绩效考核的一般流程

《绩效考核的一般流程》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核的一般流程（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、绩 效 考 核 的 一 般 流 程1、 人 力 资 源 部 负 责 编 制 考 评 实 施 方 案 ， 设 计 考 评 工 具 ， 拟 定 考 评 计 划 ，对 各 级 考 评 者 进 行 培 训 ， 并 提 出 处 理 考 评 结 果 的 应 对 措 施 ， 供 考 评 委 员 会 决策 。 2、 各 级 主 管 组 织 员 工 撰 写 述 职 报 告 并 进 行 自 评 。 3、 所 有 员 工 对 本 人 在 考 评 期 间 内 的 工 作 业 绩 及 行 为 表 现 （ 工 作 态 度 、 工作 能 力 ） 进 行 总 结 ， 核 心 是 对 照 企 业 对 自 己 的 职 责 和 目

2、 标 要 求 进 行 自 我 评 价 。4、 部 门 主 管 根 据 受 评 人 日 常 工 作 目 标 完 成 程 度 、 管 理 日 志 记 录 、 考 勤 记录 、 统 计 资 料 、 个 人 述 职 等 ， 在 对 受 评 人 各 方 面 表 现 充 分 了 解 的 基 础 上 ， 负责 进 行 客 观 、 公 正 的 考 核 评 价 ， 并 指 出 对 受 评 人 的 期 望 或 工 作 建 议 ， 交 部 门上 级 主 管 审 核 。 如 果 一 个 员 工 有 双 重 直 接 主 管 ， 由 其 主 要 业 务 直 接 主 管 负 责 协 调 另 一 业务 直 接 主 管 对 其

3、 进 行 考 评 。 各 级 主 管 负 责 抽 查 间 接 下 属 的 考 评 过 程 和 结 果 。 5、 主 管 负 责 与 下 属 进 行 绩 效 面 谈 。 当 直 接 主 管 和 员 工 就 绩 效 考 核 初 步 结果 谈 话 结 束 后 ， 员 工 可 以 保 留 自 己 的 意 见 ， 但 必 须 在 考 评 表 上 签 字 。 员 工 若对 自 己 的 考 评 结 果 有 疑 问 ， 有 权 向 上 级 主 管 或 考 评 委 进 行 反 映 或 申 诉 。 对 于 派 出 外 地 工 作 的 员 工 ， 反 馈 面 谈 由 该 员 工 所 在 地 的 直 接 主 管 代

4、为 进行 。 6、 人 力 资 源 部 负 责 收 集 、 汇 总 所 有 考 评 结 果 ， 编 制 考 评 结 果 一 览 表 ， 报公 司 考 评 委 员 会 审 核 。 7、 考 评 委 员 会 听 取 各 部 门 的 分 别 汇 报 ， 对 重 点 结 果 进 行 讨 论 和 平 衡 ， 纠正 考 评 中 的 偏 差 ， 确 定 最 后 的 评 价 结 果 。 8、 人 力 资 源 部 负 责 整 理 最 终 考 评 结 果 ， 进 行 结 果 兑 现 ， 分 类 建 立 员 工 绩效 考 评 档 案 。 9、 各 部 门 主 管 就 绩 效 考 评 的 最 终 结 果 与 下 属

5、面 谈 沟 通 ， 对 受 评 人 的 工 作表 现 达 成 一 致 意 见 ， 肯 定 受 评 人 的 优 点 所 在 ， 同 时 指 出 有 待 改 进 的 问 题 和 方向 ， 双 方 共 同 制 定 可 行 的 绩 效 改 进 计 划 和 个 人 发 展 计 划 ， 提 高 个 人 及 组 织 绩效 。 10、 人 力 资 源 部 对 本 次 绩 效 考 评 成 效 进 行 总 结 分 析 ， 并 对 以 后 的 绩 效 考评 提 出 新 的 改 进 意 见 和 方 案 ， 规 划 新 的 人 力 资 源 发 展 计 划 。 绩 效 考 核 六 步 走企 业 的 绩 效 考 核 ， 应

6、 当 分 作 六 个 具 体 的 行 动 步 骤 组 织 实 施 。 把 每 一 个 步骤 列 为 一 个 作 业 单 元 ， 在 行 动 前 精 心 组 织 操 作 培 训 和 专 项 辅 导 ， 并 进 行 必 要的 模 拟 演 练 。 第 一 步 确 定 考 核 周 期 依 据 企 业 经 营 管 理 的 实 际 情 况 （ 包 括 管 理 形 态 、 市 场 周 期 、 销 售 周 期 和生 产 周 期 ） ， 确 定 合 适 的 考 核 周 期 ， 工 作 考 核 一 般 以 月 度 为 考 核 周 期 。 每 个周 期 进 行 一 次 例 行 的 重 点 工 作 绩 效 考 核 。

7、 对 需 要 跨 周 期 才 可 能 完 成 的 工 作 ，也 应 列 入 工 作 计 划 ， 进 行 考 核 。 可 以 实 行 时 段 与 终 端 相 结 合 的 考 核 方 法 ， 在开 展 工 作 的 考 核 周 期 ， 考 核 工 作 的 进 展 情 况 ， 在 完 成 工 作 的 考 核 周 期 ， 考 核工 作 的 终 端 结 果 。 第 二 步 编 制 工 作 计 划 按 照 考 核 周 期 ， 作 为 考 核 对 象 的 职 能 部 门 、 业 务 机 构 和 工 作 责 任 人 ， 于周 期 期 初 编 制 所 在 部 门 或 岗 位 的 工 作 计 划 ， 对 纳 入 考

8、 核 的 重 点 工 作 内 容 进 行简 要 描 述 。 每 一 项 重 点 工 作 都 要 明 确 设 置 工 作 完 成 的 时 间 指 标 和 质 效 指 标 。同 时 按 照 预 先 设 定 的 计 分 要 求 ， 设 置 每 一 项 重 点 工 作 的 考 核 分 值 。 必 要 时 ，附 加 开 展 重 点 工 作 的 保 障 措 施 。 周 期 工 作 计 划 应 按 照 时 间 要 求 编 制 完 成 ， 并报 送 考 核 执 行 人 确 认 ， 然 后 付 诸 实 施 。 第 三 步 校 正 量 效 化 指 标 绩 效 考 核 强 调 要 求 重 点 工 作 的 开 展 和

9、 完 成 必 须 设 置 量 效 化 指 标 ， 量 化 指标 是 数 据 指 标 ， 效 化 指 标 是 成 效 指 标 。 重 点 工 作 的 量 效 化 指 标 ， 反 映 了 重 点工 作 的 效 率 要 求 和 价 值 预 期 。 另 外 ， 在 实 际 工 作 的 操 作 中 ， 并 不 是 所 有 的 工作 结 果 或 成 效 ， 都 可 以 用 数 据 指 标 进 行 量 化 的 ， 而 效 化 指 标 则 比 较 难 以 设 置和 确 定 ， 需 要 一 定 的 专 业 素 质 和 及 时 的 信 息 沟 通 。 因 此 ， 考 核 执 行 人 应 会 同考 核 对 象 ，

10、对 重 点 工 作 的 量 效 化 指 标 进 行 认 真 校 正 并 最 终 确 定 ， 保 障 重 点 工作 的 完 成 质 效 。 第 四 步 调 控 考 核 过 程 在 管 理 运 转 中 ， 存 在 并 发 生 着 不 确 定 性 因 素 ， 容 易 造 成 工 作 变 数 ， 考 核也 是 如 此 。 当 工 作 的 变 化 、 进 展 和 预 置 的 计 划 发 生 冲 突 时 ， 首 先 应 该 对 变 化的 事 物 进 行 分 析 ， 准 确 识 别 变 化 的 原 因 和 走 向 ， 然 后 对 工 作 计 划 和 考 核 指 标作 出 及 时 、 适 当 的 调 整 改

11、进 。 第 五 步 验 收 工 作 成 效 每 个 周 期 期 末 ， 在 设 定 的 时 间 内 ， 考 核 执 行 人 依 据 预 置 或 调 整 的 周 期 工作 计 划 ， 对 考 核 对 象 的 重 点 工 作 完 成 情 况 ， 进 行 成 效 验 收 。 按 照 每 项 工 作 设置 的 量 效 化 指 标 和 考 核 分 值 ， 逐 项 核 实 工 作 成 效 ， 逐 项 进 行 评 分 记 分 ， 累 计计 算 考 核 对 象 该 考 核 周 期 重 点 工 作 完 成 情 况 的 实 际 得 分 ， 并 就 工 作 的 绩 效 改进 做 出 点 评 。 第 六 步 考 核

12、结 果 运 用 考 核 的 目 的 是 改 进 绩 效 、 推 进 工 作 、 提 高 效 率 。 考 核 对 象 重 点 工 作 完 成情 况 的 实 际 得 分 即 为 考 核 结 果 。 如 何 运 用 考 核 结 果 ， 会 直 接 影 响 考 核 的 激 励作 用 。 要 切 实 结 合 企 业 管 理 资 源 的 实 际 情 况 ， 充 分 考 虑 企 业 文 化 的 负 载 能 力 ，在 这 个 基 础 上 选 择 和 确 定 考 核 结 果 的 运 用 方 式 。 在 这 里 简 说 几 种 考 核 结 果 的运 用 方 法 。 一 是 考 薪 挂 钩 ， 就 是 考 核 结

13、果 与 薪 资 收 入 并 轨 ， 按 照 考 核 得 分 ， 计 算 薪资 实 际 收 入 。 这 个 薪 资 可 能 是 职 能 职 务 薪 酬 或 岗 位 工 资 ， 也 可 以 使 独 立 设 立的 绩 效 工 资 ， 还 可 能 是 效 益 奖 金 。 二 是 考 职 挂 钩 ， 把 考 核 结 果 与 考 核 对 象 的 职 位 挂 钩 。 考 核 对 象 由 于 主 观因 素 ， 在 较 长 时 间 内 不 能 按 计 划 完 成 重 点 工 作 或 者 不 适 于 承 担 所 在 岗 位 的 工作 职 责 ， 应 合 理 地 调 整 其 岗 位 或 职 务 ， 避 免 重 点

14、工 作 遭 受 损 失 。 三 是 信 息 整 合 ， 通 过 考 核 ， 可 以 反 映 、 整 合 并 有 效 利 用 多 个 方 面 的 考 核信 息 。 有 资 源 配 置 信 息 、 岗 位 设 置 信 息 、 管 理 损 耗 信 息 、 工 作 问 题 信 息 和 人才 信 息 等 等 。 考 核 结 果 的 信 息 运 用 ， 能 够 为 企 业 的 工 作 决 策 、 管 理 运 转 和 人才 的 培 养 使 用 ， 提 供 重 要 的 信 息 支 持 。 绩 效 考 核 的 两 大 要 项绩 效 也 是 两 个 字 ， 分 别 包 括 “绩 ”和 “效 ”。 “绩 ”指 业

15、绩 ， 对 应 最 终的 结 果 ； “效 ”指 行 为 、 品 行 、 态 度 、 方 式 、 方 法 等 ， 是 一 种 行 为 ， 对 应 管理 成 熟 度 要 求 。 总 括 而 言 ， 绩 效 包 括 两 个 词 ， 分 别 是 业 绩 和 行 为 。 绩 效 是 所有 人 力 资 源 管 理 和 企 业 管 理 中 最 难 做 到 的 ， 因 为 它 在 实 际 操 作 过 程 中 很 复 杂 。如 果 掌 握 不 到 它 核 心 本 质 的 话 ， 基 本 上 是 做 不 好 这 一 点 的 。 考 核 员 工 的 业 绩 和 行 为 一 般 分 为 四 种 情 况 ， 有 的

16、员 工 业 绩 非 常 好 ， 但 行为 非 常 差 ， 这 种 员 工 企 业 会 限 制 使 用 ； 如 果 业 绩 也 差 ， 行 为 也 差 ， 这 种 人 企业 坚 决 不 能 用 ； 如 果 业 绩 差 ， 行 为 好 ， 这 种 人 企 业 要 培 养 使 用 ； 如 果 业 绩 也好 ， 行 为 也 好 ， 这 种 人 则 要 慎 看 重 用 。 为 什 么 有 的 员 工 不 能 长 期 在 一 家 公 司深 入 地 发 展 ， 因 为 员 工 和 公 司 之 间 没 有 共 同 的 信 念 。 有 的 公 司 制 度 搞 得 很 厚 ，但 是 再 厚 也 是 没 用 的 ， 因 为 制 度 没 有 灵 魂 。 可 以 说 在 对 绩 效 这 个 名 词 不 理 解的 情 况 下 制 定 出 来 的 制 度 是 没 有 任 何 意 义 的 。 现 在 很 多 企 业 都 出 现 一 种 情 况 ， 即 ， 忘 记 考 核 一 个 员 工 的 品 行 修 为 。 其实 企