招聘实施方案设计

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1、东莞培训网 招聘实施方案设计第一节 招聘渠道的选择招聘计划完成以后，接下来就是选择招聘的来源和方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业招聘信息的方法和途径。招聘来源和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。例如企业本来准备招聘熟练技术工人，但是选择的招聘来源却是技校，由于学校的学生普遍缺乏实际操作经验，因此招聘的效果就会不理想；招聘方法同样如此，如果企业选择的招聘方法并不能让潜在的应聘者及时获知招聘信息，那么也无法引导应聘者，例如企业要招聘一般的勤杂人员，选择的招聘方法却是互联网，招聘的效果就可想而知了。 对于不同的招聘渠道来说，

2、招聘的来源和招聘的方法也是不同的。 常用的招聘渠道 当决定针对某一空缺职位招聘人员时，首先要做的就是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。常用的招聘渠道有以下几种： 互联网。随着互联网的普及，越来越多的人选择上网找工作，上网招聘的人事经理也面临着一个日益庞大的网上人才资源库。调查显示，互联网正以惊人的速度赶超招聘会和报纸广告，成为人才交流的一大媒体。它的优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势。当然，选择一家成熟、有影响力、服务好的网站非常重要。 广告。要招聘职位的类别决定你选择何种媒体，是地方性

3、报纸还是某种专业性杂志。当招聘的是蓝领工人、办公室雇员和低层次管理人员时，地方性报纸往往是被选择的媒介，如北京人才市场报 、 南方日报等。至于专业雇员的招聘，则应在专业性杂志上刊登广告。例如， 计算机世界上经常会看到招聘程序员的广告。除了选择合适的媒体，广告的设计还必须足以吸引读者的注意以及求职者对该工作的兴趣，使用一些有诱惑力、煽动性的词汇也不妨。 各种广告媒体分别具有自己的优点和缺点，企业应当根据具体的情况来选择最合适的东莞培训网 媒体。 表 21 是对 各种广告媒体的一个简单的比较。 表 21 各种广告媒体的比较 媒体类型 优点 缺点 适用范围 报纸 成本低； 发行广泛； 分类广告便于

4、查找 制作质量比较差； 对象没有针对性； 容易出现招聘竞争； 容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作杂志 印刷质量好； 保存时间长； 针对性比较强 发行时间较长； 发行地域太广； 见效期较长 招聘的职位比较专业； 时间没有限制； 东莞培训网 招聘的范围比较大 广播电视 容易引起注意； 灵活性强； 传递信息更为直接和主动费用高； 传递的信息简单； 持续时间短； 不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意； 无法使用印刷广告； 某一地区有多种类型的潜在应聘者选择媒体时要考虑的其他一些问题： (1) 一个媒体的受众是哪些人远比它的受众人数有多少更为重要，因为这会关系到到底有多

5、少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。 (2) 先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么就请慎重选择它，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而你需要招聘的是较高级的职位，那么也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合你。 (3) 如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。 (4)

6、 在报纸等媒体上刊登招聘广告比较适合该职位拥有大量求职者的情况，而且这些大量的求职者有恰好是你刊登广告的媒体的受众。在这种情况下，刊登这种招聘广告很合算。然而，对于寻找专业人员而言，刊登这种广告远不是最佳选择。因为某些专业人才本身数量就很少，而且他们中的很多人可能并没有留意这些广告，所以获得职位候选人的机会可能就很小。 现场招聘会。仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并且有东莞培训网 和求职者面对面 的机会，求职者也可以对公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能使人事经理筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。 校园招聘。校园招聘是企业获得

7、潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但绝大多数企业在进行校园招聘时都遇到了这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种独特的招聘形式缺乏理解，往往不能很好地完成任务。因此，越来越多的公司选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减轻了人力资源部的工作压力和预算压力。 人才中介机构。传统的人才中介机构向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于小企业或较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。 猎头公司。搜寻高层管理人才的有效途径。这种人才需求相对较少，但都是企业中相

8、当重要的职位。资深的 猎手 对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的，已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果和节省的资源相比，这笔费用是值得的。 雇员推荐。不要忘记公司现有的雇员。人力资源部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。 招聘渠道评估表 表 22 招聘渠道评估表 部门： 职位空缺： 人 招聘 渠道 实付 费用 东莞培训网 收到的申请信 每封申请信的成本 不合适的 申请人 每一名不合适的申请人成本 合适的申请人 每一名合适

9、的申请人的成本 填表人： 签名： 职务： 日期： 第二节 招聘广告的设计 招聘广告的设计原则 招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意兴趣愿望行动四原则，即AIDA(Attention-Interest-Desire-Action)原则。 (1)必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，你可能会看到很多招聘广告，那么哪些广告引起了你的注意呢? 一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告，或者是使用了吸引入的标题的广告，东莞培训网 或者使用了与众不同的色彩的广告。再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，要想使别人注意到你的广告，

10、就必须要特别关注这些问题。 (2)要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。例如， 你愿意与充满活力的企业共同成长吗? 你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗?、加入 XX，你将拥有崭新的明天。 等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。 (3)要能够激起求职者申请工作的愿望。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前

11、，已经对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。 (4)广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如，如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址：市路大厦、 想要了解最新职位空缺，欢迎点击 wwwpengbocom，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。 撰写招聘广告 1撰写招聘广告的注意事项 在撰写招聘广告的时候，不仅要时刻牢记 AIDA 原则之外，还应该特别注意几点： (

12、1) 真实。这是编写招聘广告的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 (2) 合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。 (3) 简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式。对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。 2招聘广告的内容 一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分： (1) 关于公司情况的介绍。招聘广告中的公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、辞不达意。在广告中最好

13、能使用公司的标东莞培训网 识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以浏览公司的网页以获取更进一步的信息。 (2) 关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要丁作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。 (3) 关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。 (4) 关于应聘的方式和联

14、系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。 第三节 人才招聘会的招聘方案设计 人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，有人统汁过在招聘会上收到的简历一半以上是要作废的。 故此有不少招聘者参加了招聘会之后或者垂头丧气，或者抱怨应聘者的素质太差。那么如何使招聘会变得更有效呢？应该注意一些什么问题呢？ (一)招聘会的分类 招聘会基本上可以分为两

15、大类： 一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会； 另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。 专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。有许多单位参加的大型招聘会通常一年中会举行几次，一般会利用比较大的场馆，很多单位在里面设置展位。 一些人才交流中心会定期在某些地方举行较小规模的人才招聘会，而且通常招聘的职位层次并不太高。 (二)利用招聘会进行招聘时应注意的问题 东莞培训网 1选择对自己有价值的招聘会 各种各样的招聘会名目繁多，作为公司招聘的负责人，你定会受到不少招聘会的组织者向你发出的邀请。 要不要参加这场招聘会呢？这是个非常重要的决策。 首先，你需要了解这场招聘会的档次如何。你需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加， 场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与你们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会， 因为你可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人 才。 其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。你需要判断到招聘会上来的人中是否有你所要找的人。例如， 一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会