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1、 绩效考核方案 目 录 第一章.总 则第二章.月和年度考核第三章.评估考核 第四章.附 则第一章 总则1.目的1.1 对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行；1.2 按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献；1.3 完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率；1.4 依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性；1.5 本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的
2、基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。2.方案制订依据2.1 公司薪酬管理规定 ；2.2 公司绩效考核管理制度 ；3.评估考核的作用3.1 加深了解自己的职责和目标；3.2 成就和能力获得上司的赏识；3.3 获得说明困难和解释误会的机会；3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；3.5 了解自己在公司的发展前程；3.6 给员工提供良好的晋升空间；3.7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；3.8 企业储备人才需要。4.适用范围适用于大连 xx 房地产开发有限公司（以下简称“xxxx” ）第二
3、章 月和年度考核1.月、年度考核的目的1.1 了解员工本年度的工作业绩；1.2 为公司明年的年度计划提供依据；1.3 检讨公司管理制度；1.4 指导公司人力资源配置；1.5 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2.适用范围大连*地产所有正式员工3.考核指标公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx 地产在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标准与量表。3.1
4、考核内容： Z% S/ 6 V4 z0 J9 F; q: Z5 p 3.1.1 管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；, r/ a% p f7 q% Y; l% b1、敬业精神考核：热爱本职工作，乐于奉献；2、工作态度考核：有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。, t% l; x+ X1 d* ; J0 z3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工
5、作热情、形成团队凝聚力的能力。4、工作业绩考核：管理和工作目标的完成情况；公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。# m- |- k# a9 l3 6 n5、遵规守纪考核：带头执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。6、理论学习考核： w 有关的专业知识掌握的情况。5 p& I+ i1 x! O1 z8 z7、综合素质考核：全面考察个人修养，具有良好的个人素质。2 c7 p f3 b-s: a; Z B0 1 . R3.1.2 职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。2 F. e8 O; Q/：1、敬业精
6、神考核：热爱本职,安心工作，乐于奉献；2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。/ q0 J$ u1 I3 F% _9 _ b& h/ F3、工作能力考核：熟悉本岗位基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的本职工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。$ 2 Z( Z4 m j# Q! g5 T4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行公司工作时间情况；履行岗位责任制情况；遵守公司各项规章制度情况。. y2 y& e1 y2 Y1 S+ & A5、理论学习考核：本职专业知识和工作技能掌握的情况
7、。 y7 m& P i7 P2 _. S6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同事间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。+ T! W: W; D/ X6 _( U+ s7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。4.考核方法4.1 指标考核4.1.1 考核期限：按月考核，于年终总考核；（核心管理层不参加月考核）4.1.2 参与年度考核的人员4.1.2.1 总经理或副总经理：每月提留岗位工资总额的 55%-40%作为绩效金额；4.1.2.2 总经理助理：每月提留岗位工资总额的 35%作为绩效金额；4.1.3 参与月、年度考核的人员4.1.3.1 总监、经理级人员
8、：每月提留工资总额的 30%作为绩效金额；4.1.3.2 主管级人员：每月提留工资总额的 25%作为绩效金额；4.1.3.3 员工绩效金额参照公司工资级别明细表 ；4.1.3.4 物业管理考核(参照物业绩效考核管理制度)5.考核细则5.1 所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。5.2 考核测评打分方法：- 6 I+ v! 4 A s V5.2.1 公司经理测评打分公司总监、经理的考核人为主管领导。测评打分由三个部分组成：; m o f5 O9 j g3 V第一部分，
9、被考评者自我评分。填写经理绩效考核自我评分，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门管辖员工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由主管副总给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分50%5.2.2 职工测评打分 3 A& K0 I$ g+ 9 t公司员工的考核人为公司主管和经理。测评打分由三个部分组成： 第一部分，被考评者自我评分。填写职工绩效考核自我评分，分敬业精神、工作态度，工作能力、
10、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；第二部分，民主测评初评打分。由本部门全体员工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；第三部分，考核人综合评判打分。由公司本部门主管和经理给被考评者的综合素质评判打分。/ b% X- H b) I + F, n& W最终成绩=自我评分20%+民主测评分30%+考核人综合打分250%6. 考核监督6.1 行政人事部组成督察组派员参加各部门的绩效考核，并对其进行监督。6.2 试用期职工和临时工不参加绩效考核7. 考核等级7.1 A 级（优秀级）：90 分100 分；7.2 B 级（良好级）：80 分9
11、0（不含）分；7.3 C 级（合格级）：60 分80（不含）分；! k$ Z% j4 m: J: B) - h7.4 D 级（不合格级）：60（不含）分以下。8. 考核结果的应用 绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，作为被考核人年度绩效工资分配的决定因素。 8.6 绩效考核成绩为 A 级者，绩效工资分配：& $ Y1 d, _. Z4 N, d M3 J绩效工资全额发放8.6 绩效考核成绩为 B 级者，绩效工资分配：8 Y+ n2 f9 W( 4 x V绩效工资全额发放8.6 绩效考核成绩为 C 级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资80%1 A1 i7 B. g7 I0 b; a3 a+ y3
12、F9 T8.6 绩效考核成绩为 D 级者，绩效工资分配：绩效工资=绩效工资40%8.6 全年度累计 12 个 A 者，绩效工资加 1000 元。8.6 公司激励特别突出的贡献，每部门年度评选一名员工“优秀员工”。9. 绩效考核注意事项考核期间，所在部门发生严重安全事故和工程事故(人员伤亡、财产严重损失)的，不参加绩效工资分配；新入职者，试用期期间不参与考核；未满当年自然年末而辞职的，视作自动放弃绩效工资，公司不予以退还；未满当年自然年末而被辞退的，绩效工资不予以退还；未满当年自然年末而自动离职的，绩效工资不予以退还；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而辞职、被辞退的，予以结算上年度绩效工资
13、；已满当年自然年末且未到绩效工资结算期限而自动离职的，上年度绩效工资视为放弃；在职期间如因个人原因（如事假、无薪假等） ，出勤率未满 80%的，不参绩效工资分配；在职期间如因非个人原因（如因公负伤、产假等） ，出勤率未满 80%的，可分配绩效工资 60%；在职期间，所属子公司内部人事异动（晋升、岗位调整、降级等）的，其绩效工资随之变动，按新岗位计算；如公司内部人事调动（子公司之间调动）的,须经调出子公司、调入子公司和本人同意，其绩效工资可随人事档案调动，以具体所属子公司工作月份为计算单位（不满 15 天按半个月，满 15 天按一个月） ，绩效工资则按调出、调入子公司的绩效方案执行。9.1 个人
14、绩效考核的具体要求9.1.1 直接上级在部门月度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作,员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的月度绩效计划/考核表(见附件)；9.1.2 计划跟进与调整(时间:每考核周期的全过程)9.1.3 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工应与上级及时确认计划的更改，并重新填写月度绩效计划/考核表 。9.1.4 重大调整是指：权重大于 20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化(增减)超过20%；9.1.5 过程辅导与激励(时间:每考核周期的全过程) （行政人事部跟进）9.1.6 直接上级应跟进员工计划执行过程，就
15、绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期(原则上至少每周一次)与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。9.2 管理层考评成绩 总经理或副总经理：年度管理计划完成情况由公司董事长、总经理根据年度总经理办公会议的战略发展评估得出；个人胜任力评估由董事长、总经理对本人的胜任力评估打分。总监:：个人胜任力评估由副总经理、总经理对本人的胜任力评估打分。部门经理：个人胜任力评估由主管副总经理、行政人事总监对本人的胜任力评估打分。部门主管：个人胜任力评估由直属上级、主管副总经理对本人的胜任力评估打分。9.3 其他应用作为培训发展、评选优秀员工、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。第三章 评估考核1.员工评估1.1. 评估考核的原则部门直属领导对其的工作表现，包括“德、能、勤、绩”四个方面的绩效考核（具体绩效考核评分表见附表）德是指思想品德，遵纪守法和廉洁；能是指业务、技术和管理水平；勤是指出勤率和工作态度；绩是指完成工作的数量、质量和效率。1.2 评估考核的程序及权限1.2.1 总经理
