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1、人力资源管理 选择填空题1、 人性假设理论：1） 经纪人2） 社会人3） 自我实现的人4） 复杂人2、 激励理论：1） 马斯洛的需要层次理论2） 赫兹伯格的双因素理论3） 弗鲁姆的期望理论4） 亚当斯的公平理论3、 人力资本理论作品：自由教育形成的资本西奥多舒尔茨人力资本投资西奥多舒尔茨人力资本加里贝克尔4、 英国人力管理制度革命前：君主恩赐制革命后：个人赡循制两党后：分赃制5、1855 年，英国颁发枢密院令6、两官分途：政 务 官 和 事 务 官政 务 类 公 务 员 和 业 务 类 公 务 员 在 产 生 方 式 、 任 用 条 件 、 职 责 范 围 和 管 理 办 法 等 方 面属 于
2、 两 种 不 同 的 类 型 ， 互 相 之 间 不 能 交 替 任 职7、魏晋南北朝：九品中正制8、 公务员法2006.1.19、组织结构的基本形式：变革的1）委员会制2）事业部制3）矩阵式4）跨越职能5）网络组织10、公共部门职位分析的方法：1）访谈法2）直接观察法3）工作日志法4）问卷法5）功能性职位分析法11、职位规范：任职资格最低要求：专业，学历，资格证书，工作经验，知识能力，身体状况12、人力预测影响因素1）宏观环境因素：经济，技术2）微观因素13、控告和申诉：维护人力资源合法权益不被损害的手段和保障14、控告和申诉的性质：1）权利保障性2）事后监督性3）严格程序性15、申诉的条件
3、：1）对已经生效的个人处理决定不服2）必须是在法定时限内16、控告的条件：1）控告的主体是权益受到侵害的本人2）有明确的被控告机关或者被控告个人3）控告内容必须与公共部门人力资源管理的公职身份有关4）被控告的机关和人员属于受理控告机关的管辖范围5）控告要以正规的书面形式提交控告书17、控告和申诉的区别：1）原因不同2）情况不同3）目的不同4）对象不同5）处理不同6）结果不同 简答题1、 公共部门的特点：1） 公共部门的基本职能是管理社会公共事务2） 公共部门行驶的权利是一种公共权力3） 公共部门掌握和运用的资源是一种公共资源4） 公共部门为社会所提供的产品是一种公共物品5） 公共部门行为的价值
4、取向是公共利益2、 信度：信度是测验结果的一致性、稳定程度，即测验分数不随时间地点等因素的变化而变化。评定测验信度的方法：重测信度，等同信度，折半信度，内部一致性信度。3、 效度：效度是指测验结果的有效性，即测验分数能够代表所要测量的心理特质的程度，或测验结果达到测验目地的程度。效度评定方法：内容效度，预测效度，同时效度，构思效度，聚合效度，辨别效度。4、 职业生涯设计过程：周而复始，连续过程1） 树立正确的生涯发展观念：成功的前提2） 自我评估：认识了解自己3） 生涯机会的评估：各种环境对自己生涯影响4） 职业方向定位：具体领域职位发展高度5） 设定发展目标：核心，正确适当的目标6） 制定行
5、动方案与实施计划：7） 生涯评估与反馈：不断根据实际修订 论述题1、 早期国外公共部门人力资源管理对我国的发展及启示？2、公共部门人力资源职业道德建设的重要意义和基本途径？意义：1）提高公共部门管理社会事务的效率：价值观职业良心责任感正义感，实现在缺乏规则和监督机制中调高效率实现人民利益。2）推动依法行政：自觉自愿的遵守法律以其为准绳保障公民权利。3）有利于公职人员自我明确身份：是公共利益的代表者和执行者，坚持原则。途径：1）改善道德灌输方式方法，建立公共部门人力源职业道德的教育机制：a.加强社会道德风尚建设，为道德灌输提供好环境。b.对公职人员实施立体的，多方面的道德灌输，努力探索道德教育的好形式。c.注意从实际出发，因人施教。2）坚持物质激励和精神激励相结合，健全职业道德的激励体制：突出成绩者有实惠的回报，倡导正确的世界观，价值观，人生观，道德观。3）设定科学合理的职业道德考核指标，完善公共部门人力资源职业道德考核机制：量化，细化，具体，软任务（指标）变硬任务（指标） 。4）把道德软约束和法律硬约束结合起来，强化公共部门人力资源职业道德的约束机制：法律惩恶，道德扬善，职业道德法制化，把道德提升到法律层面强化公职人员责任意识。5）进一步加强对公共部门活动的全方位监督，强化公共部门人力资源职业道德的监督机制内部监督，社会舆论监督，人民群众的民主监督。
