（Action ） 方便求职者的求职行为。,广告设计的“AIDA”原则：,各种招募渠道的主要适用人群,五、人员甄选方法,适用内容。通过对应聘者基础知识和素质能力的差异的测试，判断应聘者对招聘职位的适应性。包括：一般知识和能力、专业知识和能力。,优点：题目较多，可增加考察信度与效度；可对大规模的应聘者同时进行筛选，效率高；应聘者心理压力小，易发挥正常水平；成绩评定客观。,缺点：不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。通常作为初选方式运用。,（一）笔试,（二）面试,精心组织设计的，在特定场景下，以交谈与观察为主要手段的素质测评方式。,面试的组织与设计,2.
6、确认考官人选及彼此责任,3.进行考官培训,4.建立职位的关键目标维度,1.确认面试程序形式,5.其他相关事宜,面试的组织与设计的步骤,面试的三种程序形式,人力资源部门主管,用人部门主管, 筛选简历； 设计申请表格； 主持面试，并负责有关工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经历等问题的提问与答疑； 如有必要实施心理测验； 如有必要对某些关键职位的进行取证； 参与雇用决定； 为部门主管提供适当的培训和咨询。, 确定职位所需要的能力； 评估候选人，负责知识、技能、经验等业务方面问题的提问和考察。 直接雇用决定。,确认考官责任,培训关键内容：如何进行面试？如何提问题、设门槛？面试中应注意哪些地方（真
7、空里的答案、反应性方法等等）。,考官培训,面试导入,前15分钟准备,面试正题,面试结束,面试评价,3.面试的实施流程,考官前15分钟准备,1. 对方简历（仅摆对方一份）,2. 牢记对方姓名，发现简历中的问题并将其补填至面试围度计划表中,3. 在桌上摆一份介绍公司的小册子,4. 准备好名片,5熟悉维度，熟悉要问的问题。,6确保面试的私密性，减少干扰。,(1)考官前15分钟准备,面试导入,1. 迎接候选人，握手，自我介绍；,2. 给对方一个适当的引导（如指引座位，问些自然、亲切的问题等）；,3. 解释面试时间长度、程序及要谈的问题。,4. 向对方介绍公司、职位的情况。,主营业务；提供有关事实及数据
8、；如实描述公司的有关历史（注意使用统一口径）；描述空缺职位 ；如实描述工作环境（甚至比实际环境说的稍差）；谨慎为候选人描述职业生涯发展机会。附：员工离职的232原则。,（2）面试的导入,面试正题,1提问要循序渐进；,2选择适当的提问方式；,3提问力求通俗、简明、有力；问准问实,4善于恰到好处地转换，收缩，结束与扩展,5必要的声东击西,6善于发挥目光、点头的作用,7善于从言辞、音色（质、量、调）等方面区别被试的素质水平,8把握被试的情绪，调和面试气氛,（3）面试的正题,1可提些相对敏感、尖锐的问题。,2给被试留段时间进行提问或弥补缺憾。,3承诺反馈结果的时间。,4在友好的气氛中结束面试,5完整的
9、面试记录,（4）面试结束阶段,面试评价,1选择适当的标准形式,2分项测评与综合印象测评相结合,3横观纵察比较评判,4注意反应过程与结果的观察,5确定录用标准及优先次序。,（5）面试评价,使用人称：“我”/“我们”；,行为描述问题的构建；,眼神；,身体姿势突然无目的地发生变换；,手势慢且特重；,面部表情；,言语：自然/迟疑；,一致性：前后一致/与信息资料的一致；,过于流畅，像在背书；,4.面试的技巧：如何区别真实与慌言,第一印象（首见效应）,晕轮效应（强调负面信息）,投射效应（像我）,类比效应,相比错误和反差效应,中央趋势效应,刻板印象（心理定式）,盲点,5.面试误区,（三）评价中心,1采用多种
10、评价技术形式（工作模拟技术）。2主要用于管理能力测评：决策、人际关系、灵活性、现实性、动机、智力等。3把个体放在团体中进行评价，评价程序标准化。4评价人员接受过系统训练，熟悉被评价工作及和具体工作行为，具有经验。5评价结果由评价主体团体讨论最后做出。6评价过程分阶段进行，时间长，信息量大。,对评价中心的认知,1准备工作过于复杂。2人力、物力、财力花费大，而且操作难度大、技术要求高，一般人很难掌握。3应用范围较小，主要用于管理能力的测评，而且一次测评的人数不宜过多。4自身存在一些不可克服的误差，且本身质量难以鉴定。5对高层主管的支持与帮助的依赖性较高。,评价中心的局限性,各种评价中心形式使用频率
11、,评价中心的主要评价方法,要求被试在规定时间内阅读备忘录、信函等一系列材料,并给予相应处理。结束后，以口头或书面形式向主试说明处理行为的理由或依据。,信息方面：信息的收集与利用能力、处理问题的条理性与灵活性 ； 管理方面：计划、组织、协调能力；判断、沟通、决策能力；领导能力等 ；对人的敏感性,评价中心技术之公文处理,评价中心技术之无领导小组讨论,为被评价者（一般5-7人）提供一个问题进行讨论。讨论中不具体指定小组负责人，所有参加讨论者情境地位平等。评价者不参与讨论，只负责向被评价者介绍所要讨论的问题、规定所要达到的目标及讨论的时限（大约一小时）。,优点： 对被试分析、解决问题，领导及决策技能的
12、评价效度较高。,缺点： 组间难以比较；题目设计要求较高。,对无领导小组讨论的评价,为被评价小组分配给一定任务（如购买、供应、计划或搬运），要求他们设法完成。通过观察被试在完成任务过程中的行为表现来测评他们的素质。 比较典型的管理游戏有：小溪练习、建筑练习等。,评价中心技术之管理游戏,设置一系列人际间的矛盾与冲突，要求被试扮演某一角色进行模拟处理。通过对被试在不同人员角色中的行为表现进行观察记录，实施评价。 该方法对被评价者的观察和评价比较困难，复杂费时，但评价结果相对较为真实。,评价中心技术之角色扮演,评价中心中的其他评价技术,评价中心评价技术综合运用,各种方法各有利弊 ，实战时应注意进行组合
13、。,确定测评方法的组合（种类与数目）； 确定排列顺序； 先易后难，先简单后复杂；先定性，后定量； 先非结构式后结构式，先经验式后科学式； 先花费低后花费高；先淘汰后选取。 确定各种测评方法的操作主体； 确定各种测评方法的标准高度。,（四）心理测验,1. 职业性向测验2. 能力测验3 . 人格测验（自陈式量表，投射技术）,本测试用于考察参测人员的职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。 该测试对于考察参测人员是否符合用人单位的职位需求具有参考价值。 要求参测人员诚实，限时作答。,霍兰德职业倾向测试,能力测评,专业能力测评 用笔试形式对被测基础与专业知识测评，考察被测掌握知识的深度/广度。,非专业
14、能力测评：直接影响个体活动完成效率的各种心理特征。 一般能力：个体智力方面的特征（观察力、记忆力、注意力、判断力、想象力、抽象概括力等） 特殊能力：个体能力结构的倾向性（如数学能力、音乐能力、创造力等）,社会能力测评 人际交往、人际关系处理、社会适应、团队协作、谈判能力等,心理测验能力测试,51,人格,广义：,狭义：,个体适应社会的过程中，所显现的心理行为的特征(兴趣、态度、价值观、情绪、性格、气质)。,个体的整体面貌。,整体性和层次性,独特性和共同性,个性具有稳定性,具有可变性,人格,52,影响对于事物的理解。,影响人对事物的处理方法。,影响与他人的沟通方式。,影响人独特的表现方式。,个体的
15、人格与工作绩效/行为方式相关！,人格测验的理论依据,问卷调查量表,投射测验,其他人格测验,人格测验方法,测验的真实性: 社会评价影响： 拿不准答案： 防卫倾向： 备选答案太少,根据要测量的人格特质，编制许多有关的问题，要求被试根据自己的实际情况逐一作答。,人格测验之问卷调查量表,人格测验之投射测验,用非结构化任务作为刺激材料，通过被试对材料的知觉和解释来分析、测定其个性品质倾向。,测评材料非结构化。 测评目的隐蔽性。 测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质。,理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的心理倾向。 1. 人们对外部事物的解释性反应都是有其心理原因的，同时也是可以给予说明和预测的； 2. 人们对外部刺激的反应虽然决定于所呈现的刺激特征，但反应者的心理因素也会渗透在他对刺激的反应过程及结果中； 3. 正因为人格会无意识地渗透到刺激反应中，所以，通过受测者的情境解释，就可能获得其人格的认识。,投射技术的理论基础,人格测验之投射技术,10名应聘者在5个职位上的综合测试得分,注：职位15所需的最低分数分别为3.5，2.5，2.5，3.0，3.5。,
