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1、从优秀教师中选拔中层干部之反思目前，从优秀教师队伍中提拔和任用中层干部，已成为许多学校干部选拔的主要途径，这样做的原因不外乎两个方面：一是优秀教师在教育教学工作中成绩突出，在学校教职工中有一定的知名度及能效度，从中提干可以在教职工中起到激励和榜样作用；二是学校将这一举措作为对优秀教师奖励和肯定的一种手段，抑或是留住人才的一种需要。这原本无可厚非，作为新提拔的学校管理人员，首先必须具有一定的工作业绩，否则将难以服众。而步入领导岗位，对于一般教师而言，也是个人事业成就的主要表现之一，这符合“不想当元帅的士兵不是好士兵”的法则。因此，无论从学校领导到教师层面，都认为从优秀教师中选拔学校中层干部是顺理
2、成章的，而对其中潜藏着的负面影响却考虑甚少。以下是笔者对这一问题的思考。一、从优秀教师中选拔中层干部存在的弊端1.直接造成学校优秀教师能效降低，优质师资缺失不少人认为，做了行政干部，优秀教师仍然会很优秀。其实不然，就一般学校而言，行政人员的工作量分为管理工作和教学（教育）工作两部分，两者各占一半。也就是说，一个优秀教师成为学校领导后，其工作性质只有一半是教师，另一半则变成了行政新手（其角色相当于教师队伍中的新教师），原来可以教两个（或以上）教学班，现在一般只能教一个教学班，而刚刚接手的行政管理工作却需要花费较多的时间和精力去摸索和思考，相对于原先游刃有余的单一的教学工作来说，显得尤为吃力，因此
3、，需要投入比半个教学工作量更多的精力，这无疑会影响和打乱他们原先从容的教育教学行为和节奏，甚至影响到自己原先较占优势的教学工作（如备课不充分、作业不能及时批改、和学生缺乏交流等），直至最后影响到自己的教学质量。这样看来，原先学校的一个优秀教师，在步入行政岗位后，也许在教育教学专业上连半个优秀教师的实际作用都难以发挥，从而严重降低了优秀教师在整个学校教师队伍中的能效度，其结果势必会造成学校优质师资的缺失。这一现象在农村中学尤为明显，因为一般农村中学所保留的优质师资原本就相对薄弱。笔者曾经调查过一所农村高中，在近三年的时间内，该校就有 11 位优秀教师先后被提拔到中层岗位上，加上其他如教师调动、辞
4、职等因素影响，该校现在的优质师资可谓损伤过半，从而对该校的教育教学工作造成了严重的影响。2.加重了优秀教师的心理负担在作为行政干部之前，优秀教师的角色只是单一的教师或班主任，经过多年的探索和实践，对自己从事的教育教学工作早已得心应手，工作中取得的绩效也会让自己在面对学生及同行时充满信心。但一旦进入管理层面，工作的对象变成了昔日的同行甚至师长，双方对各自角色的转变难免会在心理上产生一些微妙的变化，加上本身对教师（学校）管理业务不熟悉，开展工作时常会因底气不足而变得小心翼翼，患得患失，一方面非常想把工作做好，以便树立威信，不负领导信任，另一方面又由于缺乏经验，管理（组织）工作常不如人意，很想组织活
5、动，又很怕组织活动，时常有进退维谷、如履薄冰之感，其心理压力凡亲历者皆深有体会。同时，由于行政工作牵扯了大量的精力，因而在个人教学业务中的投入势必相对较少，这或多或少地影响了自己教学业务的发展和教学质量的提高。而作为行政领导，相较之做普通教师时，对自己的教学业绩要求却有了新的提高，教学成绩好是理所当然，一旦失手其内心将备受煎熬，这无形中又会导致他们承受更大的心理负担。再则，如果仍一心专于教育教学业务，对担任的行政工作不作思考，或开展不力，无所建树，行政职务有名无实，虽然会因实际工作量的减少在体力上稍感轻松，但内心时恐有“空占茅坑” 之非议，故而在工作中仍不免战战兢兢，面对同事时，非但没有丝毫成
6、就感，反而会觉得自己不够正大光明。3.优秀教师不等于称职干部根据加德纳的多元智力理论，人的智力由言语语言智力、音乐节奏智力、逻辑数理智力、视觉空间智力、身体动觉智力、自知自省智力和交往交流智力等 7 种智力组成，但这 7 种智力并不是在每个人身上同时凸现，这就为新型的人才观提供了依据。古人云：“一屋不扫何以扫天下”，但能扫一屋者比比皆是，而扫天下者能有几人？同样，能管理好一个班级、能教好一个班学生的优秀教师相对较多，但并不是每个人都能成为合格和称职的领导、成为优秀的管理工作者。对于学校来说，有些优秀教师，让他们仅作为一名教师或班主任，要远比做一名中层管理者发挥的作用及对学校的贡献更大！如果给他
7、们一个班级，哪怕是最差的，很可能在不长的时间就会变成优秀班级，而给他们一个部门（或学校管理条线），或许从领导到教职工对他们的工作都难以认同，最终的结果可能会导致原先的优秀教师成为一名不合格的中层干部，这不仅影响到学校工作的正常开展，也影响了优秀教师的自身发展。当然，也并不是说每个步入领导岗位的优秀教师都会出现上述情况，但作为学校层面，要尽量避免这一现象的发生。二、学校任用中层干部应注意的问题1.要以发展的眼光，全面考察，量能而用学校在选拔干部时，首先要对选拔对象进行全面的考察和衡量，要能结合考察对象的特长和个人优势，给予正确的预测和定位，然后结合个人优势安排合适的管理岗位。要从爱护优秀教师、保
8、护学校优质师资、促进学校持续发展的角度出发，不带任何个人情感因素，量能而用，以最大限度地发挥优秀教师的效能度。同时，为了尽量避免因提干而可能导致优质师资缺失的现象发生，最大限度减轻其可能造成的负面影响，学校要注重优秀教师后备人才的培养，可采用“传、帮、带” 的形式，给优秀教师配备“徒弟 ”或助手，一方面让优 秀教师的教育教学优势得以延续和放大，另一方面也能避免他们在管理工作中因为一些细小杂务（如分发通知、打印文稿、布置活动场所等）浪费时间，以减轻工作负担和压力。当然，学校也要及时加强对新干部的指导和培养。可本着“ 缺什么补什么” 的原 则，尽量使他们 成为一专多能的人才，在具体工作中予以支持和
9、帮助，在生活上予以关心，在情感上予以理解，以解除其后顾之忧，从而促使其迅速成长和成熟。2.要转变价值观念，留住人才学校对优秀教师的肯定和奖励其实可有多种形式，并非一定要采取行政提拔的方式。作为学校领导层面，要敢于摒弃从众心理，切实转变人才价值观念，构建科学合理的评价机制。同样，留住人才，提干也不一定是最合适的手段，现在提倡的“事 业留人、待遇留人、情感留人” 都是理性的人才策略。优秀教师较之一般教师更具进取心，更注重自身发展，他们更多关心的是工作的环境、工作的氛围，只要学校层面能真正从促进学校和教师发展的角度出发，努力为教师发展创设平台，使优秀教师的自我效能感得以充分展示，同时，加大情感投入，
10、对优秀教师从事业上、生活上、思想上进行全方位的支持和关心，学校就会形成积极向上的良性氛围，留住人才以至吸引人才局面将会水到渠成。3.教师要加强学习，努力提高管理能力对于进入中层岗位的优秀教师而言，要尽早完成角色转变，加强理论学习和实践探索，努力提高自己的管理水平和工作能力。在开展具体工作时，要学会规划和设计，方案要切合学校实际，平时多和教师交流，了解他们的真实想法，从真正关心、帮助教师成长发展的目的出发，求得同行的理解和支持。平时注重学习一些管理方面的理论，提高自身的素养和管理能力，学会多思考、多总结，以形成自己的工作方式，培养自己的工作个性和风格，进而使自己成为可独当一面的优秀管理工作者。4
11、.教师要及时调整心态，完成角色转变优秀教师在步入管理岗位后，要对自己即将从事的工作性质进行重新审视，对所担任的角色进行重新定位，并根据工作对象和性质的变化，调整自己的工作方式。在平时的工作、生活中，注意以更高的标准要求自己，以维护自身的干部形象，多宽容奉献，少争利计较，以赢得群众的认同。对开始工作的结果有一个合理的期望值，切忌盲目自信，自以为是，在遇到挫折时及时调整心态，多进行换位思考，多进行批评反思，以减轻不必要的心理负担。学校工作是一个系统工程，干部的任用和管理是其核心组成部分，尤须慎重，如何避免因各种因素而造成用人不当局面的出现，最大限度地发挥人才优势，仍是尚待学校管理者深入研究的课题。
