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1、试论全员创新在企业中的应用全员创新是指企业内所有人都进行创新，没有人处在创新的暗箱里，企业能够把创新贯彻到每一个部分的一种管理文化或管理方式。全员创新实际上也就是全时空创新的个体化，它包括推行合理建议会、跨部门团队和头脑风暴法，让创新全员化。它的特征是：让员工在企业中没有障碍地发挥自己的意义，特别是创新意见，领导和企业组织架构不能够阻碍它。员工创新思想的价值能够被每一个人了解，甚至认同，这有利于创新气氛的形成。一、全员创新理论基础笔者在马斯洛需求层次论的基础上，根据心理学、社会学的原理对该理论进一步进行探索并完善得到六层次需要论，以此作为全员创新的理论基础。第一，生理需要。生理需要是人的生物器
2、官能接收或感受到的、使生理机能稳定正常、持续运转的需要，具体就是人身体的物质能量需要和感觉感受需要。它包括对食物数量和口味的需要，对性的需要，对嗅觉、视觉、听觉符合美好感受的需要等。第二，安全需要。安全需要是人出于对自己身体、精神的保护而努力消除环境产生的不安全因素的需要。第三，感情需要。感情需要是人生存本能的外化精神形式。人通常对与自己特性相符的人、事、物产生天然的喜好。这种心理源于人的生存本能，是潜意识下寻找自己存在的证据。同样，别人对自己有感情，也就是自己与别人相符，是自己存在的潜意识证明。所以感情需要源于生存本能，感情需要也是精神上的安全需要。第四，社会归属和受人尊敬的需要。社会归属和
3、受人尊敬的需要是社会活动中安全需要和感情需要的集合。第五，自我实现的需要。自我实现的需要就是实现个人意志、理想，发挥个人潜力并获得成功的需要。它是一种希望能成就自我独特性的欲望，是人生存本能和竞争本能发展的高级需要。第六，创新突破自我需要。当人们达到自我实现需要时，就产生了突破自我、颠覆自我的需要，即创新突破需要。它是对自我实现极限的拓展和开发，是对原自我模式和状态的破坏，以形成另一个更新的自我，这是否定之否定普遍规律在人本能、需要上的印证。否定自我是实现自我的更高境界，它是自我力量在自我状态下的攻破，是自我力量突围的表现，是人作为具有主观能动性主体的表现。因此创新突破是在前五个需求满足之后的
4、要求。前五个需求都是个体从自然肉体到在人类社会上存在的递进需要，而创新突破是在人证明自我存在之后，超越自我，更大发挥自我力量，更加证明自我的需要，之后反复处在否定否定之否定过程中，这才是完整且无限延展的需求层次论。因而，创新突破需要是源于人的本能，是本能存在、本能发展、本能外化在社会经济生活中的表现。在企业管理中，要为创新突破需要提高实现的阶梯，让人的本能和创新突破的内在动力，不受限制地发挥。二、全员创新的特点人人创新以前创新是技术研发人员的专利，而今天创新将成为每一个员工的必修课程和必有的技术能力和作为。人人都能够创新，才能够形成有效的创新氛围。杰克韦尔奇推行的“群策群力”就是人人创新的一个
5、典范，它取得了卓越的效果，让我们能够理解员工身上蕴藏的巨大威力。主动创新员工不再是被要求进行，而是发自内心去尝试创新，并推广创新，这是属于个人最高层次的需要。当然，这种需要也要是在其他层次上获得满足才能实现。笔者在马斯洛五个需求层次论的基础上提出六层次需要论。根据六层次需要论，员工最高层次的需要就是突破创新需要，因此，让员工能够实现这种需要是企业应做的工作。企业和员工共同发展创新是员工和企业共同实现的结果。因为创新不仅要依靠员工，而且需要企业提供相应的资源才能实现，所以创新应具备员工和企业共同发展才能实现。创新应注重在个人与企业层面上战胜和超越自我，实现个人价值和企业价值的共赢。员工应有效协作
6、、协同创新全员创新注重的是所有员工进行创新，而不是单个员工的创新。因为， “5+5”大于 10，全员创新才能够实现更大的创新效益。整合创新资源，提高企业创新能力，全面协同创新打破企业内的组织障碍和心理障碍，像杰克韦尔奇提出的“无边界组织” ，员工有效协作，如同一体。某人创新出来的思想或方法能够被其他人理解、修复、完善、发展或应用。整个组织是一个大的脑力碰撞场和共振场，只有这样才能把个体优秀的创新思想显露出来，并发挥其价值和意义。三、实施全员创新必须进行的转变全员创新，是所有员工都参与创新，而不是仅仅由科技人员进行创新，全员创新是对其他全要素、全时空创新的支撑。在全员创新管理过程中，员工应进行如
7、下转变：变被动创新为主动创新原来创新是由领导要求员工进行，员工处于被动的境地，很难发挥创新能动性，也很难发挥创新积极性，甚至抹杀了一些员工潜在的创新技术能力和创新作为。这样一来，整体创新氛围就会被破坏，造成消极的、被动的，其效果并不好，甚至流于形式。因此，如果员工能够主动创新，这种现象就会蔓延到整个企业中，甚至会相互感染、激励，以提升整个企业的创新能力。所以，全员创新管理强调主动创新，目的是为了提升员工的创新意识和创新能力。创新并不是强迫或刻意追求的结果，它是一种自然、自发的结果。因此，用外部强制力并不能使创新绩效得到提高，相反会造成员工的抵触情节。因此，全员创新是要把员工自由创新的激情和思想
8、激发出来，这也需要文化创新、组织创新、战略创新、制度创新来支持以取得很好的效果。实现员工与员工之间无界沟通全员创新不是某一个人能够进行的，员工之间的互相沟通、合作能够让创新全面实现，很多企业仅仅依赖于某几个科技人员的创新，而忽视其他员工的创新，实际上效果是有限和短暂的。另外，员工和员工之间在全时空创新的平台，有效地进行沟通才能够发挥出自己的创新能力。组织行为学认为：企业内部员工有从众思想，若整体创新激情很高，那么也会身受感染，由于各部门、各单位中员工的利益是各自不同的。协同好不同利益的员工将成为关键。跨职能工作团队、网络化工作方式是有效激发员工创新的手段。企业与员工全面发展不能单独认为创新是员
9、工的或企业的事。员工和企业利益融为一体，能够有效地促进企业和个人一起发展，特别是当文化理念相同的时候，更能形成良好的全员创新气氛。有时，遇到非常艰巨的技术攻关难题，员工消极、沮丧，但在企业全员的互动感染下，员工从中受到激励，使得提升员工不断战胜和超越自我的能力。对员工进行创新培训员工创新培训是目前客观需要解决的一个管理问题。只有具有创新思想和创新能力的员工，才可能有创新的企业，而对创新培训目前是一个空白。因此，企业应向心理学、管理学专家咨询，找到提供员工创新能力的方法。整个培训过程是一种基础训练，也可能是一种技术能力和创新作为的锻炼。当然，提高学历水平和专业技术水平对创新能力有一定的影响，但不
10、可取代专业的创新培训。把创新培训作为员工必修课程，让员工有针对性地提升和修炼自我，才能使员工实施创新有法可循。四、企业全员创新的措施第一，构建全员创新管理文化，激发员工创新热情，全员创新管理的文化特点是：不怕失败、思维多样化、互有个性、激励冒险。第二，完善全员的创新管理制度。从物质激励到精神激励，从工资、福利、期权等方面出发，同时兼顾尊重、情感、理解，让员工体会工作环境很舒畅，这样才能够建立创新的人文平台。另外，在员工配置上一定要注意用人所长、用人所能，一方面不浪费人力资源，另一方面能够把具有挑战性的任务进行配置，获得更好的业绩。因此，企业应该让员工兴趣、特长暴露出来并与职位相符合。第三，对员
11、工进行创新生涯规划，特别是创新生涯规划，让创新成为员工生涯中的重要过程。这样的自我激励制度能够使员工体会创新的重要性，从而自觉地推动创新实现。第四，建立创新学习组织。以人为本是创新学习组织应该具备的核心，借鉴学习型组织自我超越、改善心智、建立共同愿景、团队学习、系统“修炼”等五项学习的方法。让员工主动学习创新技能和创新作为，主动思考创新，主动实现创新并最大程度地让企业的创新人力资源得到发挥。创新学习组织最大的特点是拥有一批具有创新思维和主动学习的人才，这样的管理实际是软管理，而不是硬制度管理。在这样的企业中，创新能够实现个人和企业共同发展。那么，要创建这样的企业，主要从如下方面进行：一是树立共同愿景和创新愿景；二是让领导带头创新，大力创新；三是让员工积极参与创新培训和个人生涯创新设计；四是全员创新的同时，让全员家属鼓励其进行创新；五是团队精神应是建立在创新之上的，个人有限的创新力量催发团队精神；六是创新学习氛围的构建和柔性组织学习；七是让创新成为企业对内、对外的沟通牌；八是员工之间无界沟通的创新组织形式；九是制定能扩大员工自治的管理制度。综上所述，全员创新需要伟大的勇气和坚定的意志去实现。全员创新是对组织结构顽疾的彻底清理，是人性光辉在企业中的闪亮和发展，是企业走向未来、无限发展的必经之路。
