《基于胜任力素质模型的员工培训管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于胜任力素质模型的员工培训管理（13页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、河南示范大学本科毕业论文1基于胜任力素质模型的员工培训管理摘要 企业管理中最重要的资源是人力资源，企业实施培训有利于帮助员工查找并弥补自身不足，提高其岗位胜任素质，从而使其达到职位要求。基于胜任力素质模型的员工培训模式，不仅能够有效地发现员工的不足，而且能够强化和激发员工的优势和潜能，从而有针对性地培养员工的技能。这种对症下药的培训方式，既能够开发员工的潜能，还能为企业储备具有核心能力素质的人力资源。关键词: 胜任力;胜任力素质模型；培训管理河南示范大学本科毕业论文2Based On The Competence Quality Model Employee Training Manageme
2、ntAbstract: Enterprise management is the most important resources in human resources, enterprise implement training can help employees to find and make up for a lack of their own, to improve the post competency quality, making it reach the job requirements.Employee training mode based on competence
3、quality model, not only can effectively find the shortage of the employees, but also can strengthen the advantages and potential, and stimulate and develop staff skills have corresponding.This way of suit the remedy to the case of the training, both to develop the potential of employees, reserve for
4、 enterprises with the core ability quality of human resources.Keywords: Competence; The competence quality model;Training management河南示范大学本科毕业论文3前言随着日益激烈的全球化竞争趋势的发展，企事业单位需要采取措施不断满足客户日益增长的需要，以适应激烈的竞争环境，谋求生存和发展之路，这就要求员工能迅速提高自身素质。对员工进行培训管理是企业生存发展之本，是企业投资回报率最高的一项长期投资，是采取一定的科学方法对员工进行的使其知识，技能，能力和态度等各方面的行为
5、方式得到改善和提高而进行的有计划地，系统地培养和训练活动。传统的培训方式通常缺乏科学合理的设计和规划方案，对培训需求的定位设置不明确，培训目标设置也较为模糊不清，没有办法体现不同职位，不同层次水平员工的培训差异。与之相比，基于胜任力素质模型的员工培训模式，从传统的传授知识，培训技能及改变态度的层面，转移到深层次全面的胜任力素质的建立上来。这种以个人胜任力素质为基点的培训模式，让员工能够深切的体会到了来自上级的信任，组织的支持以及更多的公平感。1.理论概述（一）胜任力与胜任力素质模型胜任力的概念最早由美国著名心理学家 McClelland 于 1973 年在其发表的“测试胜任力而非智力”（Tes
6、ting for competence rather than for intelligence）一文中提出。该篇文章的发表标志着胜任力运动的开始，随后掀起了胜任力理论及实践理论的热潮。综合各方面的研究，胜任力反映的是个体通过不同的方式表现出来的知识，技能，个性与内驱力。其本质是驱动个体产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。它可以判断个体能否胜任某项工作，更是决定并区分个体绩效好坏差异的重要特征总和。从胜任力的概念分析，得出胜任力具有以下特征：1.胜任力是知识，技能等内隐和外显特征的综合，并且可以通过行为表现出来,并且这些行为表现是可观察的，可测量的。2.它与员工工作岗位的要求密切相关，很大程
7、度上会受到工作环境，条件和岗位特征的影响。因此，不同岗位的胜任力要求不同，同行业的不同企业在相同的工作岗位上的胜任力要求也有所不同，甚至同一职位随着企业的不同发展阶段，在胜任力素质要求上也会有相应的变化。3.它在很大程度上可以预测未来绩效，企业可以借助适当的工具对胜任力进行测量，以此为根据判断员工的未来工作表河南示范大学本科毕业论文4现。4.运用胜任力可将绩效优秀者同绩效一般者区别开来。因此，可以将胜任力作为员工考核，培训，晋升等工作的依据。（二）胜任力素质模型的含义所谓的胜任力素质模型是建立在对各职类从业人员潜在职业能力要素分析的基础上，在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在能力要素后，依据职
8、种所在职类的潜在能力要素，确定本职种从业者各种潜在能力要素的能力级别要求的总和。通常来讲，胜任力素质模型由以下两个维度构成。1.能力要素。明确每职类潜在能力构成是十分重要的，正是这种潜在能力构成，使得具有这些潜在能力突出的人在工作中产生了高绩效。2.能力级别。明确同一职类不同职种对各种潜在能力要求程度的不同。胜任力模型建立方案的选择因企业的目的，规模，资源等条件的区别而有所不同。（三）传统培训模式的不足之处1.传统的培训需求分析一般是以工作分析为基础，通过对比岗位要求和员工现有技能之间的差距，确定培训的对象和内容，培训的重点往往只针对员工的知识，技能等表层胜任力要素，对于其深层动机，价值观等深
9、层胜任力素质要素则较少涉及。因此，传统的员工培训模式在培训需求分析上存在先天不足。2.员工对培训的满意度偏低，他们对培训的不满体现在以下几个方面：第一，认为培训在规划方面缺乏系统化。不少员工认为公司的培训工作就像完成一项任务一样，紧赶慢赶，缺乏章程，没有规范的培训流程和完整的培训计划，并且培训活动零散。第二，认为培训课程缺乏针对性和使用性。很多员工抱怨培训课程没有结合自身的职业需要，也没有与提高工作能力和解决工作疑难问题直接相关，导致员工对培训失去热情。第三，认为培训成效不大。大多员工认为培训前后自身的工作技能和业绩没有得到本质上的改善与提高，纯属浪费时间。第四，缺乏有效的监督手段和沟通渠道。
10、在对传统的员工培训过程中，很多企业不能及时有效的获得有关培训课程的相关信息，比如：培训师的授课效果，培训内容的难以深浅程度，理论知识的笑话吸收程度等相关方面，进而不能及时改进培训工作，影响培训效率。3.企业对员工培训投入不足。培训是企业人力资本的投资行为，其中，资河南示范大学本科毕业论文5金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。近年来企业员工的投入虽在一定程度上有所提高，但总体仍然严重不足，使得培训工作的效益难以实现，培训流于形式，脱离实际需要。在一项调查中指出，我国企业人力资本投资状况存在投资偏低的问题。企业对员工培训投入不足的原因有：一，员工的流动性。企业会担心员工接受培训之后能不能
11、从受培训者身上获得既定的利益。通常事实证明，员工在接受培训之后，其在人才市场上择业能力将增强，如果其选择跳槽，企业在人力资源方面将遭受巨大损失，陷入竹篮打水一场空的境况。因此企业不愿过多的在培训方面进行投资。二，培训收益的不明确性。倘若培训结束之后，受训人员不愿将培训所学积极实践到实际工作中去，那么培训效率将大打折扣。另外，员工的工作态度业余其工作绩效直接相关。综上所述，使得员工对培训投入力度不大。（4）胜任力素质模型的论述1.引入胜任力素质模型的必要性胜任力素质模型概念的引入使得对企业的培训管理工作有了全新的认识和核心设计。与传统的培训模式相比，基于胜任力素质模型的培训模式，在员工培训需求分
12、析的过程中设定了一致的分析概念。顾名思义，企业希望每一位员工的工作绩效与绩效优异的员工不相上下。而绩效优异的员工之所以绩效优秀，原因在于他们自身所具备的的胜任力素质与岗位职责要求的行为，技能等各方河南示范大学本科毕业论文6面相当。所以，倘若能够准确的分析出构成绩效优异者胜任力的知识，技能，能力和特质，由此可以有针对性地对绩效一般的员工展开行之有效的培训工作，是整个公司员工的绩效能够得到普遍提高。与传统的培训模式相比，基于胜任力素质模型的员工培训更加具有可操作性。它更详细地描述了员工所从事的岗位职责所要求的行为特征，分析了员工现有的素质特征，同时找到员工的进步空间与相应的素质差距，从质量上增强了
13、培训需求分析工作的可操作性和科学性。2.基于胜任力模型的在企业培训中的应用基于胜任力模型的企业培训可以分为四大步骤：培训需求分析 培训方式选择 培训成本分析 培训效果评估2.1.培训需求分析组织人力资源进行培训首先要做的第一件事情就是确定员工的培训需求。企业只有做好培训需求分析工作，才能及时地在人力资源在人力资源问题上做到对症下药。基于胜任力素质模型的员工培训需求分析，特别做到了对职位任职资格的分析和人员分析。另外，将关注的重点更多地倾向于关注胜任力，尤其强调优秀员工的关键胜任素质特质，具有较高的表面效度。一般而言，员工是否需要接受培训取决于两个方面：一是员工当前的胜任力水平与岗位胜任力素质要
14、求之间的差距以及差距有多大。二是员工当前胜任力水平是否达到新的职位所提出的要求。基于胜任力模型的员工培训需求分析正是从胜任力角度来分析员工现有的工作绩效与期望绩效的差距。从胜任力的角度可以高效的区分出绩效优秀者所具备的素质特征和绩效一般者所不具备的素质特征，从而有针对性的培训绩效一般者所应该具备的关键胜任素质，大大增强了培训需求分析工作的实用性和针对性。2.2.培训方式选择相对于传统的培训模式而言，基于胜任力素质的培训方式更加强调胜任力冰山冰山结构图中水下深层的胜任力素质特征，比如动机，价值观，行为方式等，随意在其实施的培训方式中，更多会采用行为示范，角色扮演等培训方式。在设计基于胜任力模型的
15、培训内容时，重视实践，少讲理论知识，对让员工自河南示范大学本科毕业论文7己参与实践，鼓励员工自身已有经验的应用，培训要符合成年人的学习习惯，提倡引导式的学习，主要围绕解决问题而非知识来展开培训过程。2.3.培训成本分析培训作为一种人力资本投资，必须衡量投资的成本和收益，只有收益大于成本的培训投资对企业来说才是有价值的。基于胜任力素质模型的培训成本分析，对于胜任力结构冰山模型中水上部分如知识，技能等，相对较为容易改进和培养，但基于胜任力知识是对员工基础素质的要求，它不能把绩效优秀者与绩效一般者区分开来。而在水下部分隐形表现的素质如角色概念，动机等，则是较难改进的， 且越往下难度越大，培训开发所需
16、的成本也就越高，但这些素质特征优势影响极绩效表现的关键素质特征，所以应该权衡直接从外部招聘还是培训的问题。2.4.培训效果评估、基于胜任力素质模型的培训效果评估，主要评估员工学到了多少东西，也就是看其胜任力提高了多少，能否达到岗位胜任力素质要求。另外，基于胜任力培训评估参与者的反应，制定个性化的培训开发方案。如果培训内容对以组织绩效和个人职业生涯发展没有实际意义，参与者就不会表现出学习兴趣，相反，会得到员工与企业的大力支持。二基于胜任力素质模型的员工培训管理以奇瑞公司为例(一) 奇瑞公司的简介奇瑞汽车股份有限公司（Chery Automobile Co., Ltd.），是一家从事汽车生产的新兴国有控股企业，1997 年 1 月 8 日注册成立，总部位于安徽省芜湖市。公司产品覆盖乘用车、商用车、微型车等领域。奇瑞汽车 9 年蝉联中国自主品牌销量冠军，成为中国自主品牌中的代表和精品。奇瑞股份有限公司成立于 1997 年 1 月 8 日，注册资本 41 亿元。公司以打造国际品牌为战略目标，经过十七年的创新发展，现已成为国内
