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1、郑州大学现代远程教育管理学课程考核要求一 说明：本课程考核形式为撰写课程论文，完成后请保存为 WORD 2003格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功） 。二 作业要求1.完成后必须为 word 格式文档，并在文档的开头注明姓名（学号） 。2. 每题都做，独立完成，不得抄袭他人，雷同作业按照零分处理。二、作业内容一、名词解释：（每题 6 分，共 30 分）1例外原则2非正式组织3计划4 “经济人”5公平理论二、简答题：（每题 8分，共 40 分）1有效果的组织一定是有效率的吗?试用实例说明之。2法约尔一般管理主要包括哪些内容?3什么是滚动计划法？
2、4目标管理的含义是什么?有什么特点?5影响管理幅度的因素主要有哪些?怎样影响?三、论述题：（每题 15分，共 30分）1试述巴纳德组织理论的主要内容。2假如你是一位管理者，将采用哪些方法激励员工?一、名词解释1例外原则 ：例外原则是泰罗的科学管理的主要原则之一。即企业的高级管理人员把例行的一般事务授权给下级管理人员处理，而自己只保留对例外事项的决策权。如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。这样,既能保证稳定性的正常管理工作,又能应付特殊性的例外管理工作。2非正式组织：非正式组织是“正式组织”的对称。最早由美国管理学家梅奥通过“ 霍桑实验” 提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、
3、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。3计划: 在管理学中，计划具有两重含义，其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。其二是计划形式，是指用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理
4、事件4 “经济人”: 经济人，即假定人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。常用作经济学和某些心理学分析的基本假设。西方古典经济学中的“经济人”假设，认为人具有完全的理性，可以做出让自己利益最大化的选择。1978 年诺贝尔经济学奖得主西蒙修正了这一假设，提出了“有限理性” 概念，认为人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态。 5公平理论：公平理论对企业管理的启示是非常重要的，他告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，
5、说明组织对他至少还有一定的吸引力；但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。公平理论的不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，对他人的估计刚刚好相反。因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。二简答题、1有效果的组织一定是有效率的吗?试用实例说明之。有效果的组织会有不同的效
6、益的，比如开展一次技术协作活动，你在事前组织好，把企业里比较难的攻关技术问题拿出来，让技术骨干来解决，效果会收到意想不到的效果，这就是组织的好，就会产生效益的道理。2法约尔一般管理主要包括哪些内容?五大管理职能和十四项管理原则。法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。法约尔认为十四项管理原则是：1劳动分工； 2权力与责任；3纪律； 4统一指挥；5统一领导；6个人利益服从整体利益；7人员的报酬； 8集中；9等级制度； 10秩序；11公平；12人员的稳定；13 首创精神； 14人员的团结。 法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理
7、过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰罗的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑3什么是滚动计划法？滚动计划法是一种定期修订未来计划的方法。 滚动计划法是按照“近细远粗”的原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计划方法。4目标管理的含义是什么?有什么特点?目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦
8、称“成果管理” ，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制” ，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系；重视成果5影响管理幅度的因素主要有哪些?怎样影响?影响管理幅度的因素：主管理人员的素质和能力、下级人员的素质和能力、沟通的程度、授权的程度、计划的完善程度、组织的稳定性程度、管理层次的高低（与管理幅度成反比） 。 管理人员素质和能力低，就会管理的幅度小，管理人员素质和能力高则反；下级人员素质高管理的幅度大，下级人员素质和能力低管理的幅度就小；管理层次的高低是指在
9、一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目，直接管理的越多，幅度越小。三、论述题、巴纳德组织理论的主要内容： 1、组织是一个合作系统2、组织存在要有 3 个基本条件 3、组织效力与组织效率原则 4、权威接受论 他认为主管人员有三个主要职能： 1、制定并维持一套信息传递系统 2、促使组织中每个人都能作出重要的贡献，这里包括职工的选聘和合理的激励方式等 3、阐明并确定本组织的目标 (1)明确的目标 (2)协作的意愿 (3)良好的沟通 首先，一个组织必须有明确的目标，否则协作就无从发生。 其次，组织不仅应当有目标，而且目标必须为组织成员所理解和接受。 再次，对于组织目标的理解可以分为协作性
10、理解和个人性理解。 主管人的重要职能就是向组织成员灌输组织目标和同意对组织目标的理解。 协作意愿是指组织成员对组织目标作出贡献的意愿。 一个人是否具有协作意愿依个人对贡献和诱因进行合理的比较而定。(所谓贡献，是指个人对实现组织目标作出的有意的活动和牺牲。所谓诱因，是指为了满足个人的需要而由组织所提出的效应。) 所谓组织效力是指实现其目标的能力或实现其目标的程度。 所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度，也就是组织的生存能力。2假如你是一位管理者，将采用哪些方法激励员工?员工到公司上班不外乎两个因素：钱财和地位。即个别是成就感因素。下面分别论述： （一）为员工安排
11、的职务必须与其性格相匹配。 每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。 （二）为每
12、个员工设定具体而恰当的目标。 有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如， “本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长 10”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他
13、们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。 （三）对完成了既定目标的员工进行奖励。 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到 30 分钟以上的员工，如果这次他只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布；或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工
14、中产生激励作用。 （四）针对不同的员工进行不同的奖励。 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“A 级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。 （五）奖励机制一定要公平。 员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪 4000 元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是 4500 元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000 元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。
