行政人员素质测评

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1、人员素质测评概述1.人员素质测评的内涵2.人员素质测评的历史3.人员素质测评的功能与种类一 人员素质测评的内涵以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。 测评性质：客观测量（人事管理活动） 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、 发展潜力 测评目的：科学评价人员素质 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 测评对象：各类人员 包括广义的测评与狭义的测评1 人员素质测评的相关概念测量与心理测量测验与心理测验评价与人事测

2、评2 行政人员素质测评的内容(素质,绩效)素质的内涵含义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。特性：基础性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性绩 效定义：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。内容：效率、质量、效益关系：素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，然而，素质只是一种静态条件，一种可能状态。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里，素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。3 人事测评的基本功能1、鉴别与评定2、诊断与反馈3、预测与甄选4、为心理辅

3、导与咨询服务5、研究功能 人员招聘与配置：人员招聘与配置：应聘人员基本素质评价；岗位胜任力评价；应征者选择性排序；聘用人员的使用建议。考核评估：考核评估：在岗人员岗位胜任力考察；基本素质与发展潜能评价。员工培训：员工培训：培训需求分析；培训计划建议。职业发展：职业发展：能力与心理认知状况；人才基本素质与发展潜能评估；培训诊断与辅导；人才使用发展建议。晋升选拔：晋升选拔：管理潜能评估；识别潜在人才（发展潜能）；人才晋升的选择性排序。团队建设：团队建设：个体与团队的协调性；团队现状分析诊断；团队发展建议；人-组织匹配度调查。HRP：HR普查与整体状况评价；员工满意度调查。与相关学科领域的关系与相关

4、学科领域的关系 人员素质测评与哲学的关系（面相学） 与社会学的关系（测评的文化影响） 与行为科学的关系（生产率与工作生活质量） 与统计学的关系（主成分分析） 与数学的关系（数量化与科学化） 与教育测评的关系（智育测评） 与心理测量学的关系（交叉关系） 与人力资源管理学的关系（工作分析与测评）人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。二二 人员素质测评原理人员素质测评原理1 人员素质测评的前提人员素质测评的前提个体与工作的差异性人岗匹配理论个体差异的客观性与普遍性 生理差异（生理指标） 心理差异（心理指标） 社会差异（社会指标） 认识心理差异的困难性：目前心理

5、学对于个体心理现象的认识与研究，许多还处于相对较低的水平，还无法用精确的数学语言解释其规律性。2 人事测评基础人事测评基础人事测评基本假设 假设1：个体行为表现与心理素质之间存在相关关系。 用公式表示：B=f（Q.E）B行为表现f反应机制/模式Q心理素质 E环境刺激假设2：特定的心理素质具有稳定性 用公式表示：Q=f（B .d E） Q心理素质f积分符号，即总和运算符B典型行为dE不同环境下的环境刺激变量 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量。3 人员素质测评理论基础 心理学理论特性因素理论人格类型理论特质理论 测

6、量学理论经典测量理论概化理论项目反应理论 统计学理论4 人员素质测评模式及特点人员素质测评模式及特点 简单的说，心理测评就是用测量语言（通常是数字）去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。通过这一过程，以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。 用测量学的语言来概括，就是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，根据一定的测量法则用数字对人的行为进行区分鉴别，借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。心理测量是按照一定的测量法则，用数字方法对心理差异进行描述的过程。一、测量测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。第一节 测量概述1

7、， “一定的法则”：任何测量都要建立在科学规则和科学原理基础之上，并通过科学的方法和程序完成测量过程。如，热胀冷缩与温度计2， “事物的特征” ：指所要测量的事物的特定属性。如，物体的重量、长短、及速度等。第一节 测量概述3，量具：指测量中所使用的工具。如，尺、体温表、秤等4，定量描述：指任何测量的结果总是对事物特征的量的确定。确定型（如长度、重量） ，事物的量恒定不变；随机型（如记忆） ，事物的量随机改变；模糊型（如性格） ，事物的量本身就是模糊不定的。第一节 测量概述二、测量的基本要素1，测量的参照点：绝对参照点（如重量）相对参照点（如地势、气温）：不能乘除2，测量的单位（如米、克）有确定

8、的意义（没有不同解释） ；有相等的价值（20-10=30-20 ）第一节 测量概述三、测量的量表能够使事物的特征数量化的数字的连续体1，命名量表：不能进行代数运算（如编号）2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次）3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除运算（如温度）4，比率量表：有绝对零点（如重量） 。 人员素质测评模式的特点人员素质测评涉及三个要素： 测量对象个体的属性或特征（抽象性） 测量法则给个体属性分派数字的依据（多样性） 测量结果对个体属性的差异的描述(相对性)结论：人事测评的特点 人事测评侧重心理测量：人事测评侧重心理测量：影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等

9、特点，其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。 人事测评是抽样测量：人事测评是抽样测量：任何一项测评实施者，在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 人事测评是相对测量人事测评是相对测量 人事测评是间接测量人事测评是间接测量三三 人员素质测评体系人员素质测评体系 人员素质测评的基本程序人员素质测评的基本程序 人员素质测评的主要技术、质量人员素质测评的主要技术、质量 人员素质测评的类型人员素质测评的类型1 人员素质测评的种类人员素质测评的种类 心理测评模块心理测评模块 评价中心技

10、术评价中心技术 面试面试 绩效考核绩效考核其他类型：其他类型： 按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。 按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。 按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。 按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。 按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。 按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。 按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。2 人员素质测评的主要技术人员素质测评的主要技

11、术 标准化纸笔测验标准化纸笔测验 行为观察类测量行为观察类测量 基于工作情境的综合类测试基于工作情境的综合类测试 投射测验投射测验 结构化面试结构化面试（ 1） 标准化纸笔测验（标准化纸笔测验（ Paper-pencil Test） 1） 定义：定义： 就是借助纸和笔进行的测验。这类测验在实施过程中一般无需借助其他工具和手段。 标准化的纸笔测验一般在有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少属于主观自陈式的评价题。 有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。 大多数智力测验、人格测验、学业成就 测验和能力

12、倾向测验都属于这种类型的测验。 2）构成：）构成：一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信赖的信度、效度和项目分析数据。 3)例如：例如： 笔试测验，如学校考试（学业成就） 兴趣测验 （个性差异） 意志力测验（个性差异） 看似截然不同的测验，其实有其内在的相似性： 都是对行为活动的取样（行为样本） 都需要客观的标准化形式（一致性） 4)对标准化纸笔测验的评价：对标准化纸笔测验的评价： 优点：优点：方便性，经济性，客观性 缺点：缺点：受测验形式制约无法对被试实际行为进行测量，如：言语表达能力、操作技能等。测验实施程式化，只能收集到测验中所考察的信息，对于测验外的

13、信息无法获知。有些附有标准答案的测验（能力测验），不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响；而没有标准答案的主观自陈式测验（主题统觉测验TAT），又无法解决被试掩饰自己真实情况的问题。(2) 行为观察类测量行为观察类测量 Behavioral Observation 定义定义 ：通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。这种方法自出现以来就一直受到人们的关注，因为对于某种情境下个体真实行为的观察是最能够说明问题、最让人信服的方式。 近年来，测评专家们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然的观察被测者的各种行为或反应。 2) 主要类型：主要类型：

14、 自然观察法：自然观察法：观察者在真实生活或工作情境中对个体行为进行直接观察的方法。包括利用各种观察、记录设备。 设计观察法：设计观察法：在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。常用于HRM的有情境压力测验和模拟情景测验。 自我观察法：自我观察法：由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。 3)对行为观察法的评价：对行为观察法的评价： 优点：优点：通过行为测量可以观察到被试在具体情境下的真实表现，比对行为的自我评估，其结果更容易令人信服。通过对情境的操作，可以使测试情景与将来的工作情景尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效度。在行为测量中，被试的个人特点和能力可以得到充分展示，

15、主试可以观测到尽可能多的行为和能力。 缺点：缺点：操作困难，对主试要求高，个别测量成本高，测量结果的分析复杂，结果解释主观性较强（ 3） 基于工作情境的综合类测试基于工作情境的综合类测试 公文筐测验（公文筐测验（ In-tray Test） 面试（面试（ Interview） 调查法（调查法（ Servey） 公文筐测验（公文筐测验（ In-tray Test） 定义：是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。 应用：一般用于对高级管理者的评价，能够对被试的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，在管理领域应用广泛。 面试（面试（ Interview） 定义：是考官针对自己感兴趣的、与工作相关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。 是人力资源管理领域应用最为普遍的一种测量形式。 调查法（调查法（ Servey） 定义：是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向，进行一定范围的信息收集，并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价，通常由一系列问题构成。 投射测验（投射测验（ Projection Test） 定义：定义：投射测验要