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1、江苏邮通建设监理有限公司员工绩效考核办法 为适应公司上市运作的要求，加强员工考核管理工作，客观、准确地评价员工绩效，充分激发员工的积极性和创造性，进一步提高员工的工作绩效和效益，促进公司的持续发展，特制定本办法。一、绩效管理的目的（一）建立和完善员工绩效考核办法，通过绩效考核推行目标管理，引导员工行为与公司目标保持一致，保证公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争环境中的运作能力与竞争实力。（二）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应公司发展战略的人力资源队伍。（三）绩效管理是人力资源管理体系的基础，绩效考核结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人力资源决策的客观依
2、据，同时也是员工职业生涯发展规划和教育培训的客观依据。（四）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、主动沟通、公正公平的企业文化，增强公司的凝聚力。二、绩效管理的原则绩效管理应当遵循以下原则：（一）公开性原则。绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜要向全体员工公布，以增加绩效考核的透明度。（二）客观性原则。绩效考核要以事实为依据，绩效考核工作小组对员工的考核评估都要有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。（三）开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，既肯定成绩，又指出不足，并提出今后应努力和改进的
3、方向。发现问题或有不同意见，更应及时进行有效沟通。（四）常规性原则。绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对员工做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效的实施与管理工作是管理者常规性的管理工作。（五）发展性原则。绩效考核通过激励、约束与竞争，促进公司及员工共同发展，管理者和员工都应以绩效管理为手段，以促进公司持续发展、提高公司效益和员工绩效为首要目标。三、绩效管理的适用范围适用于公司全体在岗员工。四、绩效管理的内容（一）工作业绩工作业绩是指员工在绩效期间实际工作产出（工作成果），包括工作数量、工作质量、工作难易程度、对公司贡献程度、工作完成及时性和工作中的改进创新等。（二）工作态度工作
4、态度包括主动性、责任心、团队协作、劳动纪律等，根据员工客观表现予以考核。（三）工作能力工作能力包括独立解决问题的能力、组织协调能力、分析判断能力、学习创新能力、综合文字能力、业务技术水平等。五、绩效管理的程序绩效管理的程序包括准备工作、绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈与改进等五个环节。（一）准备工作各级管理者应积极指导员工了解和领会本公司和部门（含生产单位，以下同）的阶段性目标和任务，使员工理解各自的工作和任务对本公司实现整体目标的重要性，从而将个人的绩效期望和公司的目标联系起来。同时，各级管理者对下属员工进行动员和教育，使员工理解考核的目的、意义，解决员工中存在的思想问题，打消员工的顾
5、虑。（二）绩效计划绩效计划由员工与部门绩效考核工作小组结合公司的发展战略、经营目标，部门的具体工作目标、上一绩效期内员工绩效计划完成情况，员工岗位职责变动情况等，共同讨论并制订下一绩效期的绩效目标和关键绩效指标。 绩效目标由部门相关领导和员工共同协商制定，绩效目标用关键绩效指标进行评估。制定绩效目标与关键绩效指标的过程如下：1、根据公司总体目标、部门分解目标和员工岗位职责制定员工的主要工作目标。2、制定各项工作目标的主要工作产出和完成工作任务的预期期限。3、制定各项工作产出的衡量标准以及获取考核信息的来源。4、制定各项工作目标的权重。公司重点工作的权重较大,日常工作所占权重相对较小。（三）绩效
6、沟通员工与其相关管理者应就工作目标的有关信息进行充分的交流沟通，沟通内容包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、如何解决存在问题等。各级管理者应积极主动地与员工进行交流，员工也应采取灵活多样的方式与管理者进行沟通。沟通方式包括定期书面报告、不定期的口头汇报，召开各种形式的会议等。（四）绩效考核根据考核内容和周期的不同，员工绩效考核分为月度考核和年度考核：1、月度考核月度考核的考核周期为每月的月初至月底。月度考核主要内容为员工的工作业绩、工作能力、工作态度等。月度考核可参照月度考核表（附件三），也可由各部门和生产单位自行确定考核办法。考核对象和考核方式分为如下四类：职能部门负责人由公司领导根据相关考
7、核细则进行考核；职能部门其他员工由所在部门负责人进行考核；生产单位经营层由公司领导、各职能部门根据关于细化分部经理月度绩效考核的通知（中国通信服务苏监理200820 号）进行考核。生产单位其他员工由生产单位绩效考核工作小组进行考核。考核小组由生产单位负责人、技术骨干、职工代表组成。原则上不少于 4 人。绩效考核小组成员名单应报备人力资源部，月度考核结果须绩效考核小组所有成员签字确认。2、年度考核年度考核的考核周期为每年的 1 月 1 日到当年的 12 月 31 日。年度考核内容主要包括员工的工作业绩、工作能力和工作态度等。年度考核采用多方位考核的方式，可根据具体的情况分别采用 180 度至 3
8、60 度考核，具体办法参照公司年度绩效考核相关要求。各职能部门、生产单位和员工都要注意绩效考核数据、资料的收集、整理、分析和保存。（五）绩效反馈与改进职能部门、生产单位负责人应及时将考核结果反馈给员工，肯定成绩，帮助员工分析考核中未达到绩效标准的原因，并为员工绩效改进计划提供帮助。员工对部门考核工作小组考核结果有异议，首先应通过沟通交流方式解决。沟通方式解决不了时，员工可向公司人力资源部提出申诉。员工申诉需要提交相关书面材料。绩效考核领导小组由公司领导、职能部门主要负责人组成，负责裁定员工的申诉，并在 5 个工作日内，对员工的申诉进行复核，做出答复。如员工申诉成立，绩效考核领导小组对申诉者的绩
9、效考核结果做出改正时，申诉者的部门负责人个人的绩效将因此受到影响。六、考核结果的应用员工绩效考核结果存入员工绩效档案，作为劳动（聘用）合同管理、岗位变动、薪酬分配、培训教育和职业生涯发展的重要依据。考核结果的运用包括以下内容：（一）绩效工资的管理1、绩效工资的范围绩效工资为除岗位工资（含津贴补贴）以外的其他工资性收入的总和。主要包括岗位绩效、生产奖等。2、绩效工资的核定（1）岗位绩效月度岗位绩效与员工所在岗位挂钩，并应在月度绩效考核的基础上发放。按如下公式确定：月度岗位绩效=岗位绩效基数岗位绩效系数月度绩效考核系数其中，岗位绩效基数主要根据公司总体目标的完成情况、工资总额情况确定，并可根据公司
10、生产经营状况和经济效益的变化情况进行调整。月度绩效考核系数取定：优秀为 1.1；称职为 1.0；基本称职为 0.9；不称职为 0。专业、生产岗位绩效系数按所在岗位一一对应（见附件一）。（2）生产奖生产奖主要体现员工的工作业绩、特殊贡献等。为年度工资性收入中扣除岗位工资（含综合补贴）、岗位绩效后的部分。职能部门员工生产奖与公司整体业绩挂钩，由人力资源部提出考核发放标准，经公司领导核定后发放。生产单位生产奖根据内部管理办法执行，也可参照以下公式：生产奖 = 基数贡献系数+项目（地区）管理津贴其中，贡献系数与个人绩效、考核结果、贡献和工作业绩挂钩。3、各生产单位的绩效工资发放不得突破核定的工资总额，
11、且应在可开支成本范围内。具体规定详见年度生产单位绩效考核办法。各生产单位经营层的绩效工资按年度生产单位绩效考核办法中相关规定执行。4、对特殊人员，包括新进人员、缺勤人员、延长试岗期人员、工作出现重大差错的人员的绩效工资管理，按附件二关于特殊人员绩效工资管理的规定执行。（二）岗位动态管理年度考核结果为“基本称职”的员工，给予 3-6 个月的试岗期，试岗期间岗位工资下浮 20%。试岗期满经考核仍未达到“称职”的，实行待岗，员工内部待岗期限最长不超过 1 年。经转岗培训后重新竞争上岗。年度考核为“不称职”的员工淘汰下岗，经培训后重新竞争上岗。经过培训后仍不能胜任工作的员工，公司将依法与其解除劳动（聘
12、用）合同。（三）教育培训与职业发展根据年度考核结果，通过有针对性的培训，帮助员工提升工作能力和工作绩效。对年度考核结果为“优秀”者，帮助制定职业发展规划，优先提供发展性培训。年度考核结果为“基本称职”及以下者，本着“查缺补漏”的原则，协助制定工作业绩改进计划和方案，侧重进行改变工作态度，提高基本技能的培训。（四）其他运用对年度考核结果为“优秀”的员工，将作为评选各级优秀员工、优秀管理者和各级技术业务专家的重要条件。七、绩效考核组织及职责分工（一）绩效考核组织公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作的领导和监督。绩效考核领导小组由公司领导、各职能部门主要负责人组成。同时各生产单位成立绩效考
13、核工作小组。人力资源部具体负责员工绩效考核的组织实施工作。（二）绩效考核责任分工员工绩效考核是公司绩效考核领导小组、各生产单位绩效考核工作小组、各部门负责人、员工和人力资源部的共同责任。1、绩效考核领导小组承担以下责任：（1）负责审批绩效考核办法;（2）对本公司绩效考核工作实施检查、指导;（3）复核、裁定员工对绩效考核结果的申诉。2、生产单位绩效考核工作小组承担以下责任:（1）督办部门重点工作，检查员工完成重点工作情况;（2）评定并审核员工绩效考核结果;（3）对员工绩效考核结果的申诉进行预处理。3、人力资源部承担以下责任:（1）制定绩效考核办法，并具体负责组织实施;（2）具体负责员工绩效考核结
14、果的汇总;（3）提供与员工绩效考核相关的参考资料、表格，对绩效考核提供咨询服务;（4）确保公司绩效考核符合规定要求，对员工绩效考核结果运用提出建议意见;（5）受理员工在绩效考核方面的申诉。4、各职能部门、生产单位负责人承担以下责任:（1）根据公司总体目标和部门工作目标，结合员工岗位职责，与员工沟通确定绩效目标和工作任务;（2）对员工每月的绩效目标进行审核调整;（3）按时、客观、公正地对员工进行绩效考核;（4）对员工考核结果及时进行沟通反馈，提出对员工的奖惩和任用建议。5、员工承担以下责任:（1）依据部门工作目标及本人岗位职责，制定绩效目标，并在绩效期末实事求是地进行自我考核;（2）积极、努力、
15、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质、高效地完成;（3）主动了解绩效考核有关制度、规定，积极参与绩效管理;（4）在情况发生变化时，与部门负责人共同研究调整绩效目标；积极完成部门负责人交办的任务。八、绩效管理中应注意的问题（一）绩效管理的循环过程包括制定绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评估和绩效沟通反馈等四个环节，在每一个绩效循环过程中，各级管理者和员工必须各司其责，高度重视，按时、准确地完成绩效考核的各个环节的任务。（二）进入绩效管理循环过程的第一个环节，即制定绩效计划前，必须对公司的目标进行分解，必须明确公司内每一个岗位的工作职责。通过绩效管理循环确认员工绩效考核结果后，各单位要切实重
16、视绩效考核结果的应用，鼓励管理者和员工重视绩效的改进计划。（三）各级管理者对职责范围内管理的员工绩效考核结果的真实性负责，绩效考核不得轮流坐庄，搞平均主义，如有违反，公司绩效考核工作小组将对管理者的绩效考核结果进行调整。（四）对员工的月度绩效考核，在次月月初的 5 个工作日内完成。并于每月 13日前将考核结果报至人力资源部。九、附则本办法由公司人力资源部负责解释。附件：1、专业、生产岗位绩效系数表2、关于特殊人员绩效管理的规定3、月度绩效考核表附件一：专业、生产岗位绩效系数表岗位类别岗位名称专业岗位绩效系数生产岗位绩效系数备注四 专家 5 五 高级监理工程师、高级项目(业务)经理 4 六 项目(业务)经理、一级监理 3.2 工程师七 高级项目(业务)主管、二级监理工程师、一级工 2.5 2 八 项目(业务)主管、三级监理工程师、二级工 2 1.6 九 高级项目(业务)主办、四级监理工程师、三级工 1.6 1.3
