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1、1员工绩效考核制度1 目的：1.1 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；1.2 保障组织有效运行；1.3 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。2 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途；2.1 合理调整和配置人员；2.2 职务升降；2.3 提薪与奖罚；2.4 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。3 适用范围：适用于心宜公司所有员工（有计时加班费用的员工不在此
2、列，其绩效考核制度暂为“员工奖金考核制度” ） ；4 考核对象类员工：工作内容的计划性和目标性较强的部门经理/主管或以上级别人员；类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的部门员工；5 考核流程：25.1 人力资源部在每个月的最后一个工作日组织考核，发放考核表格；（表格见附表）5.2 员工每月税前收入总额的 30%为浮动绩效奖金，根据绩效考核结果发放。浮动绩效奖金实发数=浮动奖金总额绩效考核分数80%出勤得分糸数；5.3 次月第二个工作日，各部门应将已经过部门考评完毕的当月绩效考核表交行政部5.4 次月第二个工作日，行政部应将已经过部门考评完毕的绩效考核评分表呈厂长审核。5.5 次月的第三个工
3、作日，厂长应将所有的绩效考核评分表交行政部，由行政部在绩效考核评分表相关位置填具各职员的出勤状况，并计算出勤得分糸数；5.6 次月的第三个工作日，行政部应将所有的已计算出勤得分糸数的绩效考核评分表呈公司总裁审核。审核完毕的绩效考核评分表最终由人力资源部存档保管。5.7 月度绩效考评、审核负责人：（1）类员工的月度绩效由直接上司负责考评，厂长或总裁审批。（2）类员工的月度绩效由部门负责人负责考评，主管副厂长复核，厂长或总裁审批；5.8 考核面谈：（1）作绩效考核评分时，考核人与被考核人应直接沟通和交流，以最大限度确保考核的客观性。（2）考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的3沟通
4、，应做到：* 让被考核者了解自身工作的优、缺点；* 对下一阶段工作的期望达成一致意见；* 在考核表上作面谈记录5.9 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。5.10 考核结果归档，考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归档并负责保存。5.11 被考核人对考核结果有异议者，可遵循正常渠道在知道考核结果一周内提出申诉，申诉原则上应在二周内处理完毕。6 部门主管（负责人）绩效考核评分方法：6.1 部门主管、高级工程师或以上级别人员采用绩效评分表（一） 。6.2 绩效考评总分为 100 分，总得分 80 分者可拿全额绩效奖金，余
5、者按比例类推，计算公式详见 5.2；6.3 绩效评分表（一）评分细则：（1） “月度工作计划完成情况”评分：该项分数为 10 分，计算公式为：月度工作计划得分 =月度工作计划完成比率 10 分 。（2） “本月内周工作计划完成情况”评分：该项分数为 30 分，计算公式为：本月内周工作计划得分= 本月内周工作计划完成比率 30 分 。（3） “KPI 指标完成情况”评分方法：该项分数为 40 分，计算公4式为：本月 KPI 指标得分 = 本月 KPI 指标达标个数 本月 KPI 指标总个数 40 分 。（4） “管理层考评”评分方法：该项分数为 20 分，由公司管理层综合该职员当月德、能勤、绩各
6、方面表现给予评分。（5） 突出贡献/重大损失得分：本月如对公司有突出贡献，或者是因工作失误造成了公司重大损失，可酌情予以加减分 。（6） 绩效考评得分=月度工作计划得分 +本月内周工作计划得分+本月 KPI 指标得分+ 管理层考评得分+突出贡献/ 重大损失得分（7） 出勤得分糸数 = 当月实际出勤工作日 当月总工作日 100% 。7 部门一般员工绩效考核评分方法：7.1 部门一般员工采用绩效评分表（二）和绩效评分表（三） 。（1）须做周工作计划者如：工程师/助理工程师/技术员、注册/客服/文控专员等用绩效评分表（二） ；（2）不须做周工作计划者如：文员、仓管员、报关员、采购、出纳等用绩效评分表
7、（三） ；7.2 绩效考核评分总分为 100 分 ，总得分 80 分者可拿全额绩效奖金，余者按比例类推，详见 5.2 的计算公式；7.3 绩效评分表（二）评分细则：（1） “本月内周工作计划完成情况”评分：该项分数为 40 分，计算公式为：本月内周工作计划得分 = 本月内周工作计划完成比率 40 分 。（2） “工作职责完成情况”评分：该项分数为 20 分；5（3） “管理层考评”评分方法：该项分数为 20 分，由公司管理层厂长、副厂长综合该职员当月德、能勤、绩各方面表现给予评分。（4） “工作态度”评分：该项分数为 20 分，共分 4 小项，每小项 5分。通过员工日常工作表现和行为，考察其工
8、作责任感和工作态度。（5）突出贡献/重大损失得分：同 5.3-（4） ；（6）绩效考评得分= 周工作计划得分+ 工作职责完成情况得分+工作能力得分+工作态度得分（7）出勤得分糸数：同 5.3-（7） ；7.4 绩效评分表（三）评分细则：（1） “工作职责完成情况”评分：该项分数为 60 分；（2） “工作态度”评分：该项分数为 20 分，共分 4 小项，每小项 5分。通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。（3） “管理层考评”评分方法：该项分数为 20 分，由公司管理层厂长、副厂长综合该职员当月德、能勤、绩各方面表现给予评分。（4）突出贡献/重大损失得分：同 6.3-（4）
9、；（5）绩效考评得分= 工作职责完成情况得分+工作态度得分（6）出勤得分糸数：同 6.3-（7） ；8 奖金发放方式：绩效考核奖金随同每月工资一并发放9 相关表单9.1 绩效考核评分表（一）9.2 绩效考核评分表（二）69.3 绩效考核评分表（三）10 本制度从 2011 年 4 月份起开始试行，试行二个月心宜医疗器械（深圳）有限公司绩效考核评分表（一）类员工（有 KPI 指标者如：厂长/副厂长、部门经理/主管、高级工程师等）姓名 部门 职务本月月度工作计划完成情况统计：月工作计划完成情况（10%）本月月度工作计划得分： 考核人：本月内周工作计划完成情况统计：周工作计划完成情况（30%）本月内
10、周工作计划得分： 考核人：KPI 指标 KPI 指标完成情况 备注KPI指标完成情况（40%）KPI 指标得分： 考核人：管理层考评得分：管理层考评（20%） 考核人：突出贡献/重大损失情况详细描述 得分突出贡献/重大损失情况 突出贡献得分/重大损失扣分： 考核人：绩效考核总得分 考 核 人考核结果 被 考 核 人 审 核7考核者简评及面谈记录（注：如被考核者的优势、不足、应关注的方面、应培养的方向）出勤情况统计出勤情况 出勤得分糸数 人力资源部心宜医疗器械（深圳）有限公司绩效考核评分表（二）类员工（须做周工作计划者如：工程师/助理工程师/技术员、注册/客服/文控专员等）姓名 部门 职务本月内
11、周工作计划完成情况统计：周工作计划完成情况（40%）本月内周工作计划得分： 考核人：工作职责完成情况主要工作职责描述 及时性（40%）工作质量（60%） 得分工作职责完成情况（20%）工作职责得分： 考核人：管理层考评得分：管理层考评（20%） 考核人：考核项目 考核要点 评分（每项 5 分）纪律性 遵守工作纪律；不迟到/早退/缺勤；礼貌待人团队协作 能够主动协助上级、同事、下属的工作敬业精神 工作热情饱满，积极学习提高业务素质，敢于承担责任知识技能 基础知识和专业知识、工作经验、工作技能工作能力及态度（20%）工作态度得分： 考核人：突出贡献/重大损失情况详细描述 得分突出贡献/重大损失情况
12、 突出贡献/重大损失得分： 考核人：8绩效考核总得分 被考核人考核结果 考核人 复核人 审核人考核者简评及面谈记录 （注：如被考核者的优势、不足、应关注的方面、应培养的方向）出勤情况统计出勤情况 出勤得分糸数 人力资源部心宜医疗器械（深圳）有限公司绩效考核评分表（三）类员工（不须做周工作计划者如：文员、仓管员、报关员、采购、出纳等）姓名 部门 职务工作职责完成情况主要工作职责描述 及时性（40%）工作质量（60%） 得分工作职责完成情况（60%）工作职责得分： 考核人：考核项目 考核要点 评分（每项 5 分）纪律性 遵守工作纪律；不迟到/早退/缺勤；礼貌待人团队协作 能够主动协助上级、同事、下属的工作敬业精神 工作热情饱满，积极学习提高业务素质，敢于承担责任知识技能 基础知识和专业知识、工作经验、工作技能工作能力及态度（20%）工作态度得分： 考核人：管理层考评得分：管理层考评（20%） 考核人：突出贡献/重大损失情况详细描述 得分突出贡献/重大损失情况突出贡献/重大损失得分： 考核人：考核结果绩效考核总得分 被考核人9考核人 复核人 审核人考核者简评及面谈记录 （注：如被考核者的优势、不足、应关注的方面、应培养的方向）出勤情况统计出勤情况 出勤得分糸数 人力资源部
