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1、酒店亏损必然原因,酒店如何利润最大化1、 酒店规划决策失误本人多年前曾经在王府井一个经济型酒店被聘为总经理（诚泰商务酒店），酒店的大厅只有 20 平米左右，大部分客房的面积也都定位在 15 平米左右，一看就是经济型酒店，而这个酒店竟然有五间超豪华的客房，使用面积在 45 平米左右，房间内竟然配备了 52 寸的液晶电视，两台空调，那么本人的看法就是酒店投资人的房型规划定位失误，在王府井的位置的酒店，寸土寸金，经济型酒店有超四星的豪华客房，完全是没有必要的，不同档次的酒店有不同的客户群体，酒店可以安排一间或最多两间面积稍大点的客房，五间四星的客房，肯定就是一个浪费，而经过调查，这五间豪华四星的客房
2、，长年没有客户入住。酒店的成功要得益于决策正确，而经营失败是由于决策失误。决策失误又是外行决策或市场调查不足等原因造成的。酒店决策包括对市场、价格、人才、广告、财务等方面的决策，酒店进行重大决策时，要慎重地权衡利弊，也可聘顾问或向专家请教。要采用判断或计算的决策法，充分估计风险，并将风险分散。在四季青桥有个经济型酒店，套间竟然达到了 12 间，也可以肯定的说，决策失误。2、酒店选址失误上面仅仅是户型定位的失误，真正的对于酒店来说是一个综合性的工程，从酒店选址、酒店规划、酒店筹建、目标群体定位、装修定位、团队建设、开业管理等等任何一个阶段的决策失误都会导致酒店的管理失败。北京的双龙花园酒店定位一
3、个四星级商务酒店，从酒店的选址到筹建就已经注定亏损，酒店位于丽泽桥东，马连道茶叶街南，酒店的位置已经表明周边的消费群体消费档次不高，酒店整体面积 12000 平米，餐饮 800 平，娱乐 800 平，会议室 200 平，剩余面积近万平米全部为客房区，总共出房率为 106 间四星标准，50 间准二标准，面积浪费之大很难想象，从酒店选址到筹建已经注定该酒店必定亏损。北京山水人间快捷酒店、北京宏宇宾馆，都是现成的例子，山水人间快捷酒店地处昌平北七家十字路口西，荒无人烟，做了近六十间客房，其中还有一半是无窗户的暗房，试问谁会去住，难道只是单纯的为了住宾馆而住宾馆吗，只图房租便宜而不考虑客源结构，注定失
4、败，更可笑的是老板经营三年多实在没办法把宾馆转让了，竟然还有人接手了，当然这在酒店转让长达近二年的时间才转让出去的。可见选址是开酒店的重中之重。3、外行管理内行做过酒店管理的朋友都知道，酒店行业你选址失误，定位失误都可以理解，毕竟自己的资金不想让其它人给做决策，充其量也就是找几个同行人进行参考一下，被请来的参考人也就是说说面子话，并无实际意义，毕竟没人承诺酒店的经营，而更可悲的是酒店管理中常见的外行管理内行，不俱备行业知识的管理层，但确俱备了投资人的信任度，针对内行进行指手划脚，内行自然不会服从，从而选择离开酒店另谋高就，而外行管理层确依靠自己的管理权势进行一系列错误的决策，导致酒店必然走上亏
5、损的局面。做过酒店管理的同行其实心里都明白，只是无力回天。有个可笑的例子，有个酒店接了个商务活动的散客，客人交了三天的房费，可活动提前结束了，客人要提前一天退房，可笑的这位经理竟然就是不给退钱，导致客人打电话报警，同时在客人中也造成了不好的影响，这位管理者的心态很简单，就是要为投资人多做业绩，可头脑简单的管理层没想到的是这位客人再也不会光临这个酒店了，流失了一位重要贵宾。更可笑的还在后面，这位管理层竟然让客人住酒店需要出示营业执照，这真是脑子让驴踢了，照这样的理解，是不是还应该出示出生证明、收入证明等证件呢。员工流失更不用说，这位领导人的下属全是外行，因为不敢有内行做为他的下属，这样的企业不亏
6、损还能哪个企业亏损呢。4、低工资管理层酒店的投资人都希望给管理层待遇越低越好，工作做的越多越好，这就是个错误的定位，对于真正的有能力的酒店管理层，通过策划及管理能为企业带为效益，而不是单纯的工资标准高与低的事，有的方案可能救活一个酒店，但管理层待遇并不高可以理解，但单纯的希望多做工作来达到投资人用人心态，确是太多的酒店投资人做法，他们的心态决定了他用酒店管理层只能是这个薪资标准。只看岗位有没有人，而不注重岗位人的工作能力，不管是主管还是部门经理，只有这个岗位有这个人就行，至于工作能力有没有都没关系，毕竟工资标准就这些，你来我就用你，你不来有的是人想做这个岗位，这就是投资人聘用低工资管理层的心态
7、。现实的例子太多了，他们造成的损失不去算，只看发薪日所发的工资多少，有位前台主管把明天预订的客房今天就给留着不卖，如果三五间也就算了，几十间明天预订的房间，前台主管确说今天没房了，散客也不卖，团队也不卖，这只是这一天，那么同样的情况其它时间肯定也会发生同样的情况，一间房按二百块计算，十间就二千块，一个月有几十间这样的情况老板就亏损上万块，而老板的心态确是只是这位前台主管工资低就行，亏损的部分不去计算，那么其它的情况造成的损失又有多少呢。5、制度套管理任何酒店都会有完善的管理制度，做为投资人希望他所聘的员工到点上班到点下班，甚至有点上班没点下班，一天工作 25 个小时那才好，有句老话叫女人当男人
8、用，男人当牲口用，这表现了投资人的心态问题，其实真正的酒店管理层是没有工作时间的，当天的事当天要做完，下一步的工作要提前做预案，今年的市场如何，去年的市场又如何，如何调整市场，如何与员工沟通等一系列的问题都摆在管理者的脑海中，没有上班点，也没有下班点，可如果你经常外出谈客户，投资人就要开始想了，你是出去谈客户了还是做私事了，这可是上班时间啊，一次老板不理你，二次三次。对不起，到了该找你谈心的时候了，你可能快要下岗了，虽然你的业绩做的不错，但不守酒店的管理制度就不行了，你可以到点下班，但不可以上班时间出去谈事，这就是投资人的心态，对于酒店的普通员工，你可以拿制度来约束员工，但对于管理层，你的制度
9、不能太约束管理者，管理者对老板心存戒心了，那么你们的合作也就到头了。6、亲属当先给人做管理的酒店管理层都经历过投资人在酒店安排了几位自己的亲戚来做中层管理，当然有的并不是决策层，只是单纯的中层管理，那么各位朋友，你们想一下，你身边的酒店有哪家里面没有老板的亲属，应该说有 90%以上都存在这种情况，其实说然不好听的，你见过哪家以亲属为重点员工的酒店能发展壮大，我可以肯定的给你一个答案，对不起，这个真没有，单从投资人的心态里就可以看出，这位酒店投资人虽然外聘了一位酒店管理层，对于这位他的亲属来说任务很简单，就是盯住了这个管理者，看住了酒店的钱财，别让这位管理者做有损酒店的事，有事就汇报给投资人，同
10、志们，这事说的对吧，你开一个酒店你用你自己家亲属，你开十个酒店还用自己家亲属，那么你开二十个酒店呢，难道自己家亲属都可以培训吗，都可以外聘吗，所以凡是有自己这亲属在酒店做决策或中层管理的酒店，注定酒店会造成外行管理内行的书面，如果投资人还不能摆脱感情亲情的联系，酒店的发展会受到严重的影响，这也是投资人无法回避的一个致命缺陷。有多少现实的例子，我曾经因为这种亲情管理模式而不得不离开酒店，而现在回头细想想那些离开的酒店，十几年时间竟然还是没发展下去，还是单纯的一家店，二家店，三家店，还有一个八年时间了，还是那一家店。有的已经赔的转让了，亲情你可以月月给钱养活他，不一定非要安排在一个重要的岗位，对于
11、你的亲人来说他感觉你是老板，他又是你的亲人，有事没事的总要给你汇报酒店每天发生的事，不管是好间的还是恶意的，总之都是在监督你所聘的管理层，不管是酒店的外聘管理层还是基层员工，都会把你的亲人排斥在外，不管是谈心还是私交，你的亲人就是公开的间谍。其实很多在北京做酒店管理的朋友都很熟，其中在北京投资酒店最多的应该是山东人，从当初在北京做酒店有了利润，顺之发展身边的亲戚共同做酒店，据说北京有几千家山东投资人作的酒店，那么请问，山东这么多的酒店投资人做了酒店，又有多少家发展壮大了，又有多少家酒店没用自己的亲属，其中一的投资人投资了十几个店，做四五个店的都是少的，倒是有一家发展成连锁酒店了，做了自己的品牌
12、，当然大伙可能也都知道这个品牌，永远发展不下去的品牌，即将倒闭的品牌，这个连锁的发展模式先不提，单说他的公司的员工组成，共有七个员工，老板自然是自己，财务会计兼出纳是他的小老婆，市场开发是他亲侄子，采购部是他亲大儿子，司机是他二儿子，还有外聘的二个服务员做接听电话的客服，这就是一家人的公司，至于公司的发展，已经三年多了，相信大伙已经知道结果了。7、单纯的模仿有句老话叫中国人最擅长的就是模仿，看着人家酒店平圴房价就单纯的去模仿价格标准，看人家的装修风格不错就去模仿别人的装修风格，模仿的弊端已经体现出来了，连锁酒店有会员卡，就去模仿连锁酒店的会员卡，包括会员卡的服务项目都去模仿，那么你能模仿出连锁
13、酒店的会员体系吗，看着连锁酒店入住率高，就想加盟连锁酒店，可加盟以后呢，后悔都晚了，连锁酒店的加盟费+管理费+高运营成本+订房返佣+积分，结果就是你赔的想退都退不出来，虽然入住率高，但挣钱的不是你加盟方，是人家管理方，你的租金高与低与管理方无关，他们只是要挣你的加盟费，要挣你的管理费，哪怕是安排个店长都工抽取工资中的一部分。连锁酒店推出的会员卡，无论从积分还是会员待遇都有着深入的研究后才推出的，而太多的单体酒店竟然也在销售会员卡，而不是赠送会员卡，那么你的会员卡的含金量有多大，这张卡能起到什么作用。亲们，继续模仿吧。8、 高层管理不稳定酒店的管理层正常情况下投资人会外聘，从外聘的酒店管理层的能
14、力、素质进行综合的考核后再确定是否使用，而酒店投资人最急切的是希望管理层在短时间内做贡献，业绩在短时间内有所提升，而不注重过程，而在这个过程中能发生太多的不如意，比如酒店投资人的亲戚关系的影响，投资人是否放权，所聘管理层的素质及能力及薪资待遇等都是重要的因素，小型酒店管理结构简单，可能只能是一个主管经理就可以解决所有问题，可大中型酒店没有管理团队的建设确无法度过酒店经营危险期。三五个月换一个管理层会导致酒店无发展可言，每一位管理者都会有自己的整体发展方案，每个方案落实到一半都是一个浪费，人力、物力的浪费是投资人在损失，而轮换的管理层就是投资人最大的损失。酒店管理层的拉帮结派，已经是所有酒店不争
15、的事实，我是管理者，我要我的自己人，这样才能把我的方案落实下去，其实这个帮派并不是为了落实经营方案，经营方案是所有中层管理无条件服从去落实的事，而不需要拉帮派。不管我的管理方案能不能行的通，不管我的营销决策对还错，太多的管理者需要的是“自己人”，有了“自己人”就可以放心大胆的折腾了，而不是运营这个酒店，我曾经就是让一个帮派给逼到辞职，试问酒店的营业额提高了 200%以上，入住率提高了，平均房价提高了，老板不用借钱给员工开工资了，结果我让一个保安所拉的帮派给逼到辞职，真是天大的笑话了。员工为了保住自己的饭碗，跃过他的上级的上级直接去跟老板反映没有事实的问题，这就是帮派的力量。每个酒店管理层的管理
16、方案都是有差别的，我曾经去过一个经济型的酒店做管理，在我去之前这个酒店已经有一位外聘总经理，散客平均每天入住八间左右，当然也决定于酒店的位置等等一系列因素，而经过本人的创新经营，酒店在一个月的时间散客竟然到了35 间左右，加上长包房，几呼每天满房。由此可以看出，不同的酒店管理层在给酒店做整体策划会有不同的方案，如果酒店管理层经常更换，每个方案都会有一定差别，这样会给酒店带来致命的打击。9、经营理念酒店的经营理念其实是一个看不见摸不着的东西，其实也可以说是酒店的文化，说大了是体现人生的价值观，说小了是对员工的尊重，一个酒店的经营理念成功与失败可以从最简单的员工流动性来表现，虽然有的酒店看不到实质的文化氛围，可实在的出现了七八年的老员工，有的酒店表面看上去天天在说我要尊重员工，见面问好，感觉挺客气，可实质的是最老的员工没有超过半年的，当然了除了自己的亲属，这个亲属是指真没能力，离开这个他亲属开的酒店以外没活路的亲戚，靠这个开酒店的亲属生活一辈子的亲属，员工对这个酒店的管理者的热爱程度其实就是代表这个酒店文化成功与否的一个标准，之前我管理过的一个
