《镇远县蕉溪镇中心小学校人事制度改革工作总结》由会员分享，可在线阅读，更多相关《镇远县蕉溪镇中心小学校人事制度改革工作总结（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、镇远县蕉溪镇中心小学校人事制度改革工作总结为了进一步深化学校人事制度改革，引入竞争激励机制，增强学校管理效能，提高整体办学水平，按照黔 东南州事业单位岗位设置管理实施方案和2009年4月8日镇远县教育系统人事制度改革工作会议精神要求，我校也于4月10日拉开了人事制度改革的序幕。蕉溪镇中心小学和许多兄弟学校一样，在旧的教育管理体制下，一直沿用着过去多年形成的管理模式，广大教师普遍缺乏竞争意识、危机意识，工作中 积极性、主动 性和创造性远远不 够，极大地制 约着学校教学 质量和办学效益持续、健康、科学的发展，应该说，我校进行人事制度改革已 势在必行且条件已基本具备。截止2009年10月23日止，我
2、校在上级有关文件精神的指导下，本着公开、公平、公正的原则，在学校进行了大胆的人事制度改革。目前我校各级专业技术岗位聘任工作已经平稳结束，现把各方面情况总结如下：一、基本情况我校是一所乡镇中心校，辖河口、岔河和猛溪三所片区中心小学校（该三所片区中心校共下辖6所村点校），蕉溪小学校本部下辖路溪、木元和洞脚三所村校。镇中心小学校现实有教师42人，编制41人。 设管理岗 位3个（单位正职1人，副 职1人），内设机构2个（教导处 和总务处）。 专业技术岗位 设置情况：中级专业技术岗位设置有14人（取得中级资格的教师有26人，超岗12人。 ），其中：八 级2人，九级4人，十级 8人；初级专业岗位 27人，
3、其中十一 级13人，十二级13人，十三级1人。二、具体做法1、成立事改工作领导小组， 为事改工作提供组织保障。由校长任组长，党支部书记和常务副校长任副组长，工会主席、中 层干部、教师代表为成员，共有成员 9人。并根据相关文件精神下设有聘任工作小组、考核评议小组和调解小组，负责竞 聘的具体操作和处理竞岗中产生的一些问题，做好说服和解释工作。2、加强宣传、统一认识是人事制度改革的前提。 。自2009年4月8日全县教育系统人事制度改革工作正式启动后，学校行政一班人未雨绸缪，积极做好人事管理制度改革的准备工作。4月10日即召开全片区教师人事改革动员大会，组织全体教师学习有关人事改革的文件、政策法规，使
4、广大教师对人事制度改革有一个清醒地认识：教育要创新，首先是制度创新。人事制度改革是学校制度创新的一个极为重要的组成部分，是推动学校可持续发展和教师专业化发展一个重要的动力源泉。学校积极稳妥的推进人事制度改革，就是要优化教师队伍结构、进一步调动广大教师的工作热情、转变教师工作观念。这项改革的成功与否，将直接关系到学校的稳定大计，也直接关系到教师个人的切身利益。人事制度改革的本质就是打破大锅饭，打破职务终身制，能者上、劣者下；就是分配制度的改革，多劳多得，比 贡献比奉献。人事制度改革已 势在必行。经过学校的广泛宣传发动，全体教职工初步形成了进行人事制度改革的共识，因此，这项 工作的实施得到了绝大多
5、数教职工的理解和支持。3、发扬民主、全员参与、 认真制定实施方案及量化考核 细则。人事制度改革是一个系统工程，千头万绪，来不得半点马虎，教 师民主参与是关键。 为积极稳妥地推进 我校人事管理制度改革，让广大职工充分发挥民主权利，我校在制定人事制度改革的岗位设置方案， 竞聘上 岗量化考核细则及全员聘用实施等方案时，充分发扬 民主，全 员参与。首先由校长亲自拟定人事制度改革的岗位设置等方案及竞聘上岗量化考核细则等文件；其次是积极听取县教育局和县人事局相关领导的指导意见，再经事改领导小组反复讨论修改后，最终以第四稿形成各种方案的讨论稿提交全体老师学习讨论。第三是组织全体教职工学习、 讨论实施方案（讨
6、论稿），并上 传在学校网站，让全体教师全体教 师讨论，收集老 师的意见 。第四是各种方案 经过集思广益，上下互动，几经修改，形成的（草案）提交全体教 师会议通过，对所有方案和办法、 细则进行无记名投票表决，至6月15日，竞 聘上岗等方案、量化考核细则全部全票通过（除竞聘上岗量化考核细则有一个教师对某条有保留意见，但她还是同意）。第五是整个事改过程我们都置于民主监督之中。自4月10日起至10月20日，我 们一共召开12次以人事改革为主题的会议（其中7次全体教师会议，5次事改领导小组专题会议）。由于岗位设置等方案和量化考核细则既严格遵照省、州、县有关文件和有关事改会议精神，又充分发扬民主，接 纳广
7、大教职工合理化意见和建议，考 虑了中心校和村点校不同教师各方面利益，符合我校的实际情况，最终能使竞聘上岗工作有序、公正地展开。4、操作规范、阳光透明、体 现人文关怀。公开、公平、公正是事改得以顺利完成的根本。教 师 反应最强烈的是怕我们搞暗箱操作。在整个竞聘上 岗的过程中，我 们始终坚 持公开、公平、公正的原 则进行规范化操作，对竞聘的 结果在第一时间进行公开、公示，体 现阳光透明。在教师竞聘过程中，既坚持原则， 对有特殊情况教师也体现人文关怀。我校取得中级资格的教师有26人，而岗位设置只有14人，有12个具中级资格的老师落聘。其中已聘十级的有两位老教师（陈光英、周章 琼 ）落聘了，她 俩都是
8、我校的骨干老师，工作兢兢业业，勤勤恳恳，不计得失，任劳任怨。但由于前两年两位老师都上过差班，其中一年的考核成绩低， 导致本次落聘。针对学校实际，校长在动员会和相关事改会议上多次说过：“ 在事改和日常工作中，我们年青教师一定要尊重老教师，老教 师也要关心爱护年青教师，我 们的老教师在他们年青的时候，也有着辉煌的过去和无数的闪光点。希望全体老师都要正确面对本次事改，既要 积极进取，也要淡泊名利。 ”聘任工作中，校长经常深入到村点校和老师中了解和听取老师们的心声要求，关心老师的疾苦，耐心做好老师的解释工作。陈光英老师 是我校的工会主席，从我校的方案制定到聘任过程，她一直都参加，由于我们坚 持公开、公
9、正、公平的原 则，她本人落聘，她没有意 见，且作为事改领导小组和调解小组的成员之一的她还耐心做好其他落聘教师的思想工作。正因为我校的事改工作公正、透明，以人 为 本，思想工作做到位，事改工作才得以顺利完成。三、存在的问题及我们的思考我校的人事管理制度改革在学校人事改革领导小组的共同努力下，在全体教职工的积极参与下，顺利完成了，纵观实施改革的全 过程，仍有很多 问题值得思考：1、人事管理制度的改革有利于促进教师的成长。大自然的生存法则是：物竟天择，优胜 劣汰。现在，学校行政 领导、普通老师，都不能高枕无忧，如果每个人都有危机意识，必将促进更多教师，特 别是年轻教师 的成长。2、人事管理制度的改革
10、必将催生新的管理模式的诞生。改革后学校对校级领导、中 层领导和班主任、老师及村点校老师如何进 行动态管理和考核，学校行政如何有效开展工作等都是今后要研究和探索的问题。3、农村学校与城关学校的中级岗位设置比例相差太大，不体现教育公平。城关小学50% ，乡镇中心小学35%，片区中心小学33%。按省委组织部、省编办、省人事厅、省财政厅、省教育厅贵州省深化中小学人事制度改革的实施意见（黔教人发2004367号）文件第二大点第5条规定：小学高级30 45%，对省级示范学校教师高级职务的比例和农村中小学教师中、高级职务的比例可适当提高。可我们黔东南州事业单位岗位设置管理实施方案中却是这样的：县市小学的比例
11、为30 60%；乡镇完全小学是25 35%。这不是与黔教人发2004367 里关于向 农村学校倾斜的精神相悖离吗？农村学校教师编制少，教师 干活最累，待遇最低，中 级指标也低。 这是教育不公平！4、农村学校的编制不足，农村学校老师压力大。还 是1：24配备老师，乡镇中心校没有配备幼儿教师编制。教育不公平！5、制定教师岗位评价机制还值得我们探索。岗位评估与考核是推行聘用合同制的重要制度，是落实“ 按劳分配、要素分配、效率优先、兼顾公平”经济分配原则的必要举措，也是实现人事制度改革目标的根本所在。所以健全和完善教职工岗位工作的评估与考核制度意义重大。为此，要加强管理，我们必须要建立了比较科学合理的
12、教职工岗位工作的评估考核制度，包括领导组织、考评的形式或方法、考 评的指标 与标准以及相应的奖惩措施等。但是，由于学校存在中心校、村点校的工作要求不同，村点校面大，中心校难以考核等因素，还有教师兼 职的岗位比较多，在 综合 评价量化中，主 岗位与兼职的岗位所占的比重多少，才能保持相对的平衡， 这些 问题都有待进一步探索。6、在市场经济的潜移默化影响下，一部分教 师经济意识较强，具体工作面前“钱”字当头，过于计较个人得失，给教育教学工作带来一定的阻力。这是一个在人事制度改革中值得思索需要解决的问题。 四、今后的打算1、继续完善教师考核评价的办法，在此基 础上，建立完善的教师奖惩机制。2、多方听取意见，制定全镇教师绩效工资考核实施办法，使之更能体 现公正和效率，逐渐打破平均主义大锅饭思想，建立更具 动力和活力的学校分配。3、争取上级教育经费的投入，加大学校布局调整，整合教育资源，促进全镇教师的柔性流动。人事制度改革，我校虽取得了一定成绩和经验，但只是万里长征走完了第一步。我们坚 信：随着人事制度改革的不断深入，必将在教师群体中形成一个良性的竞争局面，提升教师队伍的整体水平，推动学校管理上规范，上 层次，促进蕉溪镇中心小学校乃至全镇教育教学质量和办学效益持续、科学的发展。镇远县蕉溪镇中心小学校二 OO 九年十一月二十四日
