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1、1Guangdong College of Industry & Commerce毕业综合实践报告Graduation synthesis practice report 题目：服装企业人力资源管理问题分析以东教服饰有限公司为例系 别: 工商管理系 班 级： 11 商管（2）班 学生姓名： 张 静 文 学 号： 1120206 指导老师： 郑 彬 完成日期： 2014 年 4 月 2目录目录- 2摘要- 3一、 人力资源管理的基本理论- 4（一） 、人力资源管理的定义- 4（二） 、人力资源管理的兴起与发展- 4（三） 、人力资源管理的战略类型- 5（四） 、制定人力资源管理制度的要求- 5二
2、、 民营服装企业的人力资源管理概况- 6（一） 、民营服装企业的管理特点- 6（二） 、我国民营服装企业人力资源管理困境- 63、案例分析：东教服饰有限公司- 7（一） 、东教服饰有限公司经营概况- 7（二） 、东教服饰有限公司人力资源管理存在的问题- 8（三） 、东教服饰有限公司人力资源管理建议- 8四、研究过程- 10五、我国民营服装企业人力资源管理对策- 10 （一） 、提高人力资本核算意识- 10 （二） 、广开入口，建立吸引人才的机制- 10 （三） 、营造良好的企业文化氛围- 11 （四） 、完善薪酬体系，修整考核制度- 11 六、局限性- 11 参考文献- 12 致谢词- 12
3、3服装企业人力资源管理问题分析以东教服饰有限公司为例摘要随着经济社会的发展进步，企业管理者越来越认识到人力资源在企业竞争中所起的关键性作用。企业要做大做强，就必须积极推动管理变革，从强调对事物的管理转向重视对人的管理，把人作为一种特殊资源，加以充分发掘和科学管理，切实发挥好人力资源的重要作用和优势，为企业发展提供可靠保证，人力资源管理在每况愈下的服装行业这一块显得尤其重要。在这篇论文中，我将根据自己所学的知识和在东教服饰有限公司中的工作体验对本文进行论述。让大家了解民营服装企业发展所存在的问题，对现在的服装企业加以探讨，并提出解决问题的适合管理策略。关键词：企业、人力资源管理、服装企业4现代企
4、业管理中的核心地位世界上存在三大资源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、绩效评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。一、人力资源管理的基本理论（一） 、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM） ，是指在经济学及本人思想指导下，通过招聘、筛选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的
5、总称。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（二） 、人力资源管理的兴起与发展“人力资源 ”这一概念早在 1954 年就由现代管理学之父彼得德鲁克在其著作管理实践提出并加以明确界定。20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到
6、进一步的发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。1、人力资本管理阶段将人视为一种资本进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下特点：（1） 、人力资本可以产生利润；（2） 、人作为资本，可以自然的升值；（3） 、人作为一种资本，参与到利润分配中。2、以人为本管理阶段以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客5户 的“
7、上帝地位” 被员工取代。（三） 、人力资源管理的战略类型1、低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散性产业，其基本存在服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括 IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。2、集中一点管理战略集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分
8、区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标客户上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利地位。集中一点管理战略也有助于降低成本。（四） 、制定人力资源管理制度的要求1、企业 HRM 制度制定必须满足企业实情好的人力资源管理制度对大多数员工具有激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员工的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。2、企业 HRM 制度制定必须符合国家和地方法律法规标准制订、修
9、改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求，不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。3、企业 HRM 制度制定必须注重系统性和配套性人力资源管理制度一般从人力资源管理的六大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套。64、企业 HRM 制度制定必须保持合理性、前瞻性由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时
10、必须考虑人性化、合理化等特征。一个好的制度除了要具备合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。二、民营服装企业的人力资源管理概况（一） 、民营服装企业的管理特点人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实存在许多弊端。据调查，约 70%的民营服装企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约 40%是朋友或家庭成员。许多个体私营服装企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是
11、当企业发展到一定规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍了企业的发展，这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成两种负面影响：1、 “自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误；2、这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性损耗，不便于进行科学化的管理和指挥。（二） 、我国民营服装企业人力资源管理困境一些服装企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原来的承诺。由于民营服装企业的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面的问题，使得难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使得人力资本的使用上升：使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。中国
