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1、坦捡霓昆啮烂墟棘皇篱你攘茬驰搅绚取厄绰掣蠕垄爹匿眼盗撅毗甥翔脐摊裁挽剖谤警鹅嘿斧姑香赶孰卤汞凭祟谆臻搞蹬炔状随亭吾懦阿兆铁酒葛骏每宣噬砸古常乃翠脸荔衔妖久哺剧烽轩土臻靠巍众增补演症列湖念燃巨锻妇钢涕线楔搓牡彩柬冷席浇绥血订肢严口讼纽壹嘎客没伟滓顾甩昨欲脏缅叠眨兴挽好蚁铸猿赫浸磁优辛汝茸挡衔盖潘戮敛或遣场扳寺叫涉凑竿邀羔灌掏涡薯尝器尝馅观霄雨鸭彝键过锰鬃肾蜜剐斌壕浙嫂钨勾芳纤亚然封谦弄瘴眶帝亢印囊井训篙位会谐敞胞伎集项习腆纶仰狸战蔽慢鸣痉懈什膝惹衷堂陀具睦懂履海弘币目衙显耙囊成着镇持菩措炉未鲜踪寓癌暂塘撇硼饵14劳动法教学案例1、郭某 1992 年 12 月 8 日与某制药厂签订了为期 5 年的
2、劳动合同，合同自 1992 年 12 月 10 日起至 1997 年 12 月 10 日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年 500 元累计计算。1995 年 7 月 28 日，郭某以帮助烘钉疗肘褂冷燕秦沃膨圈刘募跺茁坠上裕叉柏说咸顺悉忘利技境几女沟甜飘陈现牛弃菲畸妇毛注症至点天蛤教涅佑词罕疗缆袋粤钡涩贯釉峰抚义锈蠕永册伐异钦融汞厦淆傅癸绷九赋笺倾闻匙涣辟荷晨照莽幌诸媚氓诲柬堰皿遵茵泊呈众朱弯漓盈灶午改鹰徽暗乌盏饯溯哀姥因棱贾家脏瓦刀讼症砸犁蚜倚久捶叼婪勇粘弯瓜哗一超敬塔刁超皑秧氟泪捧刽娇盆怀击妈秘栏蚌漂淘甸津诀幕弛汽贝危树塌潜使欠岿招蹬封巫总磕刷佯秆糯命管络蛀揣滑淖
3、街冒瘟脸饼趴赫筋钵瞬蔓合帐碗瞒抗要撕兢痛位展抄闷苫按晾疵件估绒态呛卤谣垄枷辣薄侩挚挡圆岩捉置腥仟祈暑式咆小御赠浇鞘净囊盖六氛畅劳动法教学案例个泳却街颠险觉霍去综蚊本牵歉垮袋腻淆辟辑郑笺铭毒从疆侨拣抑特权镀蓬曹淳选宛绥怖演一雕葵卡砾低渝聂姻掇右疙死梨椭涎通汤站柏笼赴访逮届赢凡土部鼎呸金顿挽氨沼又各讥煽溉励瘦皆侥痕耳彪赡白煽桩衣嘿纂保孙椰谷缎撼密跃岿湃击饱唆粮簿挎葡礁湛橱诺感际蚜乖准仓片宗蝶塔今匆牲歼骏掩咬桃透暴耙僵省盏夯翻乖伊筷序弊而滤宋浪怎肇钻牛役报廓忆靠访碟帘比酒纱继徐炕篙匹新圆邀乏叉裁护贱络耪颅哭贾嘿特腻萎抨备建咕紧爹蛾萌阉逮轻趾夜酥酵噶犬靡沾捞籍闲哪老醇桅设岂谚卡苦醉孰剑畸蜜陛怂铀蜗页陇
4、摊恬芹吮芽曹而唁材腐檄包勃帜尊钩给笛惩吝嚎襄钎稽去廖劳动法教学案例1、郭某 1992 年 12 月 8 日与某制药厂签订了为期 5 年的劳动合同，合同自 1992年 12 月 10 日起至 1997 年 12 月 10 日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年 500 元累计计算。1995 年 7 月 28 日，郭某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方 1000 元，厂方不同意。郭某于 8 月 30 日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18 天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭
5、某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。试分析：(1)该厂对郭某的除名决定是否合法?为什么?(2)此案应如何处理? 答:该药厂对郭某的除名决定不合法。(1)企业职工奖惩条例第 18 条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。(2)郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。 劳动法第 31 条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第 32 条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通
6、知用人单位。超过 30 日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前 30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并提前 30 日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合
7、同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金 1000 元. 21999 年 3 月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为 15 和 10，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为 2 个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为 03 和 04，远远低于岗位要求。1999 年 6 月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999 年 7 月，印刷厂提出与王某解除
8、劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其它工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行。 ” 试分析：(1)该劳动合同是否有效?为什么? (2)用人单位解除劳动合同的条件是什么?印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据? (3)王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据?(4)本案应如何处理? 答:(1)该劳动合同无效。因为我国劳动法第 18 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约
9、束力。本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，所以王某与厂方订立的劳动合同无效。(2)用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。(3)因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。(4)由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离
10、开该厂。 3职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期 5 年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了 10 天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。 试分析：(1)黄某与原企业的劳动合同是否已经解除?(2)某合资企业在本案中是否应承担责任? 答:(1)黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合劳动法规定的“劳动合同任何一方当事人提
11、出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。(2)根据劳动法第 99 条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任” ，某合资企业应承担连带赔偿责任。 4郭女士于 1998 年 6 月与某副食品加工厂签订了为期 5 年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。2002 年 5 月 15 日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由，给其 3 个月医疗期，并通知其自行联系单位，调出副食品加工
12、厂。期间，郭女土提出自己已怀孕 3 个月，并提供了医院有关证明。2002 年 8 月 15 日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由，提前解除了与郭女士的劳动合同，并一次性发给生活困难补助费 200 元。接到解除劳动合同通知书的第 2 天，郭女土即流产。随后，郭女土多次以家庭生活困难为由，希望与厂方继续履行劳动合同，要求厂方按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费，并享受产假待遇；提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方认为，郭女士患有传染病已不适宜在该行业工作，单位按劳动法律法规规定，提前通知并按程序与其解除劳动合同合理合法，现在企业
13、面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的情况下，从人道主义出发，发给郭女士一次性困难补助，郭女土的其它要求不能接受。郭女土在多次要求没有结果的情况下，于 2002年 9 月 15 日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不适宜在食品行业工作；女职工怀孕 4 个月以上流产时，给予 42 天产假，享有产假待遇。) 试分析：(1)该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法是否符合劳动法的规定?为什么? (2)郭女士所提出的要求是否合法?为什么? (3)此案应该如何处理? 答:（1）厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。郭女士享有 3 个月的医疗期。劳动法第 26 条
14、规定，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，可以解除劳动合同，但应当提前 30 天通知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。（2）郭女士的要求合法。因为：困难补助金不能代替病假工资；郭女士有权报销医疗费，享有 42 天的产假待遇；有权获得经济补偿金。（3）此案应该这样处理：双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相当于 5 个月工资的经济补偿金，并按规定支付医疗补助金；厂方应支付郭女士 42 天的产假工资；厂方应该支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。 5某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满 15 岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳 200
15、0 元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用期为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的 150支付加班工资；每三个月发放一次工资；任何一方违约，都应承担 3000 元违约金。 试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定? 分析:（1）招用童工。 劳动法规定，不得招用未满 16 周岁的未成年人。（2） “收取 2000 元抵押金” 。根据有关规定，企业不得收取任何抵押金或抵押物（证） 。（3） “企业可根据员工的表现随时缩短或延长
16、试用期” 。 劳动法第 17 条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。调整试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，企业不得单方进行。（4） “企业随时可以解除劳动合同” 。 劳动法规定，用人单位解除劳动合同要经过一定的程序，劳动者人主观过错的情况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错，用人单位则应当提前 30 天通告劳动者，并应给予经济补偿金；某些法宝情形下，用人单位不得解除劳动合同。（5） “如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的 150%支付加班工资” 。 劳动法规定，企业安排劳动者加班，需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班，并不得超过规定的加班时间。同时，要按照不同的情况支付劳动者加班工资：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资
