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1、 联邦德国解雇保护法（1969 年 8 月 25 日公布版 1989 年 12 月 18 日进行最近一次修改）第一章一般解雇保护第一条无正当理由之解雇（1）雇员在同一企业或同一联合企业连续工作达 6 个月以上时，无正当理由解除与之的劳动关系无效。（2）无正当理由之解雇是指非因雇员本身或个人行为原因，也非因企业紧急需要须解雇雇员之原因引起的解雇。下列情况下的解雇也属无正当理由之解雇：1私法企业中A）违反企业组织法第 95 条原则进行的解雇；B）雇员中可在同一企业内或同一联合企业内的其它企业的另一岗位被继续雇佣，且企业委员会或其它根据企业组织法设立的雇员代表组织出于上述原因之一在企业组织法第 10
2、2 条第 2 款第 1 句的期限内对此解雇已提出了书面反对意见；2在公法企业和公法管理机构中A）违反被解雇人员挑选原则的解雇；B）雇员可以在同一机构的其它工作岗位或同一管理部门的同地点的其它机构继续被雇佣，并且主管人事代表组织出于上述原因之一已在适当期限内对此解雇提出了反对意见。但在与上级管理机构协商过程中，较高级人事代表组织不同意这一反对意见时，反对意见无效。如经过适当的转业培训或进修措施或在改变劳动条件后雇员仍有被继续雇佣的可能且雇员申明对此表示同意时，第 2 句相应适用。雇主解雇雇员时须说明事实。（3）如雇员因为第 2 款所述的企业紧急需要而被解雇，雇主在挑选被解雇人员时没有或没有充分考
3、虑到其社会因素，则这种解雇也不具备正当理由；根据雇员之要求，雇主应向雇员说明其选择解雇该雇员的理由。如因为企业技术、经营或其它的原因须继续雇佣某个或某些雇员而不能根据社会因素挑选被解雇人员时，第一句不适用。雇员应说明第一句意义上的能证明解雇不具备正当理由的事实。第二条更改性解雇雇主解除劳动关系并愿意随后在更改后的劳动条件下继续雇佣雇员，雇员可在保留劳动条件的更改具有正当理由（第 1 条第 2 款第 1 句到第 3 句，第 3 款第 1 句和第 2 句）的前提下接受此建议。这一保留意见雇员须在解雇期限内，最迟也应在解雇后三周内向雇主予以申明。第三条对解雇之异议如雇员认为解雇不具正当理由，则他可在
4、解雇后一周内向企业委员会提出异议。如企业委员会认为异议有理，则应努力与雇主协商。根据雇员和雇主的要求，企业委员会可就异议向他们发表书面意见。第四条提起在地方劳动法院的诉讼雇员如认为解雇不具正当理由，可在解雇后三周之内向劳动法院提起诉讼，请求法院确认这一解雇无效。在第 2 条的情况下也可以提起诉讼，请求法院确认劳动条件之更改不具正当理由。如雇员向企业委员会已提出异议，则应在诉状中附上企业委员会的意见。如解雇雇员时须征得某一政府机关的同意，则向地方劳动法院提起诉讼的期限从该机关宣布决定时开始计算。第五条延误起诉之允许（1）如雇员在被解雇后虽然尽以最大注意但仍没有在解雇后三周之内提起诉讼，可根据其申
5、请，允许在期限之后提出诉讼。（2）提出申请时应附带提起诉讼；如诉状已交递出，则应在申请说明此事。申请中应说明其延误起诉之可信事实。（3）申请应在延误起诉的情况消除后的两周内提出。从已延误的起诉期限结束时算起，如已达 6 个月，则不能提出此项申请。（4）地方劳动法院以决议形式对此申请做出决定，不服决议可以提出申诉。第六条可延长之起诉期限如一雇员在解雇后三周内因非第 1 条第 2、3 款把列举的其它原因提起诉讼，请求解雇无效，则在第一审的口头审理结束前他仍能请求根据第 1 条第 2、3 款的某一解雇无效。地方劳动法院应向雇员说明这一情况。第七条解雇的有效在诉讼时效内，如果没有对认为不具正当理由之解
6、雇起诉，则该解雇从开始时视为有效，但该解雇因其他原因而无效则不在此限内；第 2 条所述雇员享有的有关保留意见无效。第八条以前劳动条件的重新缔造如法院确认第 2 条中劳动条件的更改不具正当理由，则更改性解雇从开始起即为无效。第九条法院判决解除劳动关系；付给雇员的一次性补偿（1）如法院确认某一解雇不能导致劳动关系的解除，但雇员又不愿继续与雇主维系劳动关系，则根据雇员的申请，法院可解除劳动关系并判决雇主支付适当的一次性补偿金。同样，根据雇主的申请，如果他与雇员今后的合作不再有益于企业，法院也可作出同样判决。雇主和雇员可在上诉审最后一次口头审理结束之前提出解除劳动关系的申请。（2）法院确定劳动关系解除
7、之时，其效力视同该解雇具有正当理由而使劳动关系终止。第十条一次性补偿金的高低（1）补偿金可为 12 个月报酬。（2）雇员年满 50 岁，且劳动关系至少已维持 15 年，则补偿金可达 15 个月的报酬；雇员年满 55 岁，且劳动关系至少已维持 20 年，则补偿金可达 18 个月的报酬。如雇员在法院确定的劳动关系解除时刻已达到帝国保险条例第 1248 条第 5 款，职员保险法第 25 条第 5 款或帝国矿工保险法第 48 条第 5 款所述年龄时，上句不适用。（3）月报酬是指雇员在劳动关系终止的当月主要的常规工作时间内以货币和实物支付的报酬。第十一条中余收入的计算法院判决后如劳动关系继续存在，雇员的
8、下列款项应计入被解雇后期间雇主应支付的劳动报酬之中：1雇员在其它地方劳动所得报酬；2如果他没有故意拒绝适当的工作而本应取得的报酬；3因为失业，雇员在此期间从社会保险机构领取的公法性款项，失业救济金或社会救济金。这些款项应由雇主偿还给提供该款项的机构。第十二条雇员新的劳动关系；旧劳动关系的解除如法院判决后劳动关系继续存在，但雇员其间又与其它雇主建立新的劳动关系，则雇员可在判决生效后一周内申明拒绝与前雇主继续维持劳动关系。如在此期限结束前将申明交给邮局则也视为有效。申明送达后，原劳动关系即无效。如雇员使用这种拒绝权，则他只获得被解雇后至新劳动关系产生期间的报酬。第 11 条相应适用。第十三条与其它
9、解雇的关系（1）有关非常解除劳动关系权利的规定不受本法约束。针对非常解雇只能根据第 4 条第 1句和第 5 条至第 7 条提出请求解雇无效的诉讼。法院确认某一非常解雇无理且雇员不愿与雇主维持劳动关系，则根据雇员的申请，法院应除解劳动关系并判决雇主支付适当的一次性补偿金；第 9 条第 2 款和第 10 条至 12 条的规定相应适用。（2）如解雇有悖于良好道德风尚，雇员可不依据本法规定直接提起请求解雇无效的诉讼。如雇员在解雇后三周内提起确认上诉，确认劳动关系并不因为某一解雇而解除，第 9 条第1 款第 1 句及第 2 款和第 10 条到第 12 条的规定相应适用；第 5 条有关延误起诉之允许及第
10、6 条有关起诉期限之延长的规定也同样适用。（3）其它的情况下本章规定不适用于因为非第 1 条第 2、3 款所述理由而无效的解雇。第十四条高级职员（1）本章规定不适用于下列人员：1法人企业中被指定的法人法定代表机构成员；2合伙企业中根据法律、章程或公司合同被任命的代表所有合伙人的人员。（2）除第 3 条外，本章所有规定适用于经理，企业领导人员等类似的有权雇佣或解雇雇员的高级职员。第 9 条第 1 款第 2 句的雇主提出解除劳动关系的申请不具正当理由时也适用。第二章企业组织和人事代表范围上的解雇保护第十五条禁止解雇（1）企业委员会，青年及学徙代表组织，船员代表组织或海运企业委员会的成员禁止被解雇，
11、除非雇主非于重要理由则勿需遵守解雇期限而提出解雇，并且企业委员会等代表机构根据企业组织法第 103 条对此予以同意或法院判决应予以解雇。企业委员会，青年及学徙代表组织或海运企业委员会的成员在任职结束后 1 年内，船员代表组织成员在任职结束后六个月内禁止被解雇，除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇；如任职之结束源于法院的判决，上句不适用。（2）人事代表组织，青年及学徙代表组织或青年代表组织的成员禁止被解雇，除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限而提出解雇，且根据人事代表法有关代表组织予以同意或法院判决应予以解雇。第 1 句所述人员在其任职期满后 1 年内禁止被解雇，除非雇主出于重要理由勿
12、需遵守解雇期限提出解雇；如任职之结束源于法院的判决，上句则不适用。（3）选举委员会成员从被委任时刻起候选人从其被录入候选人名单起，在选举结果公布前禁止被解雇，除非雇主出于重要理由勿遵守解雇期限提出解雇并且有关雇员代表组织根据企业组织法或人事代表法予以同意或法院判决就应予以解雇。选举结果公布后 6 个月内也不允许解雇，除非雇主出于重要理由勿需遵守解雇期限提出解雇；如法院判决由另一选举委员会代替原选举委员会，则原选举委员会成员不适用上半句规定。（4）如企业停产，第 1 款至第 3 款所述人员最早在停产时刻可允许被解雇，除非在此之前出于企业紧急需要而须进行解雇。（5）如果第 1 至第 3 款所述人员
13、所在企业部门停产，则应在企业另一部门安排他们继续工作。如出于企业原因不可能将他们调往企业另一部门，则对他们的解雇原则上适用于第 4款有关企业停产时解雇的规定。第十六条新的劳动关系，旧劳动关系的解除法院确认对第 15 条第 1 至第 3 款所述人员的解雇无效后，如果该雇员在这期间开始同另一雇主缔结新的劳动关系，则他可以在判决生效后一个星期内申请不再与原雇主继续维系劳动关系。另外第 11 条和第 12 条第 2 句至第 4 句的规定相应适用。第三章附有报告义务的解雇第十七条报告义务（1）雇主在下列情况下应报告劳动局：130 个日历天期间在人数通常在 20 至 60 人之间的企业内，解雇 5 名雇员
14、；230 个日历天期间在人数通常在 60 至 500 人之间的企业内，解雇 10%的常雇雇员或 25 名以上雇员；330 个日历天期间在人数通常在 500 以上的企业内解雇 30 名以上的雇员。（2）雇主进行第 1 款所述的解雇时，应及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、通常情况下雇员总数、解雇的日期以及其它有关必要问题。雇主和企业委员会应进行协商，尽量避免解雇，限制解雇数量，减轻解雇后果。（3）同时雇主须将一份给企业委员会的书面通知的副本送呈地方劳动局。第 1 款所述报告应以书面方式拟定并应附有企业委员会对解雇的意见书。企业委员会如果没有发表意见，但雇主能证明在将报告送至地方劳动局
15、之前至少 2 星期内已按第 2 款第 1 句规定发给企业委员会书面通知并解释协商的情况，则此无企业委员会意见的报告书仍然有效。报告书应说明雇主姓名，企业的地址和性质，常雇雇员的人数，将被解雇的雇员人数，解雇的理由及解雇的日期。另外在征得企业委员会的同意下，报告书也应说明将被解雇的雇员的性别、年龄、职业和国籍，以便于以后的职业介绍。雇主同时送呈企业委员会一份报告书副本。企业委员会可向地方劳动局继续发表其意见，此种情况下应向雇主送呈其意见之副本。（4）勿需遵守解雇期限的解雇权利不受此影响。根据第 1 款计算解雇的最低数时不应计算无解雇期限的解雇数量。（5）本规定不适用于以下雇员：1法人企业中被任命
16、为法人法定代表机构成员的人员；2合伙企业中通过法律、章程或公司合同被任命代表所有合伙人的人员；3有权独立雇佣或解雇雇员的经理，企业领导及类似高级人员。第十八条解雇之延缓（1）根据第 17 条附有报告义务的解雇在报告送至地方劳动局后一个月内只有经地方劳动局同意方被允许；同意时可回溯至雇主提出解雇申请之日。（2）州劳动局也可以在例外情况下决定的报告送至地方劳动局后最长二个月内解雇无效。（3）州劳动局在做出第 1、2 款所述的决定之前应进行检查，检查雇主是否根据劳动促进法第 8 条及时报告了解雇情况或雇主出于那些原因没有报告。在做出决定时州劳动局应考虑检查之结查。（4）如第 1、2 款中解雇被同意的时刻之后一个月内仍没有实施解雇，则在第 17 条第 1 款的前提下仍须进行新的报告。第十九条非全时工作之许可（1）如雇主在第 18 条所述时刻之前不能以全时工作时间制指派雇员工作，则州劳动局可允许雇主在这期间实行非全时工作制。（2）在实行非全时工作制时雇主有权对非全时工作的雇员工资或薪金
