《绩效管理考核工作总结精选 》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效管理考核工作总结精选 (20页珍藏版)》请在金锄头文库上搜索。
1、精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 1 / 21绩效管理考核工作总结2014 年 7 月 15 日今年以来,*根据*2014 年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将*半年来工作开展情况简要总结如下:一、上半年绩效管理工作开展情况1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,*主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。*出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地
2、推进各项工作的落实。2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,*组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传*绩效管理工作先进典型和经验。3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,*制定了本部门各项考核指标。为正确评价*工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的完成情况与科室工作人员的年终精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 2 / 21绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。4.认真执行*绩效管理考核实施办法。*绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,*于 6
3、月初制定了 2014 年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从*管理、招商工作、安全生产、-等方面制定了 18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出 4 项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。二、开展绩效考核工作取得的成效1.绩效考核工作的开展,是加强*干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。2.*与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。3.在绩效管理工作中,由于*实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效
4、考核,为提高服务质量和工作效能,确保*各项工作任务圆满完成提供有力保障。三、存在的主要问题1. 部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 3 / 212.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。四、下半年工作打算1.严格按*年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好*绩效考核小组交办
5、的各项工作。3.从*和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使*的绩效管理工作更上一层楼。绩效考核分析报告一、 概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于 3 月中旬组织完成了公司 2 月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为 511 人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 4 / 21总体成绩:行政部另
6、有清洁工、司机、保安、食堂等42 人因考核方式与其成绩分布1、 行政人员:含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技 术部、IE 人员2、 研发人员:设计部人员3、 营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员4、 销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分:最低 85 分,最高 98 分,平均 95 分,其中 96 分以上 14 人,占比 56%。管理评价分:最低 77 分,最高 98 分,平均 92 分,其中 96 分以上 8 人,占比 32%。5、 销售督导/AD 人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、AD,该项仅对管理评价分进行
7、对比考核结果分析:1、 从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 5 / 21来,本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看,KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:第一,KPI 指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得 91 分以上;第二,各部门考核者对于 KPI 考核表的评分,没有真正按KPI 考核标准进
8、行评分。 4、 成绩分布及结构分析从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。三、 问题与建议指标体系问题:1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独
9、家原创 6 / 21不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标,考核时对定性指标并未能有效区别,对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价,满分和高分比比皆是,根本达不到预期的目的,也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议:1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以 KPI 为导向的绩效体系,各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和
10、关联度。 2、 对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核 KPI 指标确认的前提下,再分解到部门各岗位,各岗位 KPI 选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 7 / 21考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度,减少定性指标,针对生产、营销
11、等岗位可以取消定性指标的考核,特别是能力、态度方面的。员工能力和态度的优劣最终会体现在具体工作中,只要严格把握 KPI指标,就能够间接衡量员工的能力与态度,并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力,更具有现实意义。考核过程问题:1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事” ,或认为绩效考核是公司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有的只是填报成绩,应付公司的考核工作;有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下属的考核成绩非常的接近,以此来显示
12、自己的“公平” 。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有“保精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 8 / 21护性” 。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议:1、 重新修订绩效管理制度 ,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩
13、效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、 个别部门设置了自评环节,建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价,同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作,其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的,员工工作成绩的优劣,应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量,或者由员工的客户方对其工作质量进行评价。个人自评意义不大,但是是要耗费资源的,并在无形中给上级评价施加了压力,在目前基础较薄弱的情况下,考核者更愿意在员工自评的基础上“小
14、修小改” 。因此,应弱化甚至取消考核中的自评环节。 考核激励问题:1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的,评分精品文档2016 全新精品资料-全新公文范文 -全程指导写作 独家原创 9 / 21标准都是扣减方式,考核变成了扣工资,不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“管理评价表”评分的最高系数为 1,然后再乘以员工的业绩考核系绩效管理与考核总结绩效考核,通俗地说,是一个企业的各级主管人员,对其所属成员的员行、工作情况及表现,随时间表予以考核记录,并于届满一定期间,予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最棘手的问题之一,一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动,最短需要三年以上,当一个公司的员工队伍逐渐扩大,绩效管理可以实现管理的规范化,落实到量化指标上,成功的绩效考核,可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段,我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定,假设我们要真正导入绩效管理,单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程,需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归” ,导致这个结果