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1、岗位标准体系项目岗位说明书研究报告1 研究内容1.1其他企业岗位名录建立思路以部门为抓手，层层解析。部门的职责也是类似岗位一样梳理出来。1.2集团目前岗位名录情况1.3岗位名录建立一、 岗位的定义1) 岗位是一组工作职责的集合，反映相对稳定的分工2) 岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向3) 它属于组织，而不属于岗位任职者4) 动态管理的，而又是相对稳定的5) 岗位不等于编制，也不等于等级二、 岗位设置原则1) 因事设岗原则：设置岗位既着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒2) 规范化原则：岗位名称及职
2、责范围均应该规范。3) 整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工的基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能在上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能4) 最少岗位数原则：既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力5) 风险与内控原则：根据风险与内控要求，对岗位进行合理设置三、岗位设置要素1) 职能领域：通过流程流向的分析，明确流程各环节需要的活动或任务，界定实现流程的工作内容和专业领域，这是岗位及条线设置的基础2) 工作层次：通过对完成流程活动或任务的纵向分析和组合，明确岗位的工作层次，根据不同层次
3、工作所需能力的不同要求设置不同层次的岗位3) 工作量：通过对完成活动或任务所需的时间和精力投入的分析，判断岗位工作的饱和程度(合格的人员的全日制工作时间) ，以确定具体的岗位设置三、 岗位名录建立方法1 基于集团管控模式，分析集团对不同职能管理专业化水平要求，平衡总部岗位设置颗粒度，制定总部部门岗位策略1) 满足组织职能需要岗位层次的纵向设定应根据集团及其各层级机构对相关工作开展深度的要求，且岗位职责和任职要求应当和岗位序列层级描述相吻合。2) 符合现实资源约束纵向各层级岗位设置是否还需与组织阶段资源投入（如人力成本、人力编制等）的限制相匹配，以集约和充分利用人力资源。2 根据板块行业特点和业
4、务模式，差异化设置岗位例 1：邮务部分岗位例 2：邮储银行部分岗位3 根据企业发展阶段、业务规模等，设计不同的岗位设置策略1) 规模较大的，岗位设置以行业划分，岗位设置更细2) 规模较小的，建议设置综合业务类岗位4 在明确岗位设置策略的基础上，结合同行业最佳实务比较的方式设计岗位命名规则，统一规范岗位名称5 建立集团、三大板块各自的岗位名录1.4岗位说明书制作（2）统一设计岗位属性要素，明确标准岗位的岗位属性 工作步骤及方法 通过部门职责分解，界定标准岗位职责边界，明确评价指标 分析组织核心能力以及岗位任职要求，梳理岗位任职资格 其他岗位属性设计（3）设定岗位说明书样本，典型岗位和非典型岗位并
5、行撰写 工作步骤及方法 分类制定岗位说明书样本 选取典型岗位，完成各板块典型岗位说明书撰写 组织专项培训，指导其他岗位说明书撰写，并负责审核、指导修订完善。 运用德勤 RACI 工具，对部门职能进行分解，确定各个岗位在部门各项职能中所起的作用R responsible 谁负责A-V approve-vote 谁审批C check 谁审核I informed 告知谁注：部门如何确定？是在确定岗位的基础上还是单独？ 根据业务流程明确各阶段关键活动，汇总各岗位关键活动，形成岗位职责 根据业务分析、岗位职责分析、工作过程分析，理解对任职者的要求，提炼岗位任职资格要素 结合岗位优化梳理结果，明确岗位职责分工，以岗位说明书固化岗位职责和对任职者资格要求
