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1、第 1 页大学等高校职能部门绩效考核方案范文第一条目的为了建立公平、合理、高效的绩效管理体系，充分激发员工的工作积极性和创造性，促进公司战略目标的实现，特制定本方案。第二条适用范围本方案适用于公司销售部、技术部、财务部、人事行政部、客服部等职能管理部门第三条考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。3、沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。4、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综
2、合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。5、对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。第四条职责权限一、总经办：负责绩效考核方案的审批及绩效管理过程中出现的争议问题的仲裁；各职能部门关键绩效目标的沟通确定。二、三、行政人事部：负责绩效考核方案的拟定、修订和协同执行。各部门：负责考核方案在本部门的宣讲与执行。第 2 页第五条考核细则一、职能部门人员考核1、薪资结构：薪资总额=基本工资+岗位工资（含各种补贴）+绩效工资第1页共2页2、绩效工资
3、（1）岗位工作考核采取KPI考核，每月月初由员工本人与其直接上级沟通确定当月考核指标及目标值，详见员工绩效考核表，月度考核由员工对完成情况进行自评，自评完成后由直接上级进行评分，员工岗位工作考核得分、绩效等级与绩效系数对应情况如下表：备注：员工月度岗位绩效工资=岗位绩效工资基数*绩效系数（2）年度内绩效等级累计5个“A”（含）以上者，下一年度进行薪资调整和岗位晋升具有优先权，且可提名参与公司年度优秀员工评选；（3）连续三次或半年内累计5次绩效等级在“D”（含）以下者，给予一个月培训期，培训期过后绩效等级仍在“D”（含）以下者，公司有权与其解除劳动关系。第六条其他相关规定一、各职能部门人员于每月
4、最后两个工作日对本月考核指标完成情况进行自评，自评完成后提交给上级进行评分，同时与直接上级沟通并确定下月考核指标，并签订月度绩效考核目标表。二、各职能部门需每月8号前汇总部门人员的月度工作评分结果提交至行政人事部。第七条生效实施本方案自即日起生效，原有与本方案相违背之处，以本方案为准。第2页共2页篇二：职能部门绩效考核方案20*年度公司职能部门绩效考核方案为提高公司职能部门管理效能，强化全员考核意识，充分调动员工积极性及工作热情，确保公司第 3 页年度战略规划目标顺利实现，根据公司建设与发展情况，特制定本方案。一、考核原则：考核需公平、公正、公开、简单易行可衡量可操作。二、考核范围：公司经营班
5、子成员及职能部门全体员工，共分三个层级：（一）经营班子成员，包括：常务副总经理、副总经理、总工程师、董事会秘书、董事长助理。（二）总经理助理及职能部门部门经理、副经理（三）职能部门主管及员工三、绩效预留工资比例、绩效奖金的设定（一）绩效预留工资比例，根据考核层级设定及绩效工资预留比例，经营班子成员预留工资标准的20%，总经理助理、部门经理、副经理预留工资标准的10%，部门主管及员工预留工资标准的5%（以上总薪资构成中不含各类津贴、补贴）。（二）公司设定绩效奖金，绩效奖金标准由经营班子依据公司经营利润完成情况设定。四、考核机构和职责分工公司成立专门的绩效考核领导小组负责公司绩效考核日常管理及考核
6、监督。机构组成详见20*号文件，职能部门的考核日常管理办公室设在人力资源部，由人力资源部经理任主任，负责职能部门相关考核的组织工作。（一）考核小组职责：1、传达并解释公司战略目标和公司经营管理的重点。2、绩效考核方案执行过程的监督检查。第 4 页3、最终考核结果的宏观平衡和会审根据部门公司级目标任务综合完成情况和考核结果对被考核部门进行考核。5、对绩效考核结果意见反馈及申诉处理。（二）人力资源部职责：1、公司绩效管理制度及相关方案的制定和修订。2、指导公司各部门绩效考核的实施，指导和帮助个职能部门内部绩效考核方案的制定和部门考核指标的分解的工作；3、负责绩效考核过程的组织和考核指标，结果的的收
7、集、整理、统计、汇总以及考核结果分析；4、各部门绩效考核结果的汇总报批，并报送财务部兑现。（三）公司各部门分管领导：1、审议审批所分管部门内部相关考核办法。2、所分管部门年度目标计划的审核，部门各位员工考核指标的制定及考核结果的审批；3、所分管部门绩效奖金分配方案的审核；4、所分管部门绩效考核的监督实施；5、协调解决考核中出现的意见反馈、申诉等问题。（四）各部门负责人：1、依据公司绩效考核方案，制定本部门年度工作任务及内部员工绩效考核方案。2、部门考核任务分解及考核指标的制定，并组织本部门员工季度考评；3、根据公司审定的绩效考核结果，进行部门绩效工资兑现审批、奖金的二次分配审核，并报人力资源部
8、备案；第 5 页4、部门员工绩效沟通等。五、考核方式：根据不同层级考评分为季度、半年度考评和年度考评。（一）考评层级对应、考核对象、考核人、考核周期、考评人权重及绩效预留工资比例。（二）绩效考核指标及部门内部考核方案的制定1、按照百分制设定各项绩效考核指标，指标分值总构成100分。根据年度经营目标、重点任务、部门及员工岗位职责提炼关键性绩效考核指标。2、经营班子成员绩效考核指标，经董事长审定后，签订绩效考核目标责任书，按考评及责任书考核兑现。对由于工作失误造成公司重大损失或产生重大负面影响事件，董事长可实施“一票否决”。3、部门绩效考核指标，由各部门围绕公司年度目标任务及本部门职责分解设定经分
9、管领导审核后，报考核小组上会讨论，审议形成部门半年度、年度目标任务考核表部门员工绩效考核指标，由部门负责人围绕部门半年/年度目标任务考核表和岗位职责内容进行任务分解和设定考核指标，分别形成员工季度/半年/年度绩效考核表，由分管领导审批执行。5、部门内部考核方案，依据公司职能部门绩效考核方案由部门负责人组织制定本部门员工内部考核方案级奖励基金二次分配方案，报分管领导审核，常务副总经理审批，人力资源部备案。六、考核操作流程指标的设定考评结果反馈兑现七、结果反馈与申诉处理1、被考核人对结果有意见或不满意的，可将意见反馈至人力资源部，人力资源部根据反馈意见和结果进行组织相关分管领导或考第 6 页核领导
10、小组进行复议评审，并将复议评审结果反馈给当事人或当事人部门。2、当考核结果和事实存在较大差异时，考核小组有权对考核结果进行复议修正。3、当考核方案在执行过程中存在不足时，考核小组上会审议，人力资源部对考核方案加以完善后执行。八、考评结果兑现：（一）兑现周期：绩效预留工资按照考评周期兑现，绩效奖金按照年度兑现。（二）绩效预留工资兑现标准：篇三：职能部门绩效考核方案绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则1、公平
11、、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰。2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率；第 7 页4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表
12、现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。（一）部门考核指标包括：1、总经理评价/主管领导评价。
13、2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定；3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；4、360评价；（二）职员考核指标包括：第 8 页1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；2、能力考核：3、态度考核：4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定。2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标1、所有考核指标详见职能部门月度考核评分表和个人月度考核评分表。2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核
14、方法部门考核实行关键绩效指标考核与360全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明：1、权重分配：360考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结人力资源部统计评审小组人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：3、等级定义及对应标准：S
15、级：卓越，90（含）100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。A级：优秀，80（含）第 9 页89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。B级：合格，70（含）79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；C级：有待改进，60（含）69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。D级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。九、考核程序1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，
16、填写考核表，进行分值评定由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。十、考核结果及效力1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。2、当月请假累计达到10天（包含以上)不参与当月的绩效考核（包含年假、事假、病假、调休等所有休假）；3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；5、异动人员考评：a、岗位异动：当月15号前（包含15号）参与异动后的部门绩效考核；15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核；b、职位晋升/降职：第 10 页当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。6、考核结果具有的效力：a、决定员工职位升降的主要依据；b、与员工工资奖
