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1、限薪令下国企高管薪酬、内部控制与企业绩效相关性研究 韩静 东莞理工学院城市学院 摘 要： 本文选取 2008-2015 年我国沪深两市上市国有企业为研究对象, 分析了自 2009年限薪令颁布以来高管薪酬、内部控制与企业绩效之间的关系变化。研究发现:在限薪令背景下, 高管薪酬与企业绩效之间的正相关显著降低;内部控制强度与企业绩效之间显现出负相关;内部控制对高管薪酬与企业绩效之间的调节效应被削弱;但是在限薪令背景下, 存在股权刺激的企业中反而呈现出内部控制与企业绩效的显著正相关。关键词： 高管薪酬; 内部控制; 企业绩效; 限薪令; 一、引言“天价 CEO 事件”不断地曝出, 使企业高管薪酬成为人
2、们关注的焦点。2009 年底, 我国人力资源和社会保障部联合六部门颁布了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见 (以下简称“限薪令”) , 对国有企业高管的薪酬提出了薪酬的具体制定措施, 并随后不断对薪酬制度进行调整, 固定了国企高管薪酬不得超过普通员工平均薪酬的 20 倍。以往的相关研究认为, 企业高管的薪酬是与其绩效相挂钩的, 高管为了获得更多的自身利益, 会通过努力提升企业绩效的途径来实现;同时, 良好的内部控制能对企业高管的经营和决策行为进行严格的控制, 规避损害企业绩效行为的发生, 另外良好的内部控制也能对高管薪酬与企业绩效之间的关系具有调节效应。但是自限薪令颁布后, 在限薪
3、令背景下高管薪酬、内部控制与企业绩效三者之间的关系已悄然发生了很大的变化。本文主要研究在限薪令背景下三者关系的变化及新关系的产生与效应。二、文献综述Chil-Yang Tseng (2013) 通过对美国企业的实证分析发现高管薪酬与企业绩效之间显著正相关。Ball R, Shivakumar L (2013) 认为高管薪酬与企业的盈利能力之间并不存在显著的相关性。Givoly D, Hyan C (2014) 认为, 政府的管制行为与高管薪酬关系明显, 未受管制企业的高管薪酬相对较高。Wei K C and Zhang Y (2012) 指出采取股权激励政策的企业其高管薪酬与企业绩效之间显著正
4、相关。Bebchuk, et al. (2002) 薪酬限制政策使得高管薪酬与企业绩效之间的正相关作用得到很大程度的削弱。Elston 和 Goldberg (2003) 认为, 具有激励性质的健全的薪酬制度能使企业的管理者与所有者有效的联系在一起, 有利于企业绩效水平的提升, 但是不合理的薪酬制度使得企业管理者与所有者之间存在较大的利益冲突, 会降低企业的绩效水平。赵息 (2013) 认为, 企业高管薪酬与企业绩效之间显著正相关。而欧绍华 (2012) 则认为, 企业规模与所在地理位置对于企业绩效的影响要远远大于高管薪酬对企业绩效的影响。方军雄 (2011) 则认为, 高管薪酬与企业的绩效之
5、间并无相关性, 企业政治治理模式的选择对于企业绩效影响较大。李万福 (2014) 认为, 企业内部控制有效性与企业绩效之间存在着显著正相关。卢锐、柳建华 (2009) 发现, 有效的内部控制与企业薪酬绩效敏感性显著正相关。杨汉明 (2014) 研究发现, 在我国企业中高管的薪酬与企业绩效之间并不存在显著正相关, 我国的高管薪酬制度还存在严重的制度的漏洞亟待改进。刘善敏、堪新民 (2013) 通过研究发现, 高管持股比例、高管薪酬与企业绩效之间并不存在显著相关性。卫兴华、黄桂田 (2013) 以内部人控理论为基础, 指出企业绩效与高管薪酬脱节的主要原因在于相关制度的不健全和相关政府部门的监管不到
6、位。三、理论分析与研究假设高管薪酬一直是人们关注的焦点, 不断曝出的“天价 CEO”事件引起了国家的高度重视。我国在 2009 年颁布了国有企业的高管薪酬限制政策, 规定国有企业高管的薪酬为固定的年薪, 且最高年薪不得超过一般员工平均年薪的 20 倍, 并要求各企业严格执行。但是从该规定执行的效果来看, 虽对高管的天价年薪事件有较好的控制, 却对高管的激励不够强烈, 对高管的积极性和努力动机产生了较为严重的削弱和影响, 又从另一方面对高管获取私利的动机产生了极大地刺激和促进, 使得高管经营决策行为的更严重的代理行为和问题。以往的相关研究中已充分证明限薪令促进了高管腐败、过度投资等消极行为的产生
7、, 同时随着我国国企高管薪酬制度的不断完善和透明, 国企高管通过外部市场投资或选择对薪酬管制进行消极的抵触, 会对企业绩效产生不利的影响。起影响过程可用图 1 来表示。图 1 限薪令对企业绩效的影响机理 下载原图基于以上分析, 本文提出本文的假设 1:假设 1:限薪令抑制了高管薪酬与企业绩效之间的正相关有效高质量的内部控制能使企业高管的经营和决策行为有利于企业的发展, 并能规避过度投资和徇私舞弊行为, 能有效解决企业所有者与管理者之间较为激烈的冲突和矛盾。国家实行薪酬制度改革的目的也就在于此。国家完善薪酬制度的目的是内部控制有效性更好的企业会对高管行为有更好的监管作用, 能规避高管做出错误的经
8、营或决策行为, 更贴合的将高管的薪酬与其绩效联系在一起, 从而解决企业中管理者与所有者之间的利益冲突。但是, 在限薪令背景下, 高管的薪酬从激励变成了固定的年薪, 薪酬制度本身对企业高管的激励效应已被削弱至较低的程度, 其绩效也不再和获得的薪酬相关, 并且在内部控制较强的企业中, 高管通过其他手段获取利益的渠道也被封住, 因此使得高管在企业的经营和决策中出现消极怠工、过度投资等损害企业绩效的行为, 限薪令使得企业内部控制与企业绩效之间显现出明显的负相关。同时, 薪酬管制使得内部控制对于高管薪酬与企业绩效之间的调节效应产生了抑制作用。其影响过程可用图 2、图 3 表示。图 2 限薪令下内部控制与
9、企业绩效关系示意图 下载原图图 3 限薪令下内部控制在高管薪酬与企业绩效关系调节上的变化 下载原图基于以上分析, 提出本文的假设 2:假设 2a:限薪令下内部控制与企业绩效显著负相关假设 2b:限薪令抑制了企业内部控制对高管薪酬与企业绩效之间的调节效应从前文的表述中可以得知在限薪令背景下, 内部控制有效性与企业绩效是显著负相关的, 其主要原因在于限薪令对高管的经济激励方式仅仅固定在了货币性支付上面, 而有效的内部控制又将高管获得其他渠道补偿进行有效的封杀, 限薪令和内部控制的双重管制使得国企高管缺乏了提升企业绩效的动机鼓励, 容易滋生腐败和消极怠工甚至离职等问题。而股权激励措施的出现, 则可为
10、国企高管获得与本身利益相符的积极性引导和动机提升, 使得高管和企业的绩效挂钩, 也解决了企业中存在的代理冲突问题, 提升了高管通过自身正确经营和决策为自身带来更多经济利益的动机, 从而可以促使企业的绩效不断提升。基于以上分析, 本文提出本文的假设 3:假设 3:限薪令下内部控制与存在股权激励企业的绩效显著正相关四、研究设计(一) 样本选择与数据来源本文选取 2008-2015 年我国沪深两市上市国有企业为研究样本, 并对样本进行了如下的筛选: (1) 剔除金融类上市国有企业; (2) 剔除房地产类上市国有企业; (3) 剔除研究期间为 ST 和其样本企业; (4) 剔除财务数据披露不完整的上市
11、国有企业。通过筛选共得到 5285 个有效研究数据。本文中的数据均采自国泰安数据库、DIB 内部控制与风险管理数据库、CCER 数据库和万德数据库, 在数据处理中采用了 Excel 和 Stata 软件。(二) 变量定义(1) 企业绩效。现阶段衡量企业绩效的指标有资产净利率 (ROA) 、每股收益率 (EPS) 和净资产收益率 (ROE) 三种。其中, 资产净利率为企业期末净利润与年末总资产的比值, 主要对企业的总资产获利能力和资产运营效率进行评价, 从整体上评价企业的经营盈利能力;每股收益率为除去优先股股利之外的净利润与普通股加权平均数的比值, 反应的是企业股票的业绩情况, 但是企业在进行资
12、本扩张时每股净利率会发生较大的变化;净资产收益率为净利润与加权平均净资产之比, 可作为企业拥有资本和资本获得利润能力的指标。因此, 本文选择净资产收益率作为企业绩效的替代变量, 并作为本文研究的被解释变量。(2) 内部控制。内部控制的要素包括企业内部环境、风险评估能力、控制活动有效性、信息与沟通能力以及内部监管力度等, 这五个要素构成了内部控制的评价体系。本文中用由迪博数据库提供的内部控制指数来作为企业内部控制的替代变量, 并用符号 IC 表示。(3) 高管薪酬。本文用来自于 CEER 数据的前三名高管的平均薪酬作为企业高管薪酬的替代变量, 并用 INC 表示。(4) 股权刺激。本文=用高管持
13、股比例作为股权刺激的替代变量, 并用符号STOWN 来表示。(5) 限薪令。2009 年底, 我国相关政府部门对国有企业高管的薪酬颁布了限薪令, 用符号 LCC 表示限薪令, 并于 2009 年立即执行, 但是限薪令真正产生作用的年份应该是 2010 年。因此, 本文将限薪令未发生作用的年份的 LCC 赋值为 0, 限薪令发生作用的年份的 LCC 赋值为 1, 即 2008 年和 2009 年两年的 LCC=0, 2010-2015 年期间的 LCC=1。(6) 控制变量。根据以往相关研究成果, 本文将企业规模 (Size) 、资产负债率 (Lev) 、两权分离度 (Div) 、地理位置 (Z
14、one) 、销售增长率 (SGR) 、独立董事比例 (ID) 、国民生产总值 (GDP) 作为本文的控制变量, 并引入年度虚拟变量 (Year) 。各主要变量的定义说明如表 1 所示。表 1 变量定义表 下载原表 (三) 模型构建为验证假设 1、假设 2、假设 3 本文分别构建回归模型 1、模型 2、模型 3 进行检验:五、实证分析(一) 描述性统计从表 2 的描述性统计分析结果中可以看出:样本企业中高管薪酬最小值为 0, 最大值将近千万, 表明不同的企业中高管薪酬存在着较大的差距, 而其均值为 50余万元, 符合国家薪酬管理规定, 并未超过普通员工薪酬的 20 倍, 并表明天价薪酬只是作为个
15、例存在的;内部控制指数的最小值为 0, 最大值为 997.82, 说明样本企业中内部控制质量存在着较大的差距, 但其均值为 686.68, 说明极小值存在也是作为个例的存在;资产负债率的最小值仅为 0.03, 最大值却达到了1.32, 表明样本企业中融资程度存在巨大的差距, 而均值为 0.51, 表明我国样本企业中资产负债占总资产的一半左右, 符合国际最优资产负债率 0.5 的要求;样本企业中年度董事会会议次数的最大值为 108, 最小值为 0, 而均值仅为9.21, 表明样本企业对于董事会会议重视的程度不同, 也从另一方面表示出我国企业中对于信息持有较为谨慎的态度, 不愿进行过多的披露;两权
16、分离度的均值为 0.52, 表明样本企业中超过半数的企业董事长和总经理为一人担任, 权力集中度较高。表 2 各主要变量的描述性统计 下载原表 (二) 相关性分析本文对主要变量进行了 Person 相关性分析, 其结果如表 3 所示。从表 3 的相关性分析表中可以看出:高管薪酬 INC 与企业绩效 ROE 之间的相关系数为 0.0242, 且在 1%水平上显著, 表明两者之间显著正相关, 而限薪令下高管薪酬 LCC*INC与企业绩效 ROE 之间的相关系数为-0.2124, 且在 1%水平上显著, 说明限薪令抑制了高管薪酬与企业绩效之间的正相关, 初步验证了本文的假设 1 是成立的;企业的内部控制指数 IC 与企业绩效 ROE 之间的相关系数为 0.0182, 且在 5%水平上显著, 表明两者之间显著正相关, 但是限薪令下的内部控制指数 LCC*IC 与企业绩效 ROE 之间的相关系数为-0.124, 且在 5%水平上相关, 表明在限薪令背景下内部控制与企业绩效之间呈现出负相关, 初步验证了本文的假设 2
