年度考核通知

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1、关于开展兴茂钛业 2011 年员工年度综合考评通知公司各部门：为了总结 2011 年的工作成绩，激励先进，鞭策后进，形成人人争先进的企业文化氛围 ，为 2010 年工作全面开展打下基础，公司决定组织开展“2011 年员工年度综合考评”工作，现将该工作的注意事项通知如下：1、总体原则1、年度综合考评必须本着客观、公平、公正的原则进行；2、员工年度综合考评结果必须严格按照规定的强制分布比例确定员 工的年度综合考评等级；3、各部门员工年度综合考评的最终结果必须报公司绩效考核委员会审批后方为有效；二、考评对象和考评期间1、考评对象：所有 2011 年 7 月 1 日以前入职的员工（新项目部员工 除外）

2、2、考评期间：2011 年 1 月至 2011 年 12 月3、考评工作进度推进表考评流程 责任部门 截止时间年度综合考评通知下发、考评培训、表格分发 人力资源部 2012年1月2号被考评人自评及考评人评分 公司各部门 2012年1月3号填写员工年度综合考评结果统计表并将考评资料上报人力资源部 公司各部门 2012年1月4号公司绩效考核委员会审核 人力资源部 2012年1月10号年度综合考评结果反馈，并开始组织综合考评面谈沟通 公司各部门 2012年1月12号提交沟通记录表 公司各部门 2012年15号备注：各部门需指定人员负责本部门员工年度综合考评组织，对接工作，于 2012 年 1 月 2

3、 号下班前将对接人员名单提交到人力资源部。4、考评项目和考评内容1、2011 年度员工综合考评项目包括员工年度业绩、任职能力、工作 态度三个维度：（1）年度业绩考评（占 70%权重） ；根据各季度考核结果换算（2）任职能力考评（占 20%权重） ；包括五个要素：专业能力、管理能力（管理者）/作业能力（普通员工） 、执行力、沟通协调能力和学习发展能力。 （3）工作态度评价（占 10%权重） ；包括三个要素：公司文化认同度、责任心及主动性和团队合作。5、考评等级年度考评分制采用 5 分制，考评结果采用统一的五级评价等级，即“卓越（A） 、优秀（B） 、良好（C） 、合格（D） 、不及格（E） ”。

4、评价等级卓越（A） 优秀（B） 良好（C）合格（D ）不及格（E）评分区间 A4.5分 4.5分B4分4分C3分3分C2分 2分E6、考评结果的运用1、作为员工 2011 年工作绩效改进的参考依据之一；2、作为公司是否与员工续签劳动合同的重要依据之一；3、作为员工 2012 年薪酬调整的重要依据之一；4、作为员工培训发展、职位变动等的重要参考依据之一；5、作为 2011 年优秀部门、优秀员工的参考依据之一；7、考评结果反馈1、考评结果经公司审批通过后，所有一级考评人必须亲自向员工本 人就年度考评结果进行反馈，并达成共识；2、在进行年度综合考评结果反馈时，一级考评人必须填写员工年度综合考评沟通记

5、录表 （附表五） ，并由沟通双方签字确认。8、考评结果申述1、如考评结果沟通反馈未能达成共识，或员工对考评结果持有异议、产生投诉时，一级考评者应先与二级考评者协调解决；如未能解决，则由相应的绩效考核小组集体决策解决，各级人力资源部门负责进行跟进与协调；2、公司绩效考核委员会负责处理总部发生的考评结果申诉事件，运营公司绩效考核小组负责处理运营公司发生的考评结果申诉事件，各级人力资源部门负责进行跟进与协调。九、考评职责分工与责任划分（1）人力资源部负责提供给全公司一致性的框架制度和实施细则并协助各部门、运营公司推行。（2）各部门、运营公司负责在本部门内对框架制度和实施细则进行宣传、培训和组织实施。

6、（3）各级管理人员（一级考评人）是年度综合考评的主要责任人，并负责就考评结果与直线下属进行面谈反馈。（4）各部门、运营公司“对接人员”应在 2012 年 1 月 6 日前将本单位员工年度综合考评结果汇总成员工年度综合考评结果统计表（附表六）报送给总部人力资源部庹月秋处。并在员工考评结果经公司绩效考核委员会审批通过后组织考评沟通面谈工作。（运营公司对外地项目经理的沟通面谈可通过电话或视频进行，并需运营公司人力资源工作人员现场跟进）（5）一级考评人对其下属员工考评结果的公正、公平性负责；二级考评人对一级考评人负有监督、指导责任,对一级考评结果有权进行微调，并最终审核确认，但不得重新考评；二级考评人

7、有接受和处理员工就考评结果申诉的权利和义务。（6）各部门、运营公司须严格按照规定的进度完成年度综合考评，对因非客观原因导致年度考评工作延误的，根据情节轻重，公司将给予责任人通报批评或降低其本年度综合考评结果等级的处分。十、其他事项1、关于 2011 年发生工作调动的员工（含职位变动、跨部门调动和项目借调人员）的年度综合考评：（1）对于 2011 年度发生工作调动的员工，由现任直线上级负责收集该员工各阶段绩效数据和相关信息，在参考前任直线上级意见的基础上进行综合评估并确定考评结果等级，强制分布计入现任职单位的人数。（2）借调期超过半年（含）的项目借调人员，由项目负责人进行考评，考核等级单独强制分

8、布，不纳入员工所属单位强制分布人数；借调期在半年以内的项目借调人员，由员工原所属单位负责人进行考评，纳入员工所属单位强制分布人数。2、对未任命的储备干部，由总部人力资源部成立综合考评小组，根据该员工在实习期间的表现（含述职结果、实习单位负责人意见等），结合现挂职单位负责人的意见进行综合评估。人力资源部2012 年 1 月 1 日附表：附表 1：员工年度任职能力综合考评标准表附表 2：员工年度工作态度综合评价标准表附表 3：员工年度综合考评自评表附表 4：员工年度综合考评上级评分表附表 5：员工年度综合考评沟通记录表附表 6：员工年度综合考评结果统计表评 价 等 级评价要素 定义 5分（杰出）

9、4分（胜任） 3分（称职） 2分（基本称职） 1分（暂不称职）专业能力在业务工作中表现出来的分析和解决问题的能力。在本业务领域内有突出表现，能 够 指导其它同 级别专业人士开展。能够提出高水平的解决方案，妥善处理本业务领 域核心问题。对业务问题能够提出可行性解决办法。 在帮助之下，能够 解决业务领域内出现的问题。没能妥善解决业务领域内出现的问题，经常需要帮助。管理/作业能力 管理人员把握(上级) 部门业务整体方针的准确性，部 门完成工作目标、任务的及时性及在此过程中表现出来的团队的整体协调性及资源利用的合理性。 一般员工统筹安排工作的能力。 部门效率准确把握整体任务的本质并有远见。员工主动提出

10、和承担挑战性目标，员工之间 密切配合，工作目标超额 完成。 工作效率工作主次分明，安排井然有序，能够对他人施以援手。 部门效率准确把握整体业务的内涵。工作安排合理，部门工作目标按时完成， 员工 积极向上。 工作效率能够把握工作重点，合理安排工作进度。 部门效率能够理解整体业务重点。适时调整部门工作安排，保 证部门的重点工作按时完成。员工基本安心工作。 工作效率能够按要求保证主要工作跟上进度，偶 尔需要督促。 部门效率能够理解本部门大部分业务重点在上级的指导下，能够按要求调整部门工作安排，保证重点工作的完成。员工士气稍有低落。 工作效率在监督和指导下才能保证主要工作跟上进度。 部门效率本部门工作

11、与整体业务方针出现偏差。下属员工工作量分配不均，部门工作常有延误现象，员工士气低落。 工作效率工作主次不清，不能合理安排时间。执行力 贯彻落实公司决策的有效性与力度。深刻理解并创造性地执行公司决策，且能提出优化建议，促 进实 施。有效执行公司决策，且推动力强、行动迅速，能及时反馈执行中的问题。按照统一部署，严 格执行公司决策。能执行公司决策，但需要督促或指导。经常不能有效执行公司决策。沟通协调能力 管理人员在与相关部门工作交往中所表现出来的沟通，交流、改善关系、共同采取行动的能力。 一般员工人际协调能力。 基于公司目标，主动协调他部门，达成部 门间默契，一致行动。 能够与相关人员建立起相互信赖

12、的工作伙伴关系。 保持部门间正常运作，需要时能赢得他部 门配合。 与相关人员紧密配合，主动 与相关人 员共享信息，需要时能够赢 得他人帮助。 能够和其他部门共同解决协调中的问题，偶尔需要上级出面。 基本上能获得所需帮助与信息。 能够和其他部门共同解决协调中的问题，但经常需要上级出面。 能获得有限的帮助与信息 部门协调出现问题（部门沟通交流不够，关系紧张，不能达成一致行动）。 无法及时获得所需信息，不能及时获得他人配合学习发工作中自我检讨、自我超越、自我约束的能力及培养下属的能力，表主动进行自我批判，深入分析原因，不断改进 。 对 管理者的特殊要求 ：从能够发现自身能力需改进的方面，提出合理的改

13、进计划，并有效实施。能够接纳他人建议，进行改进并能修正自身不足，并能达到预期目标。能接受他人建议，改进基本能达到预期目标 对 管理者的特殊要求：安于现状，很 难听 进改进建议；或基于能力所限，改进很难达到预期目标。附表一： 员工年度任职能力综合考评标准表附表二： 员工年度工作态度综合评价标准表评价等级评价要素5分（优秀） 4分（良好） 3分（可接受） 2分（待改进） 1分（不可接受）公司文化认同度认同并捍卫公司核心价值观，并主动影响他人，能把组织利益置于个人利益之上。认同并传播公司核心价值观，能作为公司行为规范的表率。理解并认同公司核心价值观，遵循公司行为规范。理解并接受公司核心价值观，有时与

14、公司行为规范相抵触或冲突。不认同公司核心价值观，经常与公司行为规范相抵触或冲突。责任心及主动性工作全心投入，勇于承担高挑战性工作，对工作中的失误，主动承担责任，不推诿。工作积极主动，对责任界定不明确的工作能主动承担。能按公司及岗位要求完成本职工作。有时需在监督或督促下，才能完成工作。工作被动，缺乏责任心。展能力现在任职资格认证过程中，主动发现问题，制定合理的改进计划，并严格实施。长远观点主动培养下属，推荐提拔合适人才，并获认可。 对 管理者的特殊要求 ：悉心培养下属，已培养成熟至少一名下属。 对 管理者的特殊要求 ：能按要求培养下属，有培养计划及备选人名单。对培养下属缺乏重视。 对 管理者的特

15、殊要求：没有培养下属的意识团队合作精神积极主动与他人合作，善于寻求内外部的资源与协助，乐于助人；以团队工作目标为前提，个人利益完全服从团队利益。乐意与人协调沟通，积极寻求内外部的资源和协助，对他人需求响应及时，工作中常以团队利益为重。有寻求内外部资源和协助的意识，与他人的工作配合效果较好。不善于寻求内外部的资源和协助，响应他人需求不及时，与他人工作配合效果一般。强调个性和个人利益，与他人在工作配合上发生障碍。附表三：年 月 日姓 名职 位希望于 从事 岗位职 级个人职业规划自评内容员工年度综合考评自评表 填表时间：（本表由员工本人填写）直接上级姓名任职能力自评：工作态度自评：综合自评等级：（请分别从工作业绩、任职能力、工作态度三方面以具体数据或实例总结全年的完成情况、长处与改进点）个人自评部门员工签名：本人职业发展方向：年度业绩自评： 5分（杰出 ） 4分（良好） 3分（合格） 2分（待改进） 1分（不合格） 5分（ 杰出 ） 4分（胜任） 3分（称职） 2分（基本称职） 1分（暂不称职） 5分（优秀） 4分（良好） 3分（可接受） 2分（待改进） 1分（不可接受） A（ 卓越 ） B（优秀） C（良好） D（合格） E（不合格） 附表四：（由直接上级填写） 姓名： 职位：评价要素 满分 得分个人年度业绩达成 5加权汇总得分(a) 0评价要素 满分 得分