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1、1心理咨询师职业倦怠影响因素及干预策略 摘 要 在过去的几十年里，有关职业倦怠的研究迅速发展，已成心理学研究者关注的热点问题。心理咨询师作为典型的人际工作者，对职业倦怠存在易感性。本文主要介绍了职业倦怠的定义、相关概念的区分、职业倦怠的测量、理论模式、发展阶段及症状；心理咨询师职业倦怠的发生率、相关影响因素、不良影响、易感因素、干预及预防策略，最后是对该领域研究的总结分析和展望。本文的主要目的是促进心理咨询师对职业倦怠基本情况的了解，并掌握一些应对策略，从而能更好的预防和摆脱由职业倦怠而引起的问题。关键词 心理咨询师 职业倦怠 影响因素 干预策略Influencing factors and
2、intervention strategies of psychological consultant job burnoutAbstract In the past few decades, rapid development of research on job burnout has become the hot issue among psychological researchers. This paper mainly on introducing the definition of burnout , the relevant distinction between the co
3、ncept, the measurement of burnout, the theoretical model of stages of development and manifestations, psychological counselor burnout, the incidence of adverse effects, related factors, symptom characteristics, risk factors, intervention and prevention strategies and the summary and the outlook of r
4、esearch in the field through the comprehensive study of all kinds of related research achievements.The main purpose of this paper is to promote a counselors basic understanding on job burnout and master some coping strategies, so that they can better prevent and get rid of the problems caused by the
5、 burnout.Key words psychological counselor burnout influencing factors intervention strategies引 言职业应激，尤其是职业应激的严重状态职业倦怠问题，已成为一个不容忽视的社2会问题：1992 年，国际劳工组织报告明确指出，职业应激是 20 世纪造成职业相关健康问题的首要原因。1998 年在东京，欧洲、日本和美国首次召开了职业应激的国际会议，并发表了“东京宣言”，强调职业应激是这 3 个发达国家和地区面临的共同问题，呼吁全世界采取各种行动关注职业应激的相关问题。职业应激是欧洲仅次于背痛的第二大与职业有关的
6、问题，影响着 l/3 的人。美国约有 2640%的人在接受调查时称自己存在严重的职业应激，1982 年到 1991 年美国因职业有关的残疾由原来的 6%上升到 13%。日本的调查职业相关的疾病 1982 年为 51%，1992 年为 57%，到了 1997 年上升到 63%。中国的职业应激状况同样不容乐观，尽管目前中国缺乏大规模职业耗竭与应激的流行病学调查，但有资料显示，职业应激达 20%以上，而一些特殊职业如教师、医生、警察等甚至高达 4070%。 1由此可见，职业倦怠的临床心理研究势必发展为一大趋势，并成为心理学研究者关注的热点。 最初的职业倦怠研究起源于对心理咨询师这一群体的考察，后又因
7、心理咨询师所独有的职业特点，使得对其的研究一直热度不减。罗杰斯认为，“咨询是一个过程，期间辅导者与当事人的关系能给与后者一种安全感，使其能从容的开放自己，甚至可以正视自己过去曾否定过的经验，然后把那些经验融合于已经转变了的自己，做出统合”。弗洛伊德更直接称心理咨询为“不可能的职业(ThemIpossbliePoresfsino)”。正因为咨询对其从业人员的要求之高，咨询师在工作过程中所承受的压力和挑战之大，所以，咨询师自然也就成为出现职业倦怠的高危人群。实证研究亦显示，心理咨询师职业倦怠发生率高于普通人群的一般水平：1999 年，Vredenburgh、 Carlozzi 和 Stein 的研
8、究显示，大部分咨询师都处于中等或低耗竭水平 2;2000 年，Persnig 的调查发现 40%以上的咨询师处于耗竭状态 3。相关研究又该问题的可能性和严重性进行了验证，突出体现在职业耗竭导致心理咨询师离职这一显著现象上，最近的数据显示离职倾向较强的咨询师高达 47% 4。近来，也不时传出心理咨询师自杀、犯罪，以及心理咨询诊所倒闭的消息。从某种程度上说，助人者要远比普通人出现职业倦怠对社会造成的危害大。因此，科学研究者对心理咨询师的职业健康和职业倦怠问题进行大量的关注和研究是十分必要而且有意义的，同样，作为咨询师，则更应该关注自身的身心健康，加深自身对职业倦怠的了解以及相关的预防、应对策略。1
9、 职业倦怠的文献综述1.1 工作倦怠的定义Freudenberger 于 1974 年首次提出了职业倦怠的概念，即那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态 5。职业倦怠（job burnout）也称工作倦怠，我国也常译为工作耗竭、职业枯竭等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应 6。1.1.1 职业倦怠的静态定义3Pines 和 Aronson 将职业倦怠定义为“对情感要求的情境的长期卷人而导致一种身体、情感和心理的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、弱、生理和心理上的抱怨;情感耗竭涉及到个体的
10、无助感和无望感等;心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。Brill 则认为“工作倦怠是在没有精神病理学原因的前提下，个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态，它具有两个方面的特征，一是在相同的工作情境中，个体曾经具有过良好的工作绩效和较高的情感水平;二是在没有外来帮助或环境改变的情况下，个体难以恢复到原来的状态”。依据这个定义，下岗问题、经济问题、个体的不胜任和心理疾病问题、短期的工作绩效下降和自己能够恢复的那些个体问题均不属于工作倦怠的范围。同时，工作倦怠可以发生于任何一种职业当中，但是不可能发生在职业领域之外。总的来说，虽然各种静态工作倦怠定义在范围、
11、维度和表述的简洁性上有所差异，但是却具有五个方面的共同特征。(l)存在典型的疲劳症状，如心理或情感耗竭、疲倦和抑郁;(2)可能会发生各种各样的非典型的身体症状 ;(3)倦怠症状是与工作相关的;(4)症状出现在没有精神病理学原因的“正常人” 身上;(5) 由于负性的工作态度和行为导致个体有效性和工作绩效下降。 71.1.2 职业倦怠的动态定义Chernlss 认为“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。具体的说，包括三个阶段，第一阶段是应激过程，即个体资源与工作要求之间的不平衡;第二阶段为疲劳过程，即及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭;第三阶段为个体
12、防御性应对，包括一系列行为和态度的改变。Etzion 认为，工作倦怠是一个缓慢的发展过程，开始时毫无替报，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来。总的来说，大多数的动态定义都认为，工作倦怠最初以应激的形式出现，经过长时间的逐步积累，造成个体情感上的劳累，进而改变自己对人对事的态度，最后，演变为职业倦怠。71.1.3 职业倦怠的常用定义职业倦怠的静态定义描述的是动态定义发展的最后状态，二者在一定的意义上，具有互补性。目前，被广泛引用的是 Maslach 和 Jackson 所做的静态定义“在以人为服务对象
13、的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就降低的症状” 8。情感耗竭是指情感资源过度消耗，疲乏，丧失精力;人格解体指个体对待服务对象时，所表现出来的负性、冷淡、过度疏远的态度;个人成就降低指个体的自我成就感和实际工作成就的下降。1.2 职业倦怠与相关概念的区分1.2.1 职业倦怠与工作应激当工作要求超过个体的应对资源时，便会产生工作应激。应激主要指伴随有心理和身体症状的短期适应过程。如果工作要求长时间处于超负荷状态，那么应激将逐渐失去效力，直至枯竭，随之而来的便职业倦怠。职业倦怠和应激在概念上的一个区别是前者包含有人4格解体，而后者不一定；另外一区别是，出现应激的对象可以是每一个人，
14、而职业倦怠则只会出现于那些高成就动机，满怀热情进入到职业领域的人身上。正如 Pines 认为的，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是职业倦怠。由此，我们可以把职业倦怠看做是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作应激，且伴随着负性态度和行为的变化，通常发生对象为那些具有较高动机的个体。1.2.2 职业倦怠与抑郁依据 Freudenberger 的观点，职业倦怠是与工作相联系的，具有明显的情境指向性，相反，抑郁则具有普遍性，存在于生活的各个领域。 尽管工作倦怠与抑郁分属不同现象，但在内容上存在一定的重合。实证研究表明，抑郁与职业倦怠的情
15、感耗竭维度具有较高的相关，但与人格解体和个人成就维度的相关较低。最近 Glass 和 Mcknight 在回顾了 18 项同时包括职业倦怠和抑郁的研究后作出结论:“倦怠和抑郁并不是表示同一种烦躁不安的状态的两个不同的名词在考虑到情感耗竭因素的情况下，它们确实解释共同的变异，但是，结果并不表明，它们是完全的同一结构。” 71.2.3 职业倦怠与工作压力Farber 在研究中阐述到“职业耗竭的确和一些概念，如工作压力间存在着重叠。”很多研究者认为职业耗竭产生于长期的工作压力，是工作压力的一种极端形式，是压力不可调和的产物。如 Maslach 就将职业耗竭描述为包含情感衰竭、人格解体和个人成就感降低
16、在内的一种压力反应。然而，事实上，工作压力只有在个体长期处于工作压力之下，而期间又没有缓冲资源或得不到支持系统帮助时，才会演变为职业倦怠。因此，职业倦怠与工作压力绝非对等关系，而是有着本质区别。工作压力和职业倦怠之间的具体区别表现如下：第一，前者是从单维度考察压力反应，而后者是多维度研究压力，不仅包括压力导致的情绪反应，还包括由工作压力引发的个体对他人和自我的态度和行为变化;第二，前者通常产生于个体所知觉到的工作要求与个体能力之间的不一致，而后者通常发生于个体知觉到工作投入与工作回报之间的不平衡时，其中情绪因素占重要地位;第三， 前者是一种即时反应，而后者则是一个长期演变过程；第四，前者在行为方面通常表现为攻击性行为、厌食或暴饮暴食，在情绪方面表现为暴躁、忧郁、沮丧和愤怒等，在认知方面表现为注意力不集中、思维呆板、判断力下降等；而后者主要特征是疲乏、冷漠、理想幻灭、丧失胜任感和成就感降低，个人的资源与能量被耗尽。1.3 职业倦怠的测量国外
