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1、小部门映射出大问题【文章摘要】 经济全球化的影响使区域间经济的依赖越来越明显，近几年来台湾企业对大陆的投资规模逐渐扩大，投资覆盖产业范围也日趋宽广，这是一种“双赢” 战略的完美实施，既解决了由于资源有限以及由失业问题难以解决带来的投资环境恶化问题的同时，也给大陆市场经济注入新的活力，但是较多地吸收了西方管理文化的台企在管理方面能否“入乡随俗”，确是一个不可忽视的问题因而笔者深入吴江一家制造型企业生产部门以一名正式职工的身份就职三个月，通过本次的实地调研法研究得出台企在大陆地区的基层管理中存在着严重的家族主义色彩浓厚、人员流动性强、基层监督制度不完善及安全隐患问题严重的问题。 【关键词】 台企;
2、基层管理; 问题分析 为了探究较多地吸收了西方文化制度的台湾民营企业在大陆管理现状问题，笔者身入位于江苏省吴江市一家具有三个分厂的主要生产绝缘材料以及电子配件的中型民营企业内部，以一个正式职工的身份在基层工作并观察其管理方式，发现在其基层管理中存在以下显著问题。 1 家族主义色彩浓厚 台湾虽然吸收并借鉴了西方的文化，但是在西方文化与传统文化的对峙中西方文化并未完全取代传统文化，而且只是改变了传统文化中的表层部分，比如技术和管理制度等，正如瑞雪麦尔描述的“部分现代化” ，对于改变深入台湾民众的生命观等传统文化核心仍是无能为力，然而此种生命观使中国人对于家庭和私人关系高度重视，因而台企在管理过程中
3、不能完全像西方国家那样完全超脱家族关系，导致其在管理中存在着严重的家族主义思想，并且这种管理理念不仅表现在企业的经营权和管理权集中在创始人家族手里，而且贯穿于整个企业。企业创始人任公司CEO，其儿子担任总经理。笔者所在部门为生产部门，部门岗位等级划分依次是部门总经理，主任，科长，组长，班长。其中岗位总经理、部门总经理、主任，后者均是前者亲自提携晋升的家族成员，组长是科长的老乡，班长是由在厂里工作多年的老员工担任，而且科长妻子担任物料部门的科长。在这个关系网络中我们可以看以看出几乎所有的管理层均由创始人及其家族人员担任，最基层的管理者也要是在企业工作多年，即具有一定忠诚度的老员工担任。这种管理模
4、式带来的危害是巨大的：首先，高层管理者由家族人员担任，并没有考虑是否具有较高的管理能力，能否胜任管理工作。如果管理者专业性不强，指导不具有权威性，那么就难以对生产过程施加有效的控制。其次，内部认定管理人员，使得外部优秀管理者或者优秀的员工对企业失去兴趣，从而丧失了吸引优秀人才资源的机会。再次，严重影响内部人员士气，员工看不到职业规划的指引，工作激情不大，无法激励他们自主上进，充分贡献知识和技能。 2 人员流动性强 能为企业创造超额利润价值的是人力资源，但是在台企中存在的一个显著问题是人员流动性很强。笔者观察到的是七月份一个月内其中一条生产线上的员工全部换了一批，那么由此带来的一系列问题是：首先
5、是不稳定性，体现在两个方面。一，生产不稳定性。老员工离职而新员工还未招聘到，导致正常生产无法进行，影响生产进度计划的实施，导致企业无法及时交货，不仅带来经济上的损失，而且影响了企业的信誉。二，人心的不稳定。往往一条生产线员工的离职会影响其他生产线员工的工作热情，他们在交流之中离职员工将对企业的不满抱怨给在职员工，希望引起在职员工的共鸣，一般这种目的都能达到。并且离职员工会将即将就职企业待遇描述得很好，这也激发了在职员工离职的潜在意识。其次是增加了企业人力资源成本。招聘广告发放和组织招聘、筛选、录用整个流程中的费用以及培训新员工的费用是企业一项重要的开支。最后，频繁的招聘给外界传达一种不稳定的信
6、息，影响企业的形象，减少外界企业与本企业的合作，有损于企业长期发展。然而究其原因一方面是上面谈到的家族主义严重造成的人员流失，另一方面是企业在招聘流程中的问题。员工多来自中介机构或者内部员工熟人介绍，很少是网投简历。来自中介机构的员工若对中介人员产生不满，就会选择自离，企业未能预知员工的离职因而也不能提前招聘新员工以保障生产的顺利进行。熟人介绍的员工，如果介绍者离职，他们往往也选择跟随离职，从而造成员工的大量缺失。对于网投简历求职者较少的原因可从企业网络页面上找到答案，其公司页面主要分为四个部分：公司概况、主营业务、页面总字数加起来不足 1000 字，并且笔者并未发现历年任何招聘信息。网上招聘
7、已经成为招聘的一种主流形式，然而该公司却完全没有涉及，而是采用了成本费用较高的向中介机构寻找新员工的方式，人力资源招聘成本居高不下进而影响企业对利润的追求。 3 基层监管制度不完善 一个战略的成功不仅在于制定，更重要的是在于实施以及实施过程中的反馈评价。若在战略实施的过程中缺乏合理有效的控制，那么再完美的战略计划也不能引领企业获得竞争优势，因而也无法建立核心竞争力。以笔者所在的生产部门分析其监管中存在的诸多问题。首先，生产部门的执行组长由于家族关系担任领导职务，本身不懂技术，又缺乏一定的管理能力，因而部门生产计划完全形同虚设。在下一个部门提出欠货通知时才开始组织生产，而组织生产欠货的这段时间里
8、，下一个部门只能停工等待。更多时候是只生产了部分产品，下一个部门未等入库直接将产品拿走，从而导致真实产品数量无法及时掌控和监管。其次，对领料人的培训不足，监管不严。在制造型企业生产部门领料人起着至关重要的作用，如果其不能熟知部门生产计划，并提前领取生产用物料，则会影响该部门生产的及时进行。在领料人工作量的设置上也存在着问题，领料人的工作职责是领料，但是领料一般发生在生产之前，因而在生产开始时领料人的工作已经完成，然后他们就在部门无事可干，在卫生间抽烟、在仓库聊天的现象很常见，夜班时缺少领导监管，员工故意破坏机器逃避工作。劳动力劳动资源利用效率不足，并且易造成其他员工对目前岗位不满意，要求换岗等
9、后果。因而应加强物料人员的培训，使其详细了解本部门计划，并能做好生产前备料工作的的同时，培训其生产技能，以便适当安排合理的生产任务。最后，各个部门之间形成的非正式组织严重影响企业利益。一个部门若生产了不合格产品，组长、班长为了逃避罚单，选择和打料部门合作，直接将不合格产品打碎，隐瞒不合格产品生产记录。若是生产时由于技术欠佳，机器调试未能达到最优，会造成一定的原料生产的产品数量达不到规定要求，则会由上游企业谎报产品数目，这导致表面上企业各个部门的生产均按计划进行，各个环节衔接顺畅，但最终导致企业物料的浪费，但是这种浪费在企业交付产品时才能发现，生产过程中无任何不良征兆，因而未能得到及时的控制和反
10、馈。高层管理人员在全体员工会议上总是苦于无法找出问题原因所在，作为非正式组织组员的各个部门的基层领导以及基层员工对此问题症结心知肚明，但继续遵守非正式组织的规则。 4 安全隐患问题严重 任何种类型的企业，安全问题是重中之重。依照双因素理论，工作环境归类于保健因素，提高员工满意度才能增加其归属感。马斯洛需求层次理论，雇员在基本生理需求得到满足的基础上会寻求更高层次的需要，因而提高企业软件资源设施才能使企业更具吸引力。成立于 2002 年的江苏省吴江*科技有限公司，已有十多年的发展历史，规模不断扩大且开设了两个分厂，但其主要零部件生产仍集中在老厂，然而厂房设备陈旧，安全隐患较多。比如机器设备，有些
11、机器设备安全网已经脱落，但仍在使用，安全局来检查时贴上“设备维修，暂停使用” 的标签蒙混过关。模具的架设过程中存在模具掉落砸伤人员的情况，但是仍未给架模人员配备任何安全防护措施。出现人员伤残事件采取协商办法解决，赔偿工伤费用并解决伤残人员日后就业问题，如此给企业带来巨大经济损失的同时，给员工带来不安全感，使他们无法安心工作。电源插头毁损、电线裸露，热水器安全设施缺少，员工烫伤事故不断。这些安全隐患问题的解决，首先依赖于管理人员的高度重视，在重视的基础上制定解决方案并实施。在日后的管理中定期排查安全隐患，防患于未然才是根本之道。 这些通过笔者在台湾企业内部实践的经历发现的诸多基层管理问题只是众多台湾企业管理问题的一角，虽然台企在树立市场竞争意识、强调经济结构调整和科技创新等方面值得大陆企业学习借鉴，但是其管理中存在的问题对其持续健康发展亦举足轻重。作为亚洲四小龙之一的台湾，企业管理绩效功不可没。减少传统家族思想对管理的影响，培训专业管理人员，注重改善员工工作环境并加强内部监管的灵活性是笔者建议台企纳入规划中的几个因素。【
