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1、第 1 页发布年度培训计划一、计划概要本计划主要内容为20*年人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划目的是初步建立公司的培训体系，指导培训工作的管理，确保培训工作的针对性、实用性和有效性的落实，使得培训工作能够有效地配合和推动公司发展战略和年度经营目标的实现。二、培训计划制定的依据1、现有人力资源状况2、20*年度公司工作计划3、岗位说明书4、培训需求调查问卷三、培训目标在年度培训需求调查分析的基础上，人力资源部确定了下列20*年度公司培训工作的重点和目标：1、建立健全公司的培训体系。建立公司的培训体系，首先是建立培训制度和培训流程，其次将内训和外训良好的结合，合理的安
2、排培训时间和培训课程，以求最大程度的达成培训效果，逐步建立培训的评估体系。2、建立学习型组织，创造良好的培训氛围。建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享。逐步培养一支内部培训师队伍。3、提高员工职业素养和综合素质水平。提高员工的职业素养，综合素质水平，全面提升公司的执行力提高中高层及重点培养人员的综合管理技能。提高中高层管理者及重点培养人员的综合管理技能，通过各种培训方式全面提升其管理能力。5、提高专业技术人员专业水平。结合项目实际通过研讨、案例讲授等方式，提高专业技术人员的专业水平。第 2 页四、培训方式：培训方式可分为内部培训、外部培训、外出考察、个人进修等。（一）内部培训本年度
3、重点进行内部培训，由人力资源部规划协调，以视频学习和由内训师所做的跨部门培训项目为主。视频学习1、选择原因：1）公司地理位置较为偏远，到外部培训或请培训师到公司讲授都不很方便。2）视频学习费用低，组织合理，同样能有很好的培训效果。3）容易很快形成学习气氛，建立学习型组织。2、培训时间：每月第一周、第三周周五下午3点至6点；3、补培时间：每月第二周、第四周周五下午3点至6点；4、课程安排：视频学习分为基础课程和管理课程。课程安排详见视频学习课程表。基础课程旨在提高员工的综合素质水平、职业素养。员工可根据需要有针对性地选择课程，每位员工至少选择门课程。管理课程旨在提高中层员工的管理意识水平，学习团
4、队管理的方法，帮助其打造高绩效团队并有效进行人力资源管理。副部长及以上人员可根据需要有针对性地选择课程，每位最少选择门课程。5、组织安排人力资源部负责：）购买视频学习资料）安排培训时间）准备培训资料）安排培训地点）发布培训通知。）记录培训考勤）核算培训学分）培训课程安排评估视频学习课程表备注：课程设置视具体情况可稍有调整，如会议室不能安排需调整视频课程学习时间的，人力资源部会提前通知。跨部门业务学习本年度计划开展四次跨部门业务学习，主要以业务部门的业务学习为主。鼓励全员参加，加深公司内部对业务部门的专业认识，熟悉工作内容及工作流程，促进部门间的工作交流。、课程安排备注：1）课程名第 3 页称和
5、课程内容原则上由负责部门设置，可与上表不同；2）如会议室不能安排或因工作情况需调整学习时间的，人力资源部会提前通知。3）培训时长预计在小时之间，可视培训内容安排。、培训任务安排推进表篇三：20*企业年度培训计划。企业年度培训计划制定实务前言时值年底，很多企业开始规划年度的培训计划，在年度培训计划制定过程中，很多企业培训管理者往往感觉无从下手，有的就简单编写一张课程表交差，年度培训计划关系到来年培训工作的基调和主要内容，起着推动员工和公司共同发展的作用，必须要予以高度的重视。笔者结合自身制定年度培训计划的切身经历，参考其他学者的观点，来谈谈制定企业年度培训计划的实务全过程。为什么要制定年度培训计
6、划从企业角度来看，企业培训资源总是有限的，需要系统的规划和使用，从而产生最大的效用，年度培训计划就是规划公司的年度培训资源和工作重点；从人力资源部门角度来看，年度培训计划是人力资源规划的重要组成部分，是年度培训工作如何开展的蓝图和指引；从员工角度来看，可以使员工有意识的思考和提出自己的学习发展计划与目标，通过设定年度学习计划与公司共同成长。制定年度培训计划应注意的关键问题第一掌握真实的需求并能清晰描述需求的所有的培训工作一定是按需而动的，一方面对于企业来说，培训和学习的需求无所不在，而培训资源总是有限的，不可能做到全员的无差别培训，这就决定了培训必须先满足最重要和最紧迫的需求；另一方面，不能为
7、“培训”而培训，只有针对需求的培训活动才有意义，才能达到既定的目标和效果。第 4 页第二对于年度培训工作的目标非常清晰人力资源部门在规划年度培训计划时，必须牢记培训工作的目标是什么，是为了解决公司现在存在的问题，还是为了培养骨干员工和后备人才，是为了初步形成公司培训与学习的氛围和系统，还是完善公司培训课程体系，为员工提供更系统的培养计划。第三编写一份高质量的年度培训计划书所有的想法和结论最后都要形成书面的年度培训计划报告，一份逻辑清晰、结构完整的年度培训计划能体现你作为培训工作者的思路和构架能力，能帮助你清楚的表达自己的观点，更容易得到领导的认同。第四提出如何实施培训计划的关键点和管控措施制定
8、年度培训计划并不只是大张旗鼓的开展了各种形式的培训需求调查后，然后进行汇总分析得出年度培训课程表，作为规划者，你必须要对如何实施这个计划有全面的考虑，为了实现这个计划和目标需要采取哪些措施，有哪些需要注意的问题，以及如何来解决这些问题。这就是年度培训计划的实施与管控措施，是作为年度培训计划的一部分，也是很多培训管理者在制定年度培训计划时容易忽视的地方。制定年度培训计划的五个步骤步骤一：找准需求培训需求分析应遵循组织为先、需求为本、高层为纲、多向沟通与重点原则等五个原则，如下图1所示：（图1：培训需求分析的原则）一般而言，培训需求调查可以从以下三个方面的内容进行分析：一、组织分析组织分析中主要要
9、了解的包括公司的使命与宗旨、公司发展战略、产品与服务定位、公司经营战略与年度目标等内容，可以采取分析公司资料、参加公司办公会议、访谈高层、参照行业标杆企业等方法进行调查。如苏州某公司定位于作为台湾母公司的大陆第 5 页生产基地，其重点在于能提供产能弹性、质量稳定的产品，所以关键事项在于生产运营与制程（质量）管理两个方面，相应的培训重点在于两类人员的培养，一类是生产车间基层班组长，一类是技术部门与生产部门技术骨干与初级工程师的培养。不同的组织发展战略模式对培训需求的影响可参考下表来理解：（表1：不同组织战略的培训重点）注：表1资料来自于北京百年基业管理顾问有限公司。二、岗位分析岗位分析主要运用于
10、对关键岗位的专业技能内容的培训需求分析，现在流行的胜任素质模型在培训中的应用也主要体现在对该岗位培训需求的确定上。由于胜任素质模型的建模、测评等过程非常系统和烦琐，很多公司还无法做到借助胜任素质模型来确定岗位的培训需求，笔者在这里提到的岗位分析，也不涉及岗位胜任模型，主要指通过岗位的任职要求和关键知识技能来分析培训需求，其前提是该岗位的任职要求和关键知识技能是科学并通过验证的。借助该岗位的任职要求和关键技能来分析培训需求主要有以下三个步骤：第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域；第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技
11、能要素，并按5分制对其重要性进行评分；第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数。表2以某公司车间班长岗位示例：（表2：岗位分析得出培训需求）另外，现在很多外部培训机构都开始有意识的针对专业职能领域开设系统课程，如销售类、财务类、领导力类等，其公开的宣传资料有一些明确了这些业务领域的能力模型，根据能力模型设置不同级别的课程内容，可以作为我们设置岗位课程的参考。第 6 页三、人员分析人员分析主要包括人员绩效分析和人员发展分析两个方面。绩效分析就是根据员工工作绩效表现，根据绩效标准定义其绩效问题，并分析出主要原因，确定通过培训可以改善的能力和行为，并确定具体的培
12、训内容和课程设置。绩效分析的关键点在于绩效的标准必须清晰，且对绩效现状的评估是真实有效的。在评估绩效现状的时候，注意区分管理问题与培训问题，培训不是万能的，有些不是培训能解决的问题就不能用培训来解决。如员工经常迟到，工作中有不满情绪，对工作厌烦并不断出现失误，这就很可能是管理问题，并不是通过劳动纪律培训就可以解决的。人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程，从低到高逐级进行针对性的培训，经过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习，图2为某公司针对性的人员发展课程设置。这类培训更多的通用性的管理培训课程，比如西门子管理学院的S系列培训课程、用友四级领导力培训体系等，都属于人员发展类课程。
