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1、 人力资源开发与管理 问题分析与解决1目录第一节 中心存在的问题 .2组织结构方面 .2组织制度方面 .3第二节 存在问题的原因 .5第三节 问题改进方案 .7组织设计改进原则 .7组织设计影响因素 .8改进措施 .9（一）组织结构重组 .9（二）决策机制改进 .11（三）激励措施改进 .12理论阐述 .12具体运用 .13（四）确立长远而清晰明确的组织目标 .15（五）培育优秀的组织文化 .16 人力资源开发与管理 问题分析与解决2第一节 中心存在的问题关于该生殖中心存在的问题，我们主要从结构与制度两方面来进行论述。组织结构方面1、夫妻关系的二人担任主任与副主任。主任与副主任是夫妻关系，这样
2、给单位中公务的处理造成了极大的苦难。家庭中的纠纷与不合很容易影响两人的工作，这样做出的判断与决策有可能是不理智的，而且关系如此亲密的两个人不能够很好的完成夫妻关系与上下级关系的角色转变，这样就很不容易在处理医院事务中做到公平。假定如果主任与副主任能够很好处理二人的关系，但是毕竟由于二人关系敏感，同事也免不了心中有芥蒂与意见。最后，在行政法相关规定中公务员之间有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲不能在同一机关担任有直接上下级领导关系的职务，不能在同一机关担任直接隶属于同一领导人员的职务。虽然医院属于事业单位同行政机构有着本质的区别，但是在我国，事业单位与行政机构有着天然的相似性，所以职务回避制
3、度应当适当予以考虑。2、生殖中心八个人关系混乱、不明确。由于这八名成员大都参与了中心的创立和发展，彼此之间颇有感情导致组织内上下级关系模糊，领导想到大家都对组织有很大的贡献，都是中心的功臣，所以在处理医院公务时用权威或制度来约束容易受到非议，不符合中国人通常的处事原则，这样久而久之导致受许多问题不能正常解决，做事拖沓，没有有效的监督，机构内部完全没有秩序可言，沉疴旧疾迟迟不能得到处理。3、人员分工安排与职位要求不匹配。通过逐个分析中心 8 个人的性格特点可以发现，这 8 个人的性格迥异，但是职位安排却极其不合理。例如主任缺乏管理能力，管理过程中过分考虑人的因素，常常无法果断抉择，这样就不适合作
4、为管理人员，然而她却担任了主任。护士长工作效率较低，缺乏主动性，应当考虑对其岗位给予调换，因为护士长的工作行为与工作态度不利于调动其他护士的积极性。研究员 A 与医生 人力资源开发与管理 问题分析与解决3C 都有发展潜力所以应当予以提拔重用，充分发挥其聪明才智。副主任、研究员 B 与护士 E 都叫缺乏积极性但服从性强，所以应当为其设定目标委派其完成相应的任务，充分发挥其潜力。然而机构原先的设置却完全没有因人而异，导致人才的浪费机构的低效率。4、人员职责不明确。从对该中心的分析可以看出机构的分工极其不合理，职责非常不明确，一般情况下，一个部门的主要领导应居于统筹地位，负责部门的总体事务，制定部门
5、发展战略，协调各方关系。而在本中心里，主任却事事亲力亲为，反而在应有自己主要做的工作方面，如决策上做的并不好。而且机构中普遍效率低下，积极性不高，做事拖沓，权责不明也是导致这些现象的一方面原因，如果每个人都能对自己的本职工作做到心中有数，有个人目标，机构也不至于如此散漫。组织制度方面：1、没有总体健全合理的部门规章制度。一个部门的工作没有总体的规划与目标，没有统筹的准则和标准说明，部门的工作便将是无序的、盲目的，组织的发展也是无望的。该中心成立一年多以来都未能形成严格的规章制度，这是该中心在组织制度上存在着最大的问题。2、决策制度不合理。机构中大事小情一切决定都依靠共同讨论相互妥协而达成，这样
6、既不利于决策的做出也不利于做出责任的划分 1。毋庸置疑，讨论是民主的体现，有利于使决策体现大家的意志，但凡事都这样决定，照顾每个人的意愿便极大的降低了决策的效率，因为每个人的利益不同，很难做出使每个人都满意的决策。大家共同做出的结论，出现问题很难找到责任的承担人，因为是集体决定的，很难追究某个人的责任而且每个人都参与讨论使得中心各成员之间更容易产生分歧，当面听取哪个成员的意见，驳回哪个成员的意见，都会使成员内部产生隔1 胡象明.公共部门决策的理论与方法M.高等教育出版社，2009:256258. 人力资源开发与管理 问题分析与解决4阂，这对于内部的团结也是不利的。3、激励措施较差，无法调动内部
7、成员的积极性。仔细看中心的成员，其中副主任、研究员 B、护士长 D、护士 E，占一半的人员都存在着积极性不高的、主动性差、做事拖沓的问题，这必然不利于组织的发展。缺乏活力的组织是很难得到充分的发展的，甚至不能维持组织的正常运转。该中心的激励措施较差主要体现在“接受培训的机会也是均等分配，人人有份”以及“大家都拿差不多的报酬”等方面。4、组织文化太过弱势，组织目标缺失。纵观整个中心，并不存在一种中心所有人都认同的文化价值观念，缺乏员工的统一认同。且该中心对自己的发展目标并不甚了解。一个缺乏组织文化与共同组织目标的团体必然缺乏持续的发展动力，内部员工也更容易产生缺乏主动性，消极怠工等行为。在中心成
8、立之初，大家可能都为组织的建立贡献了力量，但中心没有趁此机会建立具有凝聚力的组织文化使成员继续为组织的发展不懈努力，反而在组织成立之后完全失去了目标，既没有个人目标也没有组织的整体目标，极易导致组织发展停滞、落后，整个组织毫无生机活力可言。 人力资源开发与管理 问题分析与解决5第二节 存在问题的原因 1罗伯特登哈特曾将古典组织理论时期的组织称为“没有人的组织” ，而将行为主义理论时期的组织称为“没有组织的人” 。显然，作为本案例主体中的某生殖中心就是一个典型的“没有组织的人 ”，即相对于组织来说更加注重人的因素，特别强调组织中的社会、心理系统及人的行为因素的作用，以人格尊重、相互利益、人性激发
9、、人人参与、相互领导以及协调一致作为组织设立和发展的原则的组织 2。从梅奥的霍桑实验开始，人们意识到了人际关系在组织中的地位和作用。其“社会人”理论认为，相对于经济因素来说，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定组织中个人工作积极性的第一位的因素，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素 3。但是显然，人际关系对组织绩效的积极作用并不是绝对且一成不变的。迪克森和顾佐就认为，组织内人际关系的改善，可能会随着时间的不同而对绩效产生不同的影响：即在关系改善的早期它会起到积极的作用，但随着时间的推移，它可能会成为组织发展的包袱。 4而这一理论在本案例中得以证实和体现。分析
10、可得，本案例中该生殖中心组织所遇到的困境归根结底是其过分和谐的人际关系和过分亲密情感因素所造成的。当然，人际关系和情感因素是不能直接影响团队的组织绩效本身的，它是通过影响管理者权威和组织执行力两方面因素来影响团队的绩效评价的。首先，组织中过于亲近的情感关系使组织成员间百无禁忌，管理者与员工1 我们认为，上文中分析的问题在一定程度上也是原因，但在此处我们是从整体的情感因素上来考虑该中心存在的种种问题的原因。2罗伯特B登哈特(Robert B.Denhardt) (作者), 竺乾威 (合著者), 扶松茂 (译者), 丁力 (译者)，公共组织理论M.中国人民大学出版社，2011.3 张敦福，现代社会
11、学教程M.高等教育出版社， 2009.4 Guzzo R A, Dickson M W. Teams in Organization: Recent Research on Performance and Effectiveness. Annual Review of Psychology, 1996, 47: 307-338. 人力资源开发与管理 问题分析与解决6间的界限变得模糊不清或者被无意识地忽略了，从而，管理者的权威受到了极大地削弱。这样一来，管理者的命令退化成指导和建议，指责退化成抱怨，员工面对管理者毫无压力的同时也毫无动力和上进心。同时，作为管理者，与下属的良好关系也使其不忍或不好
12、意思对其过于苛责和要求。于是，双方的妥协使组织事务没有改进的余地，组织自然得不到更好的发展。其次，众所周知，和谐的人际关系熟悉的默契与信任将会提高组织内员工的工作效率，然而，当人们的关系过于亲密，相互间过于了解和信任，对一份工作的责任就会被分散，人们都充分相信对方有足够的能力承担一份任务，从而便心安理得地放松了自己。组织内部，假如从管理者到员工都秉持着这样的工作态度，结果自然不言自明。这里，我们举一个例子，用以说明情感因素在组织发展中所发挥的不同作用。俞敏洪所建立的新东方是中国教育培训机构的一枚标杆，而新东方的建立、成功到转折都是建立在以俞敏洪为首的新东方团队的合作、甚至可以说几人的“哥们儿义气”之上的。 “哥们儿义气 ”让本已在加拿大安居乐业、生活无忧的徐小平、王强等人毅然回国与俞敏洪共同创业打拼；“哥们儿义气”让第一代新东方管理团队不分你我、合作无间，让新东方在短时间内得到了巨大的成功；同时，也是“哥们儿义气”让俞敏洪纵容了犯下严重错误的分校校长，从而造成了组织内部的嫌隙与争吵。最后，新东方终于找到了情感因素在组织中的平衡点，让新东方走上了良性的发展道路。 人力资源开发与管理 问题分析
