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1、员工绩效考核制度- -1目 录 员工绩效评 价制度2 公司职 级体系5 事务 职评价 细则7 技能职评 价细则.18员工绩效考核制度- -2员工绩效评价制度（一） 总则一、 目的1 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。2本制度建立的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度、敬业精神等的评价，鼓励先进，改进落后，提高工作效率，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。二、 绩效评价的原则1 谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则；2 有效原则（评价制度应能有效地改进公司业绩，提升员工自我能力） ；3 实用原则
2、（评价制度应切实可行，易于操作） ；4 科学原则（评价制度应科学有据，形成体系） 。三、 用语的定义1 绩效评价-为了实现第一项规定的目的，以客观的事实为依据，对业绩、能力、态度、敬业精神等，进行有组织的观察、分析及其评价的程序。2 个人相对评价-由相关负责人针对部门内个人最终评价等级分布确定个人的最终评价等级。（二） 绩效评价的基准四、 绩效评价的种类依据公司的职务、职能划分制度，绩效评价分为四大类1 管理职评价；2 事务职评价；3 技术职评价； 4 技能职评价；五、 绩效评价的基准绩效评价是按照一定的基准及相应的要求和水平进行的，必须按不同的评价种类制定不同的评价基准。员工绩效考核制度-
3、-3（三） 绩效评价的实施六、 评价组织机构由总务部负责员工绩效评价的计划与执行事务。七、 实施频度、评价时间1 绩效评价以 1 年（1 月 1 日-12 月 31 日）为一个评价年度，并确定最终的评价等级。2 实施频率和评价时间一个评价年度，不同评价类别可设定不同的实施频度和评价时间，具体如下：评价类别 实施频度 评价时间管理职评价事务职评价技术职评价技能职评价每季度一次（每季只评分不定等级） 每季最后一个月下旬年终评价结果以各季评价结果的总和的平均来测算。八、 评价者和被评价者、管理者的评价1 评价者评价者含直属上级、次上级两类。在遵循“谁负责谁评价、谁执行评价谁”原则的前提下，不同类别里
4、的不同评价项目可根据公司实际情况作适当取舍。评价期间调动时的评价者依照相应的评价细则而定。2 被评价者被评价者为被纳入评价计划的管理职、事务职、技术职、技能职。调到毫无工作经验的其他职务类别工作未满 6 个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。3. 管理者的评价根据各部门的目标管理的达成度、难易度、实绩由总经理评价。九、 评价者职责评价者职责如下：1 评价阶段：评价者必须依照相应的评价项目和评价标准评分。2 评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。3 不对考核期外
5、和职务工作以外的事实和行为进行评价。员工绩效考核制度- -4十、 评价结果等级和评分方法按照个人评价得分名次和相应的个人别最终评价等级分布比例确定个人的最终评价等级。统一为下列等：对应分值 100-80 分（含） 79-60 分（含） 59-40 分（含） 39-20 分（含） 20 分以下对应等级 A B C D E表示意义 优秀 良好 一般 差 很差（四） 绩效评价结果的应用评价结果的运用为了把绩效评价的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。做法如下：1 教育方面管理者以及部门负责人，在考虑教育开发工作时，应把绩效评价的结果作为参考资料，借此掌握教育培训、开发、利用
6、能力工作的关键。2 晋升或辞退在进行晋升或辞退工作时，应参考绩效评价的结果。3 调动调配管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应参考绩效评价的结果，把握员工适应工作和环境的能力。4 待遇每年的绩效评价结果将作为升降级、升降薪、年终奖金给予的参照依据。升降级要有推荐和理由说明文书。样本另附。（五） 评价结果的存档和查阅十二、评价结果的存档总务部将评价结果记入“个人评价等级卡” ，存入员工档案。由总务部保管所有评价表。每年的评价汇总报告作成档案保管。十三、评价结果的查阅在工作中若须查阅员工绩效评价结果，须经总务部经理同意之后方可查阅。（六） 附则员工绩效考核制度- -5十四、公司所有员工绩效评价
7、事项都必须依照本制度执行。十五、根据本制度，按各部门制定相应的评价细则及详细评价表。公司职级体系职级定义：管理职 经理助理以上人员。事务职 营业部、总务部、财务部的各种办公事务处理人员。制造部、技术部、品保部的一般内勤，总务部的后勤、仓库管理。技术职 从事产品设计研发，设备开发、设计工作的人员。技能职 检查、操作等，除上述人员外的人员。职级体系：职级 职务 现有人数 备 注1 级 经理级以上 -次高管者有很强的敬业精神。有相当的经营管理知识或很高的专业管理或技术特长，有相当高的领导统帅能力，一切从公司大局与利益出发综合分析、判断事和物。对公司内外有相当高的交涉能力和处理问题能力。个人道德素质高
8、，能得到广大员工的尊敬。2 级 副经理以上 -中级管理者有很强的敬业精神。具有相当高的业务知识和一定的经营管理知识，能有效的组织本部门的员工达成公司赋予的目标。有较高的领导能力和解决问题能力。大局观念强，有培养育成本部门骨干力量。具有对部下进行深入的言传身教的指导能力。有较高的事物判断能力和持续改善能力，沟通能力强。管理职3 级 经理助理以上-管理者有较强的敬业精神。具有较高的业务知识，能有效的协助领导，组织员工完成公司赋予的目标。有较高的领导能力和解决问题能力。有教育并提高本部门人员的业务水平的指导能力。注重对部下进行深入的言传身教的指导。沟通能力强。有较强的持续改善能力有较高的事物判断能力
9、和较高的内部协调工作能力。1 级 副经理级事务员敬业精神强，团结互助，承上启下，认真确切的完成上级下达的任务，长期表现突出。持续改善工作能力强，熟练掌握部门各项事务需要的专门知识和技能，处理事务高质高效。沟通能力强。2 级 经理助理级 事务员敬业精神强，团结互助，承上启下，认真确切的完成上级下达的任务，工作积极主动。有持续改善工作能力，掌握处理部门各项事务所需要的专门知识和技能，处理事务高质高效。沟通能力强。事务职3 级 中级事务员敬业精神强，团结互助，认真确切的完成上级下达的任务，工作积极主动。有持续改善工作能力，掌握处理部门专项事务所需要的专门知识和技能，能很好的处理事务。沟通能力较强。员
10、工绩效考核制度- -64 级 一般事务员有敬业精神，团结互助，认真完成上级下达的任务。有一定的持续改善工作能力，有一定的部门专项事务需要的专门知识和技能，能处理指定的事务。有一定的沟通能力。事务职 5 级 一般事务员 能处理完成上级下达的日常事务。虚心学习专门知识和技能。有团队精神。1 级 高工级敬业精神强，团结互助，承上启下。本科以上或相当学历（理论知识与经历） ，知识面广，知识更新能力强，经验丰富，具有很高的独立设计开发能力，具有很高的技术实力与实绩。2 级 工程师 A 级敬业精神强，团结互助，承上启下。大专以上或相当学历（理论知识与经历） ，知识面广，知识更新能力强，经验丰富，具有较高的
11、独立设计开发能力，具有指导能力与实绩。动手能力强。3 级 工程师 B 级 有敬业精神，团结互助。大专以上或相当学历（理论知识与经历） ，知识面广，知识更新能力强，具有一定的独立设计开发能力，动手能力强。4 级 助工级 有敬业精神，团结互助。大专以上或相当学历（理论知识与经历） ，具有一定的设计开发能力，动手能力较强。技术职5 级 技术员级 有敬业精神，团结互助。中专以上或相当学历（理论知识与经历） ，具有一定的辅助设计开发能力，动手能力较强。1 级 技师级技能职敬业精神强，团结互助，吃苦耐劳，持续改善能力强，工作效率高。从事专业工作 10 年以上，技能基础扎实，工作踏实主动对企业贡献大，成功带
12、徒 1 人以上。2 级 准技师级能职敬业精神强，团结互助，吃苦耐劳，持续改善能力强，工作效率高。从事专业工作 8 年以上，技能基础扎实，工作踏实主动对企业贡献大，成功带徒 1 人以上。3 级 中级技能职有敬业精神，团结互助，吃苦耐劳，有持续改善能力。从事专业工作 6 年以上，技能基础扎实，工作踏实主动，工作效率高差错少，成功带徒 1 人以上。4 级 技能职有敬业精神强，团结互助，吃苦耐劳，能持续改善，工作效率尚可。从事专业工作 2 年以上，能按规定程序完成上级下达的任务，工作差错少，工作踏实主动。技能职5 级 技能职 团结互助，吃苦耐劳，能持续改善。能按规定程序完成上级下达的任务，工作态度一般
13、。员工绩效考核制度- -7事务职评价细则一、 评价对象及相关要素1评价对象：（1）事务职；（2）试用期内，工作不满一年者不参加当年评价；（3）当年休假 1 个月以上者，最高评价不能超过 B；（4）海外出差或培训 1 年以上（含 1 年）者，评价按前两年的平均评价分数，最高不超过 B；（5）当年受到降职以上处分者，评价最高不能超过 B；2业务目标的设定及程序业务目标设定的原则：公司目标部门目标系目标个人目标3目标设定的详细办法（1）评价项目：根据通过部门目标赋予个人的责任与权限针对个人要达成的成果设定评价项目。评价项目一般不宜超过 5 项。（2）评价权重：对于设定的详细管理目标，根据业务性质赋予
14、适当的权重 ，使权重之和为 100。（3）评价达成目标水准：尽可能量化，定性表述时尽可能明确地定义。设定个人目标水准时要考虑目标达成和要求个人的力量，通过与直属上级讨论，使目标水准具有挑战性和合理性。4评价尺度（1）评价尺度及基准：采用百分制业务目标完成度评价 能力/态度评价100 分 超过目标水准 相应职级中优秀80 分 超过目标水准（成绩略明显） 相应职级中良好60 分 完成目标水准 相应职级中一般40 分 没有达到目标水准（差一点） 相应职级中差20 分 没有达到目标水准 相应职级中很差员工绩效考核制度- -8（2）评价级别和评价基准A B C D E业绩评价 100 80 60 40
15、20能力评价 100 80 60 40 20态度评价 100 80 60 40 20（3）评价项目及比重评价项目 副主任及主任 班长及以下业绩评价 70% 70%能力评价 25% 20%态度评价 5% 10%难易度及贡献度加减分 - -综合评价 计 100% 100%（4）评价者及评价调整评价要素 评价比例 评价调整业绩评价 -直属上级 40%-次上级 60%能力评价 -直属上级 40%-次上级 60%态度评价 -直属上级 40%-次上级 60%评价等仅有一级时，直属上级评价所占比例为 100%。被评价者调动的评价=调动前评价者调动后评价者（按期限分配比例）评价等级评价项目员工绩效考核制度- -9二、 详细评价基准1业绩评价（1）目标项目：基本目标和追加目标。基本目标是年初公司根据经营方针制定的部门目标，部门和评价者合议的目标。追加目标是年初合议的基本目标外，在评价期间，若有对部门目标达成有其他值得考虑的成果时，设定为追加目标，反映在评价里。目标项目的设定以 5 项左右为准。（2）以目标项目的业务量和重要度为基准设定各项目标的权重（权重之合为 100%） 。（3）各评价项目以 100、80、60、40、20 为评价尺度进行评价。2能力评价设定业务履行所需的能力和能力的要求（期待）水准、权重，以此为基准对被
