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1、中小企业人力资源管理研究摘要：人力资源管理，是为实现本企业的战略目标，组织、利用现代科学技术和管理理论对个体和群体的思想、心理、行为进行协调控制与管理，并对获取的人力资源进行整合、调控与开发，发挥人才的整体优势。当前，我国的中小企业人力资源管理存在着一些问题。必须采取相应的对策，加以解决。关键词：中小企业；人力资源管理1、引言11 研究背景国以才立，政以才治，业以才兴。人才是生产力中最活跃的因素。人才就是人力资源，在经济社会发展中越来越发挥着基础性、战略性和决定性的作用。一个出类拔萃的精英人才能促进生产力的发展，创造出数以亿万计的财富。中小企业必须树立人力资源是第一能源的理念。采用科学的人力资
2、源管理方法。不断加强人力资源管理。在现实中，中小企业的人力资源管理并没有发挥其应有的作用，中小企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。在经济全球化的形势下，伴随着大批外资企业的进人，在带动我中小企业发展的同时，也加剧了市场竞争。当前中小企业人力资源管理中还存在着很多问题亟待解决，严重影响到中小企业的发展和竞争力，中小企业必须采用科学的人力资源管理方法，不断促进中小企业的发展，提高中小企业竞争能力。12 研究的意义企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争。在知识经济初露端倪的今天，人力资源起着主导作用。随着我国加入 WTO 和经济社会发展，我国中小企业面临国内、国际市场的双重竞争压力。残酷的现实
3、迫使中小企业人力资源的管理，必须建立现代机制，以更好的吸引、留住、开发和激活人才。本文试从中小企业人力资源管理中存在的问题，进行一些粗浅的论述，并在论述的基础上对中小企业人力资源管理存在的问题、原因做出分析，进而提出了加强中小企业人力资源管理的相关对策与建议。具有一定的理论和现实意义。2、中小企业与人力资源管理2.1、中小企业的含义中小企业是指与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业是相对而言的，小是相对与大而言的，在这种相对性的概念下，很难对中小企业给出一个确切的定义。而且根据不同的经济水平和企业所处的领域，人们对小企业也会有不同的理解。尽管如此，各
4、个国家还是制定了各自的划分标准以方便管理。总的来看，划分的方式有两种，一种是从小企业的经济特征来划分的，认为小企业是指一系列处在本行业的辅助地位且是作为行业中大企业的支持而存在的，是对该行业的补充。另一种是依据选定的经济指标来划分的，一般有资本总额，销售领，雇佣员工数等，并且依据不同的行业划分了不同的标准。一般认为中小企业是指独立经营的，以追求利润为目的，注册资金在 500 万以下，员工人数在 500以下的企业。2.2、中小企业人力资源管理的含义有关人力资源管理概念的不同解释很多，至今尚未见到统一而权威定义，所以人们在使用人力资源管理这一称谓时，其内涵和所指实际上差别很大。虽然人力资源的内涵相
5、当广泛，众说纷纭，但是人力资源管理的基本内容和活动本质应当是相同或相似的。由此我们可以得出人力资源管理的一般涵义:人力资源管理是指对一定范围内的人们(或人口)所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高人们参与经济运行所必备的体质、智力、知识和技能，以及正确的价值体系、道德情操、劳动态度和行为模式等一系列的活动内容和活动过程;旨在提高和改善一定范围内人们有效从事社会物质财富和精神财富创造活动的劳动能力的总和。对中小企业来说，人力资源管理即包括在中小企业内部通过培训不断提高员工素质，更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置；也从中小企业外部招聘技术人才、管理人才、营销人才
6、，将外部先进的管理方法、施工方法、思维意识带进本中小企业。在科学技术日新月异、市场竞争不断加剧的条件下，中小企业在想生存在和获得进一步的发展，就必须采取各种措施，加强人力资源管理，提高员工的知识水平和技术素质，使中小企业的技术水平跟上科技发展的步伐，并促使员工主动地、积极地、创造性地发挥自己的才能，为中小企业在竞争激烈的市场中站稳脚跟打下良好的基础。通过合理管理人力资源，以人力资源促进中小企业发展，使人力资源真正成为中小企业竞争力的不竭源泉。3、中小企业人力资源管理的现状3.1、管理观念落后，缺乏人力资源管理意识首先，许多中小企业尽管意识到人力资源对企业发展的重要性，采取了一系列用人措施。比如
7、高薪聘请、加薪等等。目的是让员工为企业更好地工作。这样的人事管理措施在短期可以起到一定作用，但一段时间后，员工仍没有士气，企业效益也没有明显提高，这就是用人方法的落后。其次，人力资源管理比较保守。人力资源具有鲜明的特征，一是时限性。人力资源储而不同，就会荒废退化，无论什么人才，一旦过了其发才能的“黄金时期” ，工作能力和创造能力都要下降，人才也就贬值了。二是两重性。在人力资源的使用过程中，既有消耗的一面，也有保值的一面，更有升值的特征，甚至还可以创造出新的价值。三是能动性，在人力资源开发过程中，她不仅能积极地接受开发，而且还有自觉的进行自我开发的能力。四是可续性，人力资源的使用过程同时也是开发
8、过程，他在自我消耗(付出脑力和体力)的同时，也获得自我提高( 如积累经验，丰富知识，增长才干等)，因而他也可以多次使用，多次开发，目前，相当多的中小企业忽视了人力资源的上述特点，在管理中强调事而忽视人，缺乏人力资源管理意识。3.2、人才严重流失21 世纪是知识经济占主导地位的经济，人力资源成为企业各种资源中最重要的因素，相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在，决定着一个企业的兴衰成败。而我国企业尤其是中小企业却缺乏一个稳定的、高忠诚度的人力资源基础，过高的离职率已成为中小企业的一个普遍现象。据中国经营报调查发现:全国规模小于 500 人的中小企业普通员工的年离职率在 35%左右，
9、远远高于有关专家测算的优秀企业的离职率应在 10%左右为宜的标准。这种高离职率增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，进而阻碍了企业核心竞争力的形成，如不加以控制，最终将给企业发展带来致命的打击。中小企业人才流动呈现出人员流动的频繁性和凝固性共存的特点。人才流动的凝固性主要表现在:一方面，人才机制没有市场化，中小企业基于安全和成本方面的考虑，过于依赖现有员工，忽略重要部门、关键部门对人才的招聘和使用，导致目前企业人员素质偏低，企业难以高质量运行。另一方面，很多中小企业呈现出单向流动和相对凝固状态。人才流动的频繁性，表现在中小企业在人才招聘和使用上具有较强的随
10、机性和功利性，缺人的时候到处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时。企业对员工缺少关心，缺乏信息沟通，加之报酬制度不稳定且不合理，难以留住人才，从而使得人才濒于流动。3.3、人力资源管理水平较低在众多的管理经验和管理实践中，如何寻找到适合自己企业发展的人力资源管理模式，是我国中小企业人力资源管理工作的重中之重。当前，我国中小企业人力资源管理工作在很多方面明显滞后，管理水平较低。首先，在人力资源管理的职能方面，目前中小企业的人力资源管理状况令人堪忧。中小企业现有人事管理，还不能完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作为统一的规划;还没有从开发人的能力的角度制定培养符合企业未来发展需要的，
11、有潜质的经理人的规划;还未把企业文化纳入人力资源管理内容，企业文化在企业经营管理中的特殊作用没有得到有效发挥。在中小企业中存在许多不规范管理现象。其次，管理方法落后，管理人员缺少现代人力资源管理知识，新的人力资源管理体制尚未建立，管理方法滞后。人力资源管理部门不能及时获得反映员工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息，即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。市场竞争的信息交流也不畅通，从而使管理体制缺乏应有的活力。第三，管理机制缺乏活力。主要表现在没有把市场竞争的机制，引人人力资源的管理。人员选聘缺乏活力，人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度，人员考核与本公司的组织目
12、标相脱节，“智力资源资本化”无实质进展，知识和智能缺乏应有的地位。3.4、中小企业人力资源开发投人不足，人力资源的素质较低中小企业人力资源开发投人严重不足，直接的后果就是中小企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在以下几个方面。首先，中小企业的专业技术人员文化素质不适应中小企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。中小企业的很多员工未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。对市场经济也了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。其次，人力资源开发与中小企业文化的合力没有自发形成。员工的个人价值体现在人力资源开发体系中，而中小企业价值、经营理念则体现在中小企
13、业文化，这两者如何相融合，共同形成中小企业发展的合力推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源开发体系中的各部分（如绩效评估、人员提拔、薪酬等），与个人价值更相关。只有当个人价值转化为中小企业价值，人力资源开发才能与中小企业文化形成合力发挥更明显更直接的作用，共同实现经营战略目标。3.5、对人力资源管理的重要性认识不足首先，对人力资源管理的地位认识不足，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个单位的人力资源管理工作。对人力资源的管理未能提高到战略性的高度来认识。人事部门人员奇缺，个别中小企业甚至出现多个部门合并为一或一身兼数职的现象，无法有效管理和开发人力资源。观念陈旧，对人力资源管理认识不足。大
14、多数中小企业的人力资源开发还处于传统行政性人事管理阶段。没有完全从传统人事管理观念中摆脱出来，有效地吸收现代人力资源管理的精髓。 其次，长期以来，由于中小企业对人力资源或人力资本的特性、作用和影响力的认识不足与不科学，因而使中小企业的人力资源开发采用的是一系列精放式的、放任自流式的方式，缺乏深人细致的研究。最突出的是，中小企业对人力资源这种特殊资本的增值与保值的意识十分淡薄。很少考虑人力资本，对企业的人力资本的状况心中无数，对人力资源的流失，不认为是企业资本的流失。由于对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，因而对其作用、影响及特性认识不足，忽视甚至轻视人力资源的开发和利用。4、加强中小企业人
15、力资源管理的相关对策4.1、确立与本企业战略目标相适应的人才开发机制首先，要按人力资源的规模要求，积极推行招聘引进与内部挖潜的人才开发机制，从形态上使其成为一个人力资源的“富矿”。并按人力资源的层次要求，积极组织员工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投人，从形象上使其成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。其次，要按人力资源的结构要求，积极推行专业结构和知识结构的中、高级人才培养，特别是对青年人才的培养。制定挑战性的工作目标，提供施展才能的工作平台，并与个人的职业生涯设计相匹配，通过培养使其专业技术人才和优秀管
16、理人才占从业人员的比例更趋合理。第三，要按照人力资源的积聚力要求，积极建立吸引力和凝聚力人才机制，完善重要岗位人才选聘和评价认可机制，广开才路，不拘一格积聚不同地域、不同文化背景的人才。第四，要按照人力资源的效能要求，积极探索多种形式的分配机制和激励机制，实行市场工资机制，使收入分配真正成为积聚人才的有效杠杆，让业绩优秀的人才取得收益与贡献相对应的报酬，真正体现人才的价值，体现人力资源的创造效能。4.2.实施人力资源管理新机制首先，要转变观念，树立以人为本的管理理念。中小企业的决策者首先必须转变思想、提高认识真正意识到人是企业的第一资源，把对人的管理提升到现代化的管理上来，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，当今时代企业的竞争其实就是人才的竞争。企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。其次，要健全企业人力资源培训体系，加大培训力度要对人力资源实行专业化、现代化的管理，首先必须建立专门的、完善的人力资源管理机构，全方位构建人力资源管理体系，使人力资源管理机构能够行使企业人力资源管理的
