投资担保公司绩效考核管理办法

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1、/第 1 页 共 12 页红杉 投资担保公司 2012 绩效考核办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定原则1、根据 2012 年公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。2、双重考核标准,即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围以及岗位基本工资的制定业务部所有员工！绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当担保业务的主调查人

2、。实习期员工工资系数为 0.6.实习期限为 3-6 个月。见习期员工工资系数为 0.8，见习期为 3 个月，初级客户经理为 1.1，中级客户经历为 1.3，高级客户经理为 1.5.岗位基本工资=员工工资*系数。四、任务指标确定公司每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提/第 2 页 共 12 页1. 业务部门每月应有明确的任务指标；2. 部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组） ；3. 及时准确的报表反馈体

3、系。六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月 15 日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%） ；个人绩效奖金（60%）八、考核执行方式：1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月 3 日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；2、业务考核：根据业务绩效考核方案执行，每月 3 日业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的

4、执行比例，并对考核结果进行通报。4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于 60分，则不执行业务绩效奖励。5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于 60 分者不发放） ；6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证；7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（60%）中的 50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。/第 3 页 共 12 页8、保证金提取方式：部门经理提取 5 万

5、元为止，项目经理提取 2 万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还；9、保证金管理/对业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还；10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除；13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行 100%；第二年执行 80%；第三年执行60%；第四年起执行 50%；16、每月业务部门需在次月

6、 5 日上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的 1.52 倍；18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。九、考核执行机构：综合管理部。十、考核等级评定与结果的运用

7、考核设五个等级，考核结果与被考核人员的绩效奖金直接挂钩。评定等级 核定原则 业务奖金兑现比例说明/第 4 页 共 12 页 90 分100 分 100% 80 分89 分 100% 70 分79 分 90% 60 分69 分 80% 连续三次降级一次，岗位工资下浮 200 元，连续降级两次换岗或劝退 59 分以下（含 59 分） 无 第一个月扣发 100 元，第二个月扣发 200 元，第三个月辞退十、补充说明1、绩效奖励兑现参照公司各部门业务绩效考核奖励办法执行；2、公司每月绩效考核结果将作为员工晋职、辞退、年终奖金兑现的重要参考指标。3、总经理具有绩效考核的最后评定权与签字权。十一、本考核管

8、理办法 2012 年 1 月 1 日起正式执行，原所有考核办法同时废止。附件：1、2012 年业务部绩效考核执行方案2、2012 年服务岗绩效考核执行方案3、部门经理月绩效考核表4、员工月绩效考核表5、2012 年收入任务指标分解表6、业务客户来源报表/第 5 页 共 12 页2012 年业务部绩效考核执行方案一、考核执行个人绩效提成：以基础任务为考核依据。1、按照实际完成保费收入的一定比例提取；2、结合担保业务责任认定办法 ，项目经理的 A、B 角权重系数为：A为 0.8；B 为 0.2；A 角原则上由项目开发人担任，B 角由部门经理负责确认。3、提成项目额度及比例标准表项目类别 自主开发项

9、目 推荐项目额度（万元）400 以下（含）400-1000（含）1000 以上 400 以下（含）400-1000（含） 1000 以上担保费收入 10% 7% 5% 5% 3.5% 2.5%4、绩效提成发放按月发放，发放金额按绩效考核方案条款执行；如当月被考核人产生业务处罚费用，但保证金帐户不足，则从该发放部分扣除，直至扣满为止；如项目为中介推介或非本部门人员开发推荐的，则由项目经理从其绩效/第 6 页 共 12 页奖金中的营销费用中扣除并支付，金额或比例自行商定。部门奖励：以部门目标任务为考核基准。1、完成月目标任务指标的 60%（含 60%）以上，提取超出部分的 10%作为部门奖励发放；

10、2、奖金发放：由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员） ，报综合管理部，经总经理签字后按规定比例发放。二、处罚1、处罚标准保后管理处罚：在集团检查或公司自查中，发现凡没有按照集团保后管理有关规定进行保后工作管理的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200 元；代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的 0.5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 70%，审查环节承担 10%（风险管理部、风审会） ，审批人承担 20%。视情节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保出现损

11、失的，按损失金额的 0.5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 70%，审查环节承担 10%（风险管理部、风审会） ，审批人承担 10%。2、附加处罚出现代偿处罚的，如查实属主观原因造成的，该被考核人停止办理新业务；出现损失处罚的，如查实属主观原因造成的，待岗清收，待岗期间薪资另行规定；因故意违背公司相关业务规定造成代偿及损失的，公司将通过司法程序处理。三、本考核方案从下发之日起执行，原考核办法同时废止。/第 7 页 共 12 页2012 年服务部门绩效考核执行方案一、 考核适用范围：综合管理部、财务部、机构合作部、风险管理部二、 绩效考核执行依据：以公司月目标任务指标为考核依据。三、

12、 具体执行完成公司月目标任务指标 60%（不含 60%）以下，不奖不罚；完成公司月目标任务指标 60%（含 60%）以上，奖励超出部分的 10%；四、奖励分配及发放奖金分配：公司按照部门人数将奖金发放到各部门，由部门负责人根据所属人员业绩负责具体分配，奖金分配方案需上报综合管理部，总经理签字后发放。奖励发放：次月 10 日前全额发放。/第 8 页 共 12 页部门经理月绩效考核表被考核者： 部门： 岗位： 考评日期： 月工作相关标准 评价因素描述 评 述是否对公司整体目标有明确认识，对企业文化有强烈的认同感，并向部属贯彻执行（1-5 分）领导能力是否具有监督与控制能力，善于领导部属，顺利完成工

13、作目标，备受部属信赖，部属工作热情高（1-5 分）解决问题的能力是否能够及时发现问题，找出问题的原因，采取有效措施解决问题，最好能创造性地提出新的方法（1-5 分）是否主动关注其他部门的需求，以愉悦、友善的态度提供服务，自动、自发地与其他部门合作，并尽可能提出改进建议，顺利完成任务（1-5 分）服务意识是否对其他部门提出的建议及时反馈，并对合理化建议接受改进（1-5 分）/第 9 页 共 12 页学习能力是否经常对自己提出新的要求和目标，有清晰的个人的发展计划和培训需求，安排利用个人时间以提高专业技能（1-5 分）提案能力对公司的经营管理、发展规划，积极主动提出创新性的想法、改进意见（如工艺改

14、进、成本控制、生产经营等）或参与实施（1-10 分）成本意识是否具有高度的成本控制意识，认真分析各项费用，提出节约方法，并积极节省，避免浪费 （1-10 分）每月等级评分：优 50 分，良 35 分，中 25 分，差 10 分（12 个月平均分即为年度得分）月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12等级得分工作业绩1、业务部门经理考核计算公式为：50 分当月实际完成当月目标任务2、服务岗分数确定为部门负责人根据所属员工具体工作表现，结合等级评分标准给予一个综合分。 平均分工作绩效整体评估分数考核意见反馈（被考核人填写）：综合考评（考评人填写）：签名： 日期： 年 月 日/第 1

15、0 页 共 12 页签名： 日期： 年 月 日员工月绩效考核表被考核者： 部门： 岗位： 考评日期： 月分数内容 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分直接上级考评工作完成率 超额完成 完成 尚可 欠佳 落后工作品质 很完美 完美 尚可 欠佳 很差工作方法 很得要领 能简化 尚可 欠佳 不得要领工作效率 很高 高 尚可 差 很差执行力 彻底执行 能执行 尚可 欠佳 很差创新能力 创新构思 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑工作能力40分理解力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差审核意见（间接上级填写）：签名： 日期： 年 月 日/第 11 页 共 12 页判断力 反应灵活 正确 尚可 欠佳 很差分数内容 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分直接上级考评主动性：具有思考能力，能自发地提出问题、解决问题很好 好 尚可 欠佳 太差合作性：主动响应团队需求，善于合作沟通，顺利完成任务很好 好 尚可 欠佳 太差团队精神30分忠诚度：热爱公司，严守公司机密，不做损害公司利益的行为高度忠诚 忠诚 尚可 不足 太差分数内容 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分直接上级考评专业知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差学习能力 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取学识15分发展潜力 极具发展潜力 有发展潜力 普通