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1、2010院感科科员绩效考评标准 院感科科员绩效考核标准（试行）姓名 月度 总分 考核内容考核办法分值扣分标准得分 自觉遵守医院各项规章制度，遵守劳动纪律，无迟到、早 退，能按要求参加医院、科室组织的会议和活动。查看每 日考勤，和会议记录。10迟到一次扣0.1分。未参加会议 扣0.2分，因病事假未出勤每日扣1分。 热爱本职工作，医德医风端正，工作态度积极，能主动与 临床科室沟通，帮助解决问题。根据平时掌握情况考核1 0经检查或有科室反映并确认属实的一次扣0.5分。 熟悉并掌握院内感染相关的法律法规、规范，质量控制 标准和检测方法，认真履行本岗位职责，对制定的工作 目标和计划，能按时保质保量完成。
2、根据实际工作情况、 资料和记录考核10检测方法不当或违反规范、标准一次 扣0.5分。一次未按计划和要求完成扣 日常的监测检查中能严格执行相关的标准，规范、和制 度的要求，协助科室查找问题，督促整改。日常检查中考 核和听取科室意见。10未按要求监控检查的一次扣0.5分 发现医院感染突发事件，能及时报告并在职责范围内尽 快做出调查、分析、制定控制方案和措施。根据实际工作 情况考核10发现一次未及时报告及处理的不得分。0.5分 工作期间着装整洁、衣帽符合要求，佩戴胸卡上岗，做到 语言文明。解释耐心、细致。根据平时掌握情况考核10仪 表不符合要求或者服务态度科室有反映确认属实的一次扣0.5分 能不断加
3、强专业理论知识和技能的学习，培训、掌握本 专业更新的理论和检监测方法。查看学习笔记和培训记 录10笔记或记录一却一次扣0.5分 能积极开展医院健康教育工作，每月、每季度按时完成 宣传栏宣传内容及要求，查看底稿及记录10每一项未完 成扣0.5分 尊重领导。服从科室的工作安排，团结同事，协作精神强 ，完成医院及科室分配的临时性任务，工作中能提出合 理化建议根据平时工作和科内评议考核10考核、评议中 存在问题一次扣0.5分 爱护医院和科室的财产，物资，节约水电，做好防火、防 盗等安全管理。根据平时工作和科内评议考核10因未关 水龙头、下班未关门及电源开关等引起被盗、失火、漏水 轻者扣0.5分，重者此
4、项不得分。 备注：绩效工资的80% 为个人基础 ，20% 纳入考核。每天 日考核，每月汇总。出勤及每天工作质量完成情况自查 考评得分并签名。在完成自己工作基础上附加完成其他 工作时每次加0.5分（不含临时性工作）， 院感质控纳入绩效考核是院感管理的重要手段，按照医 院的要求，我已于27日把院感管理与绩效考核标准 交到院办。思来想去总觉得现在的考核及管理思路有问 题，在多年的实践中，存在很多不顺畅的地方。2008年 职代会前，修订医院管理条例时我曾提出：“倡导 实行院感激励机制，也叫院感激励文化” 的建议，现再次向院领导汇报一下我的个人想法。一、以往的绩效考核办法存在管理隐患 你扣科室0.1分，
5、实际上给了他99.9分；核成钱， 大约你扣了科室1元，给了人家999元。虽然仅扣了0.1 分或1元钱，但却惹很多人不高兴，持抵触情绪，这样 如何构建和谐的院感防控环境？虽然给的多，扣的少， 但没人领情，没人高兴。给，人家认为应该给，是院长 给的；扣，人家就和你恼，院长给的你凭什么扣？！这 是院感管理上的隐患，是院感管理者的悲哀，管理要懂 人性，更要符合人性。 医院发了钱，给了人家一个大西瓜，却没有起到发 钱应有的激励作用，人家还是感到不解渴；扣了一粒芝 麻，却引发好多芝麻琐事。对临床来说，考核、发钱算 的是减法，他们认为院长给的钱一点一点被“资本家” 克扣了被职能科室给扣掉了。 二、院感绩效考
6、核建议 把临床科室的绩效工资分为几大块，其中一块为院 感绩效。科室院感达标，这块钱你就挣得到；抵触院感 工作，存在感染隐患，这块钱你就挣不到。你干了多少 院感活，我就给你多少分，也就给你多少钱；你不干， 就不挣，少干就少挣。院感绩效和发钱要算加法，不扣 你分，也不扣你钱，而是根据你工作完成情况累计给你 分，发你钱；没干的、干不好的，不是我给你扣掉的， 而是你自己没想挣或没用实际行动来挣这份钱。 就像咱院迎接三级医院评审，是咱自己要晋级，提 出“奋力拼搏，争创三甲”， 积极按照三级医院标准实施过程管理，还主动请领导、专家指导检查。医院这样干，主管局（厅）的活多好干 ，“等级医院评审”真的是医院管
7、理者的大智慧。 对于医院各科室的管理，道理是一样的。科室在防 控院感方面要达到三级医院院感标准，需要做到哪些？ 得按照标准一项一项落实，不懂不会的要主动请院感科 指导；科室要进行自我管理，自查出问题要请感控科协 助解决，持续改进本科室院感工作质量。这样才能把院 感工作落到实处。 现在的情况是院感科制定院感质控考核细则， 制定各种工作制度、操作规范，然后逐科逐科的落实， 似乎是求着大家干活，人家干算是负责也行，算是给你 面子也行，感控管理很被动。有一句老话值得深思 “要我干？”还是“我要干？”。绩效考核就是如何调 动大家的积极性，如何变“要我干”为“我要干”。 再制定一条：临床科室没通过感控科检
8、查指导和验 收的，就没有院感考核累计“分”和“钱”。这样科室 就会主动请感控科检查指导，由“抵触检查”到“欢迎 指导”，试想这是一种怎样的和谐氛围，还愁院感工作 搞不好吗？ 今后医院将实现由部分成本核算到全成本核算的逐 步过度，院感又是花钱的地，手卫生、器械清洗、消毒 设备、废物处理等等，处处是钱，不采取激励措施不行 啊。钱还是那些钱，只不过换一种算法，前者是算减法 如何扣？后者是算加法 如何发？思维方式转一转，使之更符合人性，更能够调 动全员的积极性，消除院感隐患，使院感相关法律法规能够贯彻在医疗活动的全过程，医疗安全，医院安全， 患者安全，何乐不为呢？ 医院绩效考核方案大纲 一、公共考核
9、项目 1 、 医德医风方面；2、 科室管理方面；3 、 劳动纪律方面；4 、 护理质量管理； 5、 后勤部务管理；6、 医院感染管理；7、 财务管理；8、 医疗安全管理； 二、临床科室绩效考核 1、 工作效率指标；2、管理效能指标；3、服务质量指标； 4、 劳动纪 律指标 ；5、医 疗质量考核指 标；6、医疗安全考 核指标； 三、平台科室 绩效考核 （一） 、手术室 1、医 疗质 量考核指 标 2、医疗安全考核指 标 （二） 门 急诊急诊首诊负责制执行率诊疗规范执行率医 疗质量综合分数收容住院 、 完成率留观留察完成率医疗纠纷发生率急救物 品完好率科室成本与医疗收入之比 （三） 、功能科、放射
10、科、检验科 1、自有考核指 标 ；2、公共考核指 标 ；3、医疗质量考核指 标；4、医 疗安全考核指标 （四） 、供应室 1、工作量完成率；2、科室成本与收入之比 ；3、消毒物品合格率； 4、临床科室 满意度 （五） 、药剂科 1、 门诊药 房； 2、住院药房 ；3、配方差 错率； 4、科室成本与医疗收入之比； 5、病人中肯投 诉 率；6 、病人 满意度 ；7 、临床科室满意度 ；8、医 疗纠纷发生率 （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、 门诊收款 处完成有效发票；2、住院收款 处完成入院或 出院人次 3、病人满意度 ；4、病人中肯投诉率 （七） 、职能及后勤部门、120 车队
11、 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 四、按量计酬工 资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工 作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一） 入院收容 ； （二）住院收治； （三）特约门诊 （四）住院手术 ； （五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外） 二、单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。 其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬， 按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种 要素的综合考核结果。 在工作效率工 资的一次分配中，
12、 考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。 为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性， 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必须对工 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本 人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 二、职能部门 1 、科长； 2 、科员； 3、班组长； 4、工人 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中 层领导（系数） ；2、医 护 人员 3、 见习期 满尚未取得 执业证的医务人员；4 、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月
13、 效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资科室每月绩效工资总额90%中心全 体人员系数之和 七、确定各 类人员 每月工作效率工资 每月工作效率工资系数平均工资本人系数 用于激励的效率工资额的分配： （激励总额临工效率工资）享受人员系数总和本人 系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 二、医院承担下列情形人力成本 三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不
14、足 100 元的，按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其 以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据 ，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。 医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神， 进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“ 看病难看 病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 2004410 号
15、”等系列相关文件的规定，建立新型的 绩效工资考核 分配制度。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资， 不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。 医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服 务质量取酬，按 工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则： 一、以“ 按劳分配、效率优先、兼 顾 公平”作为衡量绩效工 资的基础。 二、以“ 技术含量高低、风险程度大小、工作 负荷强弱、 管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。 三、以“ 工作效率、管理效能、服务质 量、劳动纪律”四个 方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 绩效考核 一、
16、公共考核 项目 1、 医德医 风方面; 2、 科室管理方面： 3、 劳动纪律方面： 4、 护理质量管理： 5、 后勤部务管理： 6、 医院感染管理： 7、 财务管理： 8、 医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指 标 ： 病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 平均住院日 小于等于 16 天（二 级医院小于等于 12 天） 。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、 出院病人医疗收入） 按各病区标准执行， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指 标 自
