高级人力资源管理师文件筐应答

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1、文件筐测试答题思路先做如下处理，再考虑灼见： 必写：*您好！您的邮件已经收到* 合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点人工成本核算问题；1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价

2、消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查；2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2、进行职业生涯发展需求分析。3、进行培训需求分析。4、制定针对性的培训计划。5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6、定期进行观察和辅导。外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专

3、家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。（5）确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题

4、，内容，解决方法（6）指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7、加强公司有关规定和财务制度。8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施, 避免对组织中其他成员产生不利的影响工资分配调整方案（回复部门）1、肯定 XXX 的分配方案建议，这样有利于激励 XXX 的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。3、安排薪酬主管进一步与 XXX 磋

5、商，协助工作。4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。5、建立员工上诉通道。6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。7、做好方案推行的总结工作。8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。9、基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对 于 个 体 和 团 队 的 奖励 方 案 ， 其 实 施 起 来 更 容

6、 易 。 其 缺 点 有 ： 庇 护 低 绩 效 者 ； 员 工 参 与 使 管 理 者 产 生 权 力 旁 落 的 威 胁感 ； 奖 励 的 关 键 指 标 和 标 准 较 难 确 定 。 其 比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效 贯 彻 ； 产 品 或 服 务 市 场 相 对 稳 定 。10、 基 于 公 司 范 围 的 激 励 薪 酬 方 案（ 1） 利 润 分 享 计 划 ：指 企 业 或 部 门 获 得 一 定 利 润 后 ， 将 一 定 比 例 的 盈 利 分 发 给 企 业 或 部 门 的 所 有 成

7、员 的 做 法 。 利 润 分享 计 划 既 可 以 以 现 金 支 付 的 方 式 来 实 现 ，也 可 以 以 延 迟 支 付 的 方 式 来 实 现 。 或 者 一 部 分 以 现 金 支 付 ， 另 一 部 分 以 延 迟 支 付 的 方 式 进 行 。 （ 2） 员 工 持 股 计 划 ： 公 司 捐 赠 现 金 （ 专 用 于 购 买 本 公 司 股 票 ） 或 直 接 捐 赠 本 公 司 股 票 给 所 有 或大 多 数员 工 的 一 种 奖 励 计 划 。 最 大 的 好 处 就 是 通 过 让 员 工 购 买 公司 股 票 成 为 企 业 的 所 有 者 ， 来 调 动 员

8、工 工 作 的 积 极 性 和 主 动 性 ， 让 员 工 更 关 心 公 司 的 经 营 和 发 展 。同 时 ， 员 工 也 随 着 公 司 股 票 的 增 值 享 受 相 应 的 额 外 奖 励 。 对 公司 来 说 ， 通 过 员 工 持 股 计 划 可 以 使 公 司 没 有 现 金 流 出 ， 同 时 能 筹 集 到 更 多 的 资 金 ， 从 而 推 动 企 业的 发 展 进 程 。基 于 公 司 范 围 的 激 励 薪 酬 方 案 具 有 以 下 优 点 ：研 究 开 发 人 员 的 工 作 决 定 着 企 业 技 术 产 品 是 否 能 够 适 应 市 场 竞 争 的 需 要

9、 ， 是 企 业 长 远 目 标 的 有 力保 证 和 企 业 发 展 的 后 劲 所 在 。员工间矛盾问题（回复劳务关系主管）1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3、使问题明朗化，并逐步解决4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。3、尽

10、快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。员工跳槽、离职问题（回复招聘主管）1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案2、建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。（1）与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道（

11、2）从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配（3）分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排（4）对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响（5）建立员工沟通平台（6）撰写分析报告，分析教训，总结经验4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响员工福利问题1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与

12、整体薪酬其他部分的比例。7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。员工培训问题1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作2、确定培训方式3、建立培训长效机制4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7、做好培训计划（绩效考核、薪酬体制、组织流程方面），费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格

13、者奖励返还。10、今后，加强企业基本技能的日常培训。11、在费用预算时，考虑一些突发事件。12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题与培训公司合同问题： 1、要求下属提供详细的书面调查报告,围 绕 合 同 内 容 ,提出具体的解决问题方案2、了解培训未能进行的原因3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成4、要求下属完成项目合同中未尽事宜5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持

14、良好的合作关系人员配置问题（回复招聘主管）1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析3、提供相关人员花名册、档案和资料4、提供相关人员人力资源规划5、准备人才需求计划6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法

15、。12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。（做了一套招聘方案：从面试程序、面试题目、评分标准到集体决策都作出了明确细致的规定，确保招聘过程的科学性和招聘结果的公正性）4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。5、请用人部门协助对应聘人员的面试。6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8、安排招聘主管做出招聘评

16、估报告、。9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。内部调动（回复员工）1、肯定员工成绩，希望留在原有部门带领一批新员工。2、建议与该上司沟通此事，听听意见。3、以书面方式申请。4、通过公司正常的内部转岗竞聘程序员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测2、将人力资源计划于企业目标相结合3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4、拟定企业人才培养计划5、拟定企业晋升及轮调计划6、将人员配置与工作评价相结合7、增加员工对公司的忠诚度及向心力8、展现企业持续发展的经营理念9、协助员工发现自己的潜质，把握机会10、降低员工离职率11、有效运用员工潜能促进组织发展绩效考核问题1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告2、做好宣传发动工作（1）争取高层领导的大力支持（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。（3）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。3、做好相关培训工作（1）对即