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1、0论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险-从企业招聘录用工作说开去分校（站、点）： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完稿日期： 中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点*专业毕业论文1论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险-从企业招聘录用工作说开去目 录写作提纲.（2）内容摘要.（4）关键词.（4）正文.（4）一、绪论.（4）二、本论.（4）（一）招聘广告中的法律风险.（4）（二）入职审查中的法律风险.（5）（三）录用通知中的法律风险.（7）（四）规避法律风险，避免企业损失的建议.（7）参考文献.（9）2论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险-从企业招聘录用工作说开去写作提纲一、绪论招聘活动
2、是企业人力资源管理过程中的一个非常重要的环节，在这个过程里，有些企业因为缺乏规范的操作流程，或忽视了其中的法律风险，为日后产生劳动纠纷埋下了隐患。本文对企业的招聘环节进行梳理，并将其中的法律风险加以指出说明，以期对企业 HR 有所帮助。二、本论（一）招聘广告中的法律风险1、任职条件和岗位职责要明确、具体2、避免含有就业歧视性内容（二）入职审查中的法律风险1、基本信息审查2、劳动关系审查3、竞业限制审查4、入职体检5、其他信息审查（三）录用通知中的法律风险31、录用通知可附生效条件2、录用通知必备失效条款3、录用通知中应对岗位职责加以规定4、录用通知中应含有冲突条款（四）规避法律风险，避免企业损
3、失的建议1、建立健全的招聘管理制度2、对应聘者慎用承诺3、规范应聘登记表4、劳动关系及竞业限制审查应严格5、应聘者的联系方式要详尽三、结论企业应以制度规范化与实务操作相结合的方式，完善招聘法律风险防范体系，构建和谐的劳动用工关系。4论劳动合同法实施后的招聘录用法律风险-从企业招聘录用工作说开去吴冰冰【内容摘要】招聘活动作为企业人力资源管理过程中的一个重要环节，对企业人才战略有着非常重要的作用，尤其是在现在人才紧缺的时代，尤显重要。然而很多企业的 HR(人力资源工作者或者因为对劳动法 规不熟悉不了解，或者缺乏 规范的操作流程，或者意识不足，也给企业带来了较大的法律风险。本文将主要 结合招聘的几个
4、关键环节招聘广告、入职审查、 录用进行梳理，指明其中的法律风险，并给出相应建议，以期对企 业 HR（人力资源工作者）有所帮助。【关键词】招聘广告 入职审查 录用通知 劳动法规 法律风险如今是金九银十的求职招聘黄金季节，大部分企业渐进招聘高峰期，很多HR（人力资源工作者）正在抓住时机为各部门“拾遗补漏”，补充人员配备。在这个过程里，有些企业因为缺乏规范的操作流程，或忽视了其中的法律风险，为日后产生劳动纠纷埋下了隐患。招聘过程中会存在哪些法律风险？事实上，从招聘广告、入职审查、到录用通知书发送等环节，事无巨细，都可能存在法律风险。本文对企业的招聘环节进行梳理，并将其中的法律风险加以指出说明，以期对
5、企业 HR 有所帮助。一、招聘广告中的法律风险招聘广告是企业最常用的招聘工具，也是招聘过程对外中的首要程序。企业5发布招聘广告时，主要有以下两方面需要注意：1、任职条件和岗位职责要明确、具体案例 1：2008 年 1 月，黄某参加了北京市某区主办的专场招聘会，经面试，被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008 年 1 月 21 日，双方协商一致， 签订了 2 年期固定期限劳动合同，并约定了 2 个月的试用期。黄某入职一段时间后，公司 领导认为其工作态度十分认真，但 专业知识和业务水平都不理想，与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008 年 3 月 6 日， 该模具公司以黄某在试用期被证明
6、不符合录用条件为由，决定解除与黄某的劳动关系，并不予支付任何经济补偿。黄某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司 领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是不合法的。于是，向 劳动 争议仲裁委员会提出申诉，要求该模具公司向其支付经济补偿。仲裁委员会经调查审理后，判定该模具公司与黄某解除劳动关系属于违法行为，对黄某的申诉请求予以支持，要求该模具公司向黄某支付双倍经济补偿的赔偿金。（1）案例分析：黄某为何不能被证明不符合录用条件?录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。用人单位针对不同的工作
7、岗位向劳动者提出的录用条件和标准各不相同。用人单位与劳动者订立书面劳动合同，并依据劳动合同期限长短约定不同的试用期，主要是为了考察所招用的劳动者是否符合用人单位所提出的要求和标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同;如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据劳动合同法 第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同。6劳动者在试用期是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时劳动者的文化水平、技术水平、身体素质、内在品质等为标准。在具体录用条件和标准不明确时，才以是否胜任劳动合同约
8、定的工作或岗位为标准。本案中，该模具公司招聘时没有讲明具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的考核标准对黄某进行考核。因此，公司不能以领导主观判断其“专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距”为由解除黄某的劳动关系。值得注意的是，企业对于员工是否符合录用条件的考核必须在试用期内;若超过试用期，即便员工的考核结果不能达到要求，企业也不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。（2）用人单位：如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件?劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明
9、，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位应当注意做好以下几点：（i） 在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求(如年龄、职业技术、学历等) 外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。（ii）对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。（iii ）建立试用期的绩效评估制度，
10、明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。2、避免含有就业歧视性内容实践中，用人单位因歧视性录用条件拒录劳动者而被告上法庭的案例屡见不鲜。因此，用人单位在招聘时要格外重视相关措辞内容，以免对此承担损害赔偿责任。歧视性内容主要包括：身高、性别、地域、身份、疾病、相貌、属相歧视7等。劳动法第 12 条、第 13 条分别规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视” ， “妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对
11、妇女的录用标准” ，这是关于禁止就业机会歧视的规定。 劳动法第46 条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 ”以上条款等都是关于禁止用工歧视的法律条款等，企业在招聘时务必小心，以免给企业造成风险。二、入职审查中的法律风险案例 2：招聘时劳动者提供虚假名字，导致办理社保困难，最后发生争议。北京 XYZ 有限公司为朝阳区登记注册的一家商贸企业，主要人 员由销售人员构成。因员工流动性非常大，因此人员招聘比较灵活与随意。该公司大量的销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查。2008 年 3 月，新入职的刘 XX 提供虚假的身份证刘 XY，导致公司不能为其缴
12、纳社保，公司以其缴不上社保为由向总经理汇报后不了了之。2010 年 6 月，刘XX 以单位没有为其缴纳社保为由申请劳动仲裁并向劳动监察大队举报，要求单位支付经济补偿金。后该公司支付 2.5 个月经济补偿金并为其补缴社会保险。案例 3：未进行入职审查，导致双重劳动关系， 竞业限制期， 连带赔偿责任彭某是海淀区注册的 A 商贸公司的高级销售经理，A 公司未对其进行入职审查，王某 隐瞒了其与 B 公司签订了竞业禁止协议 ，且尚在限制期。A 公司与B 公司 为同行 业具有竞争性的企业。后，B 公司以 竞业禁止协议中约定：“彭某在离职后一年内不得在同行业与 B 公司有竞争关系的公司提供劳动，否则承担15
13、 万元赔偿责任”，起诉 彭某，并追加 A 公司为共同被告。法院最终裁决 A 公司与彭某对 B 公司承担 15 万元连带赔偿责任。8案例 4：入职未留员工真实地址，找不到劳动者本人，起诉员工无果北京 XX 休闲健身有限公司为朝阳区注册成立主要提供餐饮、健身服务的企业。为 了提供服务质量，该公司对拟聘用人员进行 为期 30 天的专业入职培训，同时约定其接受培训后须服务期为一年以上，否则将支付违约金。实际发生的培训费为 2000 元/人，并取得培 训机构的正式发票。 2009 年 12 月，该公司第 12 期培训的 15 名人员在接受完培训后不辞而别。后，该公司欲起诉该 15 名人员，但因招聘时没有
14、核实真实联系地，因此起诉无果。案例分析：劳动合同法第 8 条规定， “用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明” 。由此看出，一方面用人单位负有告知义务，确保劳动者的知情权；另一方面，劳动者无主动告知义务，如果用人单位没有提出，劳动者无须主动说明。这就要求用人单位主动了解劳动者相关信息，在招录劳动者时做好入职审查。1、基本信息审查主要包括：劳动者身份、学历、技能、资格、工作经历以及是否达到法定年龄等基本信息。 禁止使用童工规定明确规
15、定用人单位禁止招用 16 周岁以下未成年人，并对此规定了严重的处罚方式。由于应聘人员学历、资格、工作经历等虚假情况时有发生，若用人单位在招聘时审查不严格，将有可能导致其无法胜任工作。虽然用人单位可依照劳动合同法第 26、39 条规定解除劳动合同，但也将为此承受一定损失，不但付出招聘成本仍未招录适用人才，而且根据劳动合同法第 28 条规定，在该劳动者工作期间，用人单位仍要向其支付劳动报酬、缴纳社会保险。案例 2 中 XYZ 公司因招聘工作比较随意，该公司大量的 销售人员都没有提供完整的个人资料，公司人事也没有进行详细的入职审查，就予以录用。且在得知9刘 XX 因提供个人信息有误、不真实， 导致出现无法 为刘 XX 办理社保手续的情
