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1、1浅谈如何提高员工的忠诚度企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企 业的重中之重。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远大于物力投资所带来的。而由于网络的快速发展,各类信息的发布与快速传播,这对员工的自由选择带来了极大的方便,因此员工的忠诚度受到极大的挑战,而员工忠诚度对企业的发展来讲,就好比大厦与基石的关系.一个优秀的企业一旦出现员工的忠诚度发生了问题,那么这个企业的下坡路就开始了. 所以说，企业的生存和发展，关键在于人才，在于如何留住人才，提高员工的忠诚度。而一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如
2、 给予重罚 或处分，更有甚者 则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表 现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、 对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使 员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。那么什么是员工的忠诚度？所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企 业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。 员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行 为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主
3、观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高 工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。最影响员工敬业度的因素是什么？经调查，薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项。 高薪，良好的福利政策，的确都可以赢得人们的满意度，但是金钱只是一个重要因素，除此之外，他们赢得忠诚度的法宝是什么呢 ?好的企业文化和管理方式能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化和管理也是一个企业能够留住优秀员
4、工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。目前在上海，明确建立并倡导企业文化，具有 优秀的管理方式的企业，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但是和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本 ”的人性化管理和 发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。2据了解，飞利浦照明电子亚太区的外购经理季扬 1996 年上海交通大学毕业后直接进入飞利浦工作，得益于飞利浦“人才本地化 ”的策
5、略和企业完善的潜力发掘、系列管理培训，历经 8 年工作锤炼，季扬成功地从一个 单纯的实验室专业研究人员成长为一名管理者。据悉，在飞利浦照明电 子，受企 业文化召唤，甚至有很多“跳槽 员工再回流”的情况。除去单纯的工资待遇，个人发展平台的高低、培训的多少已逐渐成为今日高级白领们衡量企业好坏的标尺。所以，我认为除了高薪，良好的福利政策，企 业可以 尝试从以下几个企业文化和管理方式着手提高员工的忠诚度。制定合理的薪酬福利政策。 薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。作为 公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重
6、叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区 ”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让 工会参与。 员工参与的过 程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能 为制度得到真正的执行打好基矗从劳动法角度来衡量也才具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业 甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而
7、有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。做到制度规范化，加强游戏规则的透明。克服家族制治理模式，不要把 员工当外人。即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨， 家族制企业不受欢 迎的根本原因是“家天下 ”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把 员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来
8、教，导致员工“报国无门”，才华无处施展。家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。帮助员工选择喜爱的工作。管理大师彼得杜拉克认为公司用人，就要按照他们的兴趣、优势和条件，为他们选择最能发挥他们 自身所长的工作。为员工设置职场发展示意图。公司除了有清晰的企业职能、组织结构外，也为每个职位设置它的工作范围和工作关系，让每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。提供工作需要的材料和设备。这样可以令员工用适合自身的方式工作，他的3工作会表现出个性化的创造力。明确工作目标。经理人应
9、帮助员工设置合理的工作目标，并督促他们专注目标，不被外界的诱惑所迷惑。工作出色时，及时表扬。美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪 资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠 诚。成就 奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。公司每年设有最佳经理奖、最佳销售员奖和最佳技术服务员奖，员 工可以互相提名。关心员工的个人情况，而不仅是工作。 谁也不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他 们才对企业充满了 归属感。建立“为高品 质工作而努力 ”的职场文化。工作中做出成绩是每个员工的追求，这不仅为报酬，更是自我实现 的必经过程。尊
10、重员工的尊严和价值。中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关，如何实现二者的有效沟通，最重要的就是不论其身份、地位如何，主管应尊重每一个团队伙伴。制定团队使命宣言。这就是伟大公司成功的共同秘诀，因为使命超越了金钱产生的利益，带来了人们对 健康、社会 进步、友爱的共同追求。鼓励人与人之间的相亲相爱。中国企业多半仅通过一些社交活动和拓展培训来进行团队建设。在对于如何加强自身团队与其它团队的合作方面，仍有待加强。调查发现，表现较佳的企业在团队合作方面不仅是让员工们相处好，并且公司对每个部门都设定了明确的责任和角色，且让每个部门彼此间获取信息的渠道畅通无阻。定期与员工讨论他的职业前景。
11、人力资源专家建议，3-6 个月，主管 应与下属进行职业话题的讨论，了解他们的工作情况、学 习需求，帮助他们成长。充分尊重人与人的差异；给员工提供完善的人才培养与发展机制，好的企业能够最大限度地使员工得到全方位的成长。总之，如果说金钱是人们物质追求的结果，那么上述的更多从人的内心需求出发，充分反映了中国哲学中提倡的由内而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一样可实用的技巧，正是超越普通意义上的管理技巧，追求管理学“以人 为本” 的本义 ， 即让领导以身作则，让员工快乐成长的天堂公司，在二者快乐成长的过程中 ，将自己奉献给世界。 员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。4
